余 璇，董甜甜

1.重慶工商大學管理學院，重慶 400067；2.四川大學商學院，四川 成都 610064

引言

在共享時代背景下，個體與組織的關系是共生，而不再是服從。在《激活個體》一書中，陳春花明確指出，個體價值的創(chuàng)造在這種新范式下將變成核心。事實上，個體創(chuàng)新主要通過個體價值的創(chuàng)造來體現(xiàn)。因此，個體創(chuàng)新顯得越來越重要。創(chuàng)造力是與產(chǎn)品、服務、流程等相關的新穎且實用的創(chuàng)意或想法[1-2]，通常被當作是創(chuàng)新（innovation）實現(xiàn)的基礎和先決條件。創(chuàng)造力產(chǎn)生的過程是單個個體通過群體間的協(xié)作與共同思考擴展至團隊的。如果個體沒有了創(chuàng)造力，團隊也很難產(chǎn)生創(chuàng)造力，由此會導致組織失去創(chuàng)新原動力，使企業(yè)在市場中難以存活、發(fā)展[3]。以往研究將影響工作創(chuàng)造力的因素分為個體特征和情境因素[4]。其中，個體特征包括5大人格、學習導向、自我效能、內(nèi)部動機以及情感狀態(tài)等[5-6]，情境因素包括工作特征、人際情境（領導、同事等）、人力資源管理實踐（薪酬評價、培訓）、組織文化及組織公平、社會網(wǎng)絡屬性等[7-9]。當前，有關工作創(chuàng)造力的研究已經(jīng)較多，但針對人際情境以及社會網(wǎng)絡對工作創(chuàng)造力影響的研究重點集中在領導、同事等的作用探討，而從積極工作關系視角探討其對個體創(chuàng)造力的影響匱乏。工作關系在中國特別重要，中國社會常常被描述為“關系社會”“人情社會”，國外學者也直接用漢語拼音“Guanxi”這一構(gòu)念來表述中國特有的關系現(xiàn)象[10]。在中國社會，個體獲得職業(yè)成功的必要條件之一是個體通過擁有良好人際關系網(wǎng)絡來維持各種“關系”的平衡與和諧。據(jù)此，筆者聚焦“高質(zhì)量聯(lián)結(jié)”這一積極工作關系，探討其對員工工作創(chuàng)造力的影響及作用機制，以幫助在組織成員之間建立高質(zhì)量聯(lián)結(jié)，提升員工工作創(chuàng)造力。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對工作意義和工作創(chuàng)造力的影響

高質(zhì)量聯(lián)結(jié)是指工作中短期的積極互動關系，它能使交往聯(lián)結(jié)雙方都體驗到活力、相互交融與積極關照，且具有關系張力、高情感承載力與聯(lián)結(jié)力三個特征。Dutton和Dukerich發(fā)現(xiàn)，研究人員在工作過程中與研究小組成員或參與者的聯(lián)結(jié)質(zhì)量是維持其研究興趣的關鍵[11]。Wrzesniewski等發(fā)現(xiàn)，通過注意、識別并判斷其他同事傳遞的有關其工作能力、工作表現(xiàn)等方面的信息，個體會重構(gòu)工作本身、工作角色及工作中自我認知的意義[12]。簡言之，個體會積極主動地利用從其他同事的行為中得到的信息去建構(gòu)工作意義。Berg、Grant和Johnson的研究也指出，關系型的工作設計能激勵員工體驗到更多的工作意義[13]。中國是一個注重關系的社會，和諧的領導—下屬關系、員工關系與家庭關系能使人們感知到工作與生活的意義[14]。在中國，員工非常重視和同事的現(xiàn)時關系和長遠關系，關系和諧是中國員工處理人際關系的基本原則[15]，其本身就是工作意義的一部分?？梢?，工作關系會極大地影響工作意義。Dutton，Debebe和Wrzesniewski在分析大量醫(yī)院清潔工人的訪談內(nèi)容后指出，當醫(yī)生、護士、患者及其家屬通過一系列行為（把清潔工看做組織的一員、減輕清潔工的工作負擔、與清潔工進行積極交談等）與清潔工人建立高質(zhì)量聯(lián)結(jié)后，會讓從事較“臟”工作的清潔工覺得自我價值的存在[16]。根據(jù)社會價值理論可知，自我價值感是人們體驗工作意義的核心。Dutton還指出，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)是創(chuàng)造工作意義的一條重要潛在途徑[17]。所以，筆者提出下列假設：

H1：高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對員工工作意義有正向影響。

已有研究指出，聯(lián)結(jié)力與高管團隊戰(zhàn)略決策的全面性積極相關，并能通過后者增強高管團隊的自適應能力，堅定克服困難的有效信念，從而提高團隊關系的張力[18]。尊重性交往能通過促進相關信息加工激發(fā)個體創(chuàng)造力[19]，而聯(lián)結(jié)力和尊重性交往是高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的重要組成部分。由此可見，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)有利于提升創(chuàng)造力。事實上，在組織中高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的主觀體驗中，“活力”維度強調(diào)個體在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)環(huán)境中體驗到的積極心理喚醒與正能量感。在結(jié)構(gòu)性特征中，“聯(lián)結(jié)力”維度則指聯(lián)結(jié)雙方愿意相互提出與接納新觀點，并改變阻礙新觀點生成的行為。這些主觀體驗與結(jié)構(gòu)性特征共同解釋了高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的積極性，而這種積極性有利于個體產(chǎn)生創(chuàng)造力[20]。Stephens，Heaphy和Dutton認為，工作聯(lián)結(jié)是當兩個工作者進行包含相互認知在內(nèi)的互動時，存在于兩者之間的動態(tài)性、存在性聯(lián)系[21]。高質(zhì)量聯(lián)結(jié)使互動變得更富有建設性與彈性，帶來的主觀體驗能擴寬人們的注意力，增加分享知識的意愿，激發(fā)人們?nèi)ヌ剿骱蛿z取新的信息[22]；而知識分享可以幫助員工獲得更加全面的信息和知識，有助于提高其決策水平[23]。Almeida等發(fā)現(xiàn)，除可以通過信息工具傳播、編碼的知識外，個體本身的直覺、經(jīng)驗等隱性知識也會極大地有利于組織中其他人的創(chuàng)新[24]，所以，筆者在此提出下列假設：

H2：高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對員工工作創(chuàng)造力有正向影響。

1.2 工作意義的中介作用

已有研究指出，工作意義在領導的愿景激勵、道德垂范以及呼喚實現(xiàn)對工作滿意度的影響中具有中介效應[25-26]。Lips-Wiersma等指出，工作意義使員工的內(nèi)在動機變強、外在動機變?nèi)鮗27]。May等認為，工作意義可以培育雇員的工作動機；而動機（尤其是內(nèi)部動機）被視為個體創(chuàng)造力的驅(qū)動力，它可以促使個體在創(chuàng)造性過程中提高對特定事物之間聯(lián)系的敏感程度，拓展自身可利用的資源范圍，尋求各種潛在的幫助，愿意承擔風險去嘗試問題的不同解決方式[28-30]。針對個體而言，追求工作意義不僅能激發(fā)個體的工作動機、積極工作態(tài)度，而且有助于發(fā)現(xiàn)內(nèi)心的真實性，從而獲得來到這個世界的存在價值[31]。既有研究發(fā)現(xiàn)，體驗到工作意義的個體會將工作看作是與自我不可分割的一部分[32]。這種自我與工作的聯(lián)系感能使人深深地投入到工作之中，體驗到心流（flow）與巔峰體驗（peak experience）這類正面情緒，而正面情緒有助于激發(fā)個體工作創(chuàng)造力[33]。由此，本研究推斷工作意義能激發(fā)工作創(chuàng)造力；同時，由上述分析可知，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對員工工作意義有正向影響。因此，本研究推斷高質(zhì)量聯(lián)結(jié)很可能通過影響工作意義，進而影響工作創(chuàng)造力。所以，筆者在此提出下列假設：

H3：工作意義在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對員工工作創(chuàng)造力的影響中具有中介效應。

1.3 親社會動機的調(diào)節(jié)作用

親社會動機是一種通過自身努力幫助他人的愿望[35]。Grant認為，親社會動機是員工基于幫助和貢獻他人的考慮而付出行動的想法[35]。親社會動機越強，員工采用“熱烈”的經(jīng)驗式判斷而不是“冷靜”的認知判斷的動機越強烈[36]。動機信息處理理論指出，動機影響行為，因此，親社會動機能促使個體從他人的角度來獲取信息。基于動機信息處理理論可知，作為一種關注他人的心理過程，親社會動機會直接引導個體從他人的視角出發(fā)來考慮問題（如怎樣才會對他們有利）。親社會動機對變量之間關系的調(diào)節(jié)效應表現(xiàn)為親社會動機會驅(qū)使員工更多地關注他人、采納他人，站在他人的立場上考慮問題卻很少計較個人短期得失，從而使個體更容易受他人的積極影響，獲得更好的人際關系以及實用產(chǎn)出[37]。

筆者認為，親社會動機對高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作意義之間的關系可以起到調(diào)節(jié)作用。具體來說，相比于具有低親社會動機的員工而言，具有高親社會動機的員工幫助個體更容易受他人的積極影響，獲得更好的人際關系和實用產(chǎn)出（即更容易建立高質(zhì)量聯(lián)結(jié)），從而極大提升員工的工作意義?；蛘哒f，在親社會動機高時，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作意義這一關系將會更強，據(jù)此，筆者提出下列假設：

H4：親社會動機在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對員工工作意義的影響中具有調(diào)節(jié)效應。

基于上述假設，本研究建立下列理論模型H1、H2、H3、H4，具體見圖1。

圖1 研究模型示意圖

2 研究設計

2.1 樣本情況

本研究總共回收了有效問卷224份。在性別上，男性占比40.6%，女性占比59.4%。在年齡段上，20歲及以下占比13.8%，21至30歲占比81.7%，31至40歲占比3.2%，41歲及以上占比1.3%。在工作年限上，3個月及以下占比3.1%，4至6個月占比6.7%，7至9個月占比15.2%，10至12個月占比22.3%，12個月以上占比52.7%。在學歷上，大專及以下占比48.2%，本科占比47.3%，碩士及以上占比4.5%。在企業(yè)性質(zhì)上，民營企業(yè)占比36.6%，國有企業(yè)占比31.3%，外資企業(yè)占比9.4%，其他占比22.7%。在崗位類型上，一線操作崗位占比21.4%，行政服務崗位占比16.5%，專業(yè)技能崗位占比28.1%，管理崗位占比17.9%，其他占比16.1%。在職位上，高層管理者占比3.1%，中層管理者占比20.1%，基層管理者占比29.9%，普通員工占比46.9%。

2.2 變量測量

（1）高質(zhì)量聯(lián)結(jié)。采用余璇、馬珂和田喜洲開發(fā)的高質(zhì)量聯(lián)結(jié)量表。包括情感分享、接受新想法、積極關照和關系張力4個維度[38]，典型題項如“工作中，我和他人會彼此分享開心或不開心的事”“工作中，我敢于向他人袒露自己的消極情緒”等，問卷由13個條目組成。

（2）工作意義。采用Steger，Dik和Duffy編制的工作意義問卷[39]，用以測量人們所體驗到的工作意義。問卷由10個條目組成，包括三個維度：積極意義、工作創(chuàng)造意義和更良好的動機。典型題項如“我清楚地知道，到底是什么原因使這份工作對我這么有意義”。

（3）親社會動機。采用Grant開發(fā)的親社會動機量表[40]。典型題項如“我想要通過工作來幫助別人”“我希望通過工作能夠?qū)λ水a(chǎn)生積極影響”等，問卷由4個條目組成。

（4）工作創(chuàng)造力。工作創(chuàng)造力量表采用Baer和Oldham開發(fā)的量表[41]。典型題項如“我能夠提出許多改善工作現(xiàn)狀的新想法”“我經(jīng)常提出解決工作問題的新思路”等，問卷由13個條目組成。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 同源誤差分析

考慮到本研究所涉及問卷題項均由同一個被試填答，極有可能產(chǎn)生同源誤差，因此，在分析前需要先檢驗同源誤差。依據(jù)Podsakoff等提出的檢驗同源誤差步驟[42]，采用探索性因子分析檢驗問卷的所有條目。在不進行旋轉(zhuǎn)的條件下，第一個主成分因子占比29.294%，并沒有占大多數(shù)，各計量尺度并不只是在同一個因子上出現(xiàn)顯著負載的情況。由此，筆者認為同源誤差基本上不影響本研究結(jié)論。

3.2 驗證性因子分析

在表1中，筆者采用驗證性因子分析來檢驗所采用量表的結(jié)構(gòu)效度。

表1 量表的信效度檢驗

分析顯示：χ2/df都小于3，RMSEA值都小于0.1，其余指標值都大于或接近0.90，據(jù)此可知，量表的結(jié)構(gòu)效度良好。

3.3 主要變量分析

本研究中各主要變量的均值、標準差與相關系數(shù)見表2。從表中可以看到，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)和工作意義、工作創(chuàng)造力均具有正相關關系，說明本研究假設得到初步支持。此外，各變量Cronbach’s α值依次為0.857，0.819，0.864和0.927，都大于或接近0.70，說明這些量表均有較好的信度。

表2 各主要變量的均值、標準差與相關系數(shù)（N=224）

3.4 假設檢驗分析

根據(jù)Baron和Kenny的研究，主效應即為自變量對因變量的影響[43]。在表3中，首先引入控制變量（性別、年齡、工作年限、學歷、企業(yè)性質(zhì)、崗位類型以及職位），其次將引入自變量（高質(zhì)量聯(lián)結(jié)），通過分析發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對工作創(chuàng)造力（M2，β=0.533，P＜0.01）有顯著的正向影響，因此，H1得到驗證。

在表3中，當分析中介效應時，加入中介變量（工作意義）后，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對工作創(chuàng)造力的回歸系數(shù)不顯著，說明工作意義在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)和工作創(chuàng)造力之間起到部分中介作用。因此，H3得到驗證。

表3 回歸分析結(jié)果（N=224）

在表4中，第一步引入控制變量（包括性別、年齡、工作年限、學歷、企業(yè)性質(zhì)等），第二步引入自變量（高質(zhì)量聯(lián)結(jié)），通過分析發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對工作意義有顯著正向影響，因此，H2得到驗證。

表4 調(diào)節(jié)效應分析結(jié)果（N=224）

同在表4中，分析親社會動機的調(diào)節(jié)效應的步驟如下：第一步，將“工作意義”作為因變量；第二步，依次引入控制變量、自變量（高質(zhì)量聯(lián)結(jié)）和調(diào)節(jié)變量（親社會動機）；第三步，加入自變量和調(diào)節(jié)變量兩者的乘積項。為了消除變量之間的共線性，在形成兩者乘積項前，先將高質(zhì)量聯(lián)結(jié)和親社會動機兩者依次做標準化處理。結(jié)果表明，兩者的交互項對工作意義具有顯著的負向影響（M7，β=-0.119，P＜0.05），這說明親社會動機在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作意義之間起到顯著調(diào)節(jié)作用。因此，H4得到驗證。

根據(jù)Cohen等的分析方法[44]，筆者把“均值加一個標準差”和“均值減一個標準差”作為高低的基準，描述親社會動機水平下高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對工作意義的作用差異。由圖2可知，親社會動機在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作意義之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

圖2 親社會動機對高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作意義之間的調(diào)節(jié)效應

4 結(jié)論與啟示

綜上，本研究可以得到如下結(jié)論：（1）高質(zhì)量聯(lián)結(jié)對員工的工作意義、工作創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響；（2）工作意義在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作創(chuàng)造力之間起到顯著中介作用；（3）親社會動機在高質(zhì)量聯(lián)結(jié)與工作意義之間起到顯著調(diào)節(jié)作用。因此，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)有利于提升員工工作意義，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)本質(zhì)上是一種積極的工作關系。中國員工的長期取向指數(shù)最高、個人主義指數(shù)最低，這意味著中國人關注利益的長期性和持續(xù)性，重視資源的永續(xù)利用，而且注重集體關系的和諧，與同事的和睦關系是員工工作意義的主要內(nèi)容之一，因此，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)有利于增加員工的工作意義。另外，本研究結(jié)論也充分印證了積極心理學的觀點。積極心理學倡導采用積極心態(tài)解讀人的心理現(xiàn)象，進而激發(fā)人們自身內(nèi)在的積極力量和優(yōu)秀品質(zhì)。作為積極組織行為學關注的熱點問題之一，高質(zhì)量聯(lián)結(jié)是發(fā)生在組織內(nèi)個體間的偶然、暫時或短期的關系。高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的主觀體驗與結(jié)構(gòu)性特征共同解釋了高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的積極性[45]，這種積極性有利于個體產(chǎn)生工作意義和工作創(chuàng)造力。當親社會動機高時，員工更容易采用一種積極的心態(tài)來對高質(zhì)量聯(lián)結(jié)做出解讀，從而會產(chǎn)生較高的工作意義。

基于以上結(jié)論，本研究可以得到如下管理方面的啟示：

第一，建立和強化組織中的高質(zhì)量聯(lián)結(jié)，提升員工工作意義及創(chuàng)造力。結(jié)合國內(nèi)外學者的相關研究，筆者認為，管理者可采取兩方面措施：一方面，構(gòu)建尊重性交往。尊重性交往通過做出能夠表明他人對于自己具有重要性和價值的行為來體現(xiàn)。這些體現(xiàn)可以分為“硬件”和“軟件”兩種形式。所謂“硬件”，即在尊重性交往過程中應該具備4個流程要素：一是交往環(huán)境。一個適宜、安全、和諧、愉快的交往環(huán)境，是任何交往過程都需要重視的前提條件，尊重性交往更是如此。二是禮貌交往。沒有禮儀規(guī)范的交往談不上尊重性交往。特別是上下級交往過程中，上級可以適當采用真切的口吻來分配任務。三是有效傾聽。交往過程中要注意仔細傾聽對方談話，不時給予對方回應，如點頭、詢問、總結(jié)等，并適時提出思考后的見解，以表示與對方交往過程中的專注。四是溝通反饋。交往不是一次性的。因而，管理者要與員工不斷進行接觸、建立聯(lián)系，以便高效地完成任務?！败浖眲t是體現(xiàn)在交往過程中以“心”為紐帶而在無意識中流露出來的尊重，主要包括以下3個方面：一是真誠。即以本質(zhì)面貌去接觸對方，讓其感觸并接受真實的自己，這樣對方才能還以真實，并能長久地保持和諧交往。二是認可。要善于肯定員工的付出與價值，對員工取得的成績及時給予表揚，以增強其信心和積極性。三是包容。人無完人，管理者要包容對待，尊重個體的差異化發(fā)展，構(gòu)成組織的多樣性。

另一方面，開展任務促成和愉悅活動。這是組織最為認可與熟知的一種做法。其核心觀點是，如果員工在工作過程中是在受到他人的主動幫助后才得以完成任務、達到目標或取得成功，員工會對施助者充滿感激之情，進而樂意與施助者初步建立或進一步強化高質(zhì)量聯(lián)結(jié)。任務促成可以分為同級促成和非同級促成。在同級促成上，組織可以通過安排同級員工進行交流會談或是共同完成一項任務來增加他們的交流機會，促使其快速建立高質(zhì)量聯(lián)結(jié)。在非同級促成上，組織可以讓下級感受到上級的關懷，讓下級在與上級的聯(lián)結(jié)中學習到新的知識與經(jīng)驗。例如，傳統(tǒng)的導師制培訓就屬于非同級之間的持續(xù)的任務促成行為。另外，組織可以開展愉悅活動，如年會、運動會、聚餐等，將各級員工組織起來建立聯(lián)系，形成高質(zhì)量聯(lián)結(jié)。

第二，激發(fā)員工的親社會動機。倘若管理者希望員工產(chǎn)生較高工作意義，有必要甄選那些親社會動機強的員工，因為親社會動機屬于一類個體的特質(zhì)，不是單靠企業(yè)培訓就可以獲得提升的。此外，較好的薪酬以及工作設計都會使員工產(chǎn)生較強的親社會動機[46]，企業(yè)可以通過完善企業(yè)薪酬系統(tǒng)、改善工作設計進而改進員工的親社會動機。