關(guān)鍵詞：中小型公共圖書館；員工管理；勝任力

摘要：文章對(duì)勝任力與績效考核理論加以概述，指出了中小型公共圖書館在員工管理過程中構(gòu)建基于勝任力績效考核體系的必要性，以期促進(jìn)中小型公共圖書館員工管理工作的創(chuàng)新，推動(dòng)中小型公共圖書館的發(fā)展與創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)圖書館發(fā)展的績效目標(biāo)。

中圖分類號(hào)：G258.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-1588（2018）10-0018-03

1背景

中小型公共圖書館在人力資源管理方面存在的滯后問題，一直是阻礙其發(fā)展的重要原因。因此，中小型公共圖書館在管理員工的過程中，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理模式，以促進(jìn)中小型公共圖書館員工管理水平的提升。中小型公共圖書館在開展員工管理工作時(shí)，績效考核是非常關(guān)鍵的內(nèi)容，是對(duì)圖書館員工能力、態(tài)度以及效果的綜合性評(píng)價(jià)。通常情況下，中小型公共圖書館通過提高個(gè)人工作績效，從而提升圖書館的整體服務(wù)效率，激發(fā)員工的工作熱情和潛能。對(duì)于圖書館員工來說，績效考核體系能夠促進(jìn)員工進(jìn)行自我完善，可以有效提升員工的個(gè)人素養(yǎng)，能夠讓員工對(duì)自己做出客觀的評(píng)價(jià)，使中小型公共圖書館在員工管理過程中實(shí)現(xiàn)人盡其用、按崗配人的目標(biāo)[1]。筆者認(rèn)為，只有在員工勝任力的前提下進(jìn)行績效考核工作，才能提升員工的崗位勝任能力。但是，對(duì)于中小型公共圖書館來說，由于自身的管理體制相對(duì)落后，員工管理工作還存在不少問題，集中體現(xiàn)在考核目標(biāo)不夠明確、考核指標(biāo)不夠完善、考核方法不夠科學(xué)等。所以，中小型公共圖書館應(yīng)基于勝任力理論進(jìn)一步優(yōu)化自身績效考核體系，只有這樣才能更深層次地挖掘員工的潛能，也才能提高中小型公共圖書館員工管理工作的水平。

2勝任力與績效考核理論概述

2.1勝任力理論概述

勝任力源自于美國學(xué)者David·McClelland在1973年發(fā)表的一篇名為《測量勝任力而非智力》的文章，該文首次提出了“勝任力”的概念。勝任力包含特質(zhì)、形象、態(tài)度、價(jià)值觀、技能等，只要是能夠被測量或者被計(jì)數(shù)，可以區(qū)分優(yōu)秀和一般績效的一些特征，都能夠作為勝任力特征。

勝任力模型則是依照勝任力相關(guān)內(nèi)容建立的為了達(dá)到相應(yīng)目標(biāo)的體系，利用該模型能夠?qū)Σ煌膫€(gè)體要素加以觀察或測量。目前，應(yīng)用最廣泛的勝任力模型有洋蔥模型、冰山模型以及梯形模型，不同的勝任力模型均會(huì)存在一定的差異。中小型公共圖書館應(yīng)當(dāng)依照崗位以及員工職責(zé)的不同，建立相應(yīng)的勝任力模型，也就是說，勝任力模型應(yīng)當(dāng)依照環(huán)境以及因素的變化而有所改變。

2.2績效考核理論概述

中小型公共圖書館在員工管理工作中，績效考核體系是通過適宜的方法，依照事先設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位人員的具體工作情況加以考核，進(jìn)而獲得不同員工具體工作時(shí)的績效情況?？冃Э己梭w系的建立與實(shí)施，能夠?qū)T工工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估。就員工管理工作來看，績效考核體系的作用極為關(guān)鍵，在績效考核體系的制訂過程中，一般會(huì)按照組織制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面分析，再依據(jù)每個(gè)崗位的工作要求，制訂適宜的考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)把考核得出的結(jié)果體現(xiàn)在員工的薪酬和晉升晉級(jí)過程中。采用績效考核的方法，能夠有效提升員工的工作熱情，也可以顯著改善團(tuán)隊(duì)的績效水平。

2.3勝任力與績效考核的關(guān)系

中小型公共圖書館在考核時(shí)往往表現(xiàn)為優(yōu)秀與一般，出現(xiàn)這種差異的根本原因是受到勝任力的影響。勝任力的很多要素都可以通過員工自身的努力而加以提升，而在員工勝任力提升的過程中，績效考核又起到了極為關(guān)鍵的作用?？冃Э己四軌蚍直娉霾煌瑔T工之間的差別，讓每一個(gè)員工都能夠認(rèn)識(shí)到自身的不足，同時(shí)還能夠確保員工勝任力的進(jìn)一步提升，從而實(shí)現(xiàn)組織與員工共同提升的目標(biāo)[2]。勝任力與績效考核之間的關(guān)聯(lián)性如圖1所示。

3構(gòu)建基于勝任力的績效考核體系的必要性

目前，我國很多中小型公共圖書館應(yīng)用的考核體系，在體系內(nèi)容、設(shè)置以及考核結(jié)果等方面有著明顯的不足。因此，需要通過對(duì)勝任力模型的應(yīng)用，促使中小型公共圖書館人員管理績效考核體系的進(jìn)一步完善。勝任力模型中，能夠依照各個(gè)崗位差異，找出顯性與隱性勝任力，不像其他的績效考核體系只是將一些顯性因素納入員工考核的內(nèi)容?；趧偃瘟Φ目冃Э己梭w系能夠?qū)偃瘟σ厝堪M(jìn)去，這樣不但能夠更好地區(qū)別圖書館不同員工的特質(zhì)差異，也能夠促進(jìn)中小型公共圖書館員工管理工作的創(chuàng)新[3]。

劉軍：中小型公共圖書館員工管理創(chuàng)新研究4基于勝任力優(yōu)化績效考核體系，促進(jìn)中小型公共圖書館員工管理工作的創(chuàng)新4.1績效考核目標(biāo)的設(shè)定

中小型公共圖書館在對(duì)勝任力進(jìn)行績效考核目標(biāo)的設(shè)定時(shí)，要全面衡量員工的勝任力與設(shè)定的績效目標(biāo)是否能夠協(xié)調(diào)發(fā)展，也就是要確保兩者的發(fā)展目標(biāo)相一致。所以，中小型公共圖書館在績效考核目標(biāo)的設(shè)定過程中，需要依據(jù)以下步驟進(jìn)行，如圖2所示。

從圖2可以看出，中小型公共圖書館在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，是由上而下逐層進(jìn)行的。從設(shè)定績效目標(biāo)的過程看，其應(yīng)當(dāng)和圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。所以，中小型公共圖書館進(jìn)行績效考核目標(biāo)設(shè)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)確保過程上下貫通，尤其應(yīng)當(dāng)確保績效考核目標(biāo)和勝任力發(fā)展目標(biāo)保持一致。在此基礎(chǔ)上，圖書館再對(duì)員工勝任力方面存在的差距以及缺陷加以分析，從而更準(zhǔn)確地確定每一位員工在勝任力方面應(yīng)加強(qiáng)的內(nèi)容，提高中小型公共圖書館績效管理水平。

4.2績效考核實(shí)施

中小型公共圖書館在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，不能夠只看員工的工作結(jié)果，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的工作過程，這也是對(duì)員工自身勝任力的考察。中小型公共圖書館員工績效考核實(shí)施流程見圖3。

基于勝任力的績效考核體系應(yīng)當(dāng)把勝任力要素作為考核重點(diǎn)，全面考核員工的工作態(tài)度、工作能力、價(jià)值觀等，為員工薪資、培訓(xùn)、晉升、績效改進(jìn)等提供參考。

4.3績效考核評(píng)估過程

績效考核的評(píng)估是在完成考核以后，對(duì)前期設(shè)定目標(biāo)的完成情況加以評(píng)價(jià)。基于勝任力的績效考核體系應(yīng)當(dāng)確保勝任力指標(biāo)與績效指標(biāo)的統(tǒng)一。就中小型公共圖書館本身來說，績效考核的指標(biāo)能夠設(shè)定為長期指標(biāo)，也能夠設(shè)定為短期指標(biāo)，其最后的結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠進(jìn)行量化計(jì)算。中小型公共圖書館在對(duì)員工進(jìn)行考核的過程中，一般是對(duì)員工履行崗位職責(zé)、完成日常工作情況和出勤情況等指標(biāo)進(jìn)行考核并完成評(píng)估工作。但對(duì)于勝任力模型來說，因?yàn)樵撃Ｐ拖聠T工的發(fā)展目標(biāo)較為寬泛，一般是通過對(duì)圖書館員工現(xiàn)階段存在的優(yōu)勢、劣勢、不足、優(yōu)秀員工與一般員工的差距等方面加以衡量，這樣得出的評(píng)價(jià)結(jié)果能夠和員工未來職業(yè)發(fā)展目標(biāo)更加契合。所以，中小型公共圖書館要想確保勝任力和績效考核能夠更好地融合，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)與勝任力指標(biāo)權(quán)重的關(guān)聯(lián)。在此，筆者在征詢相關(guān)專家意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)整理出中小型公共圖書館基于勝任力的績效考核表，詳見表1。

56.3%與同事、讀者能夠融洽相處從表1可以看出，很多勝任力績效考核指標(biāo)都是隱形指標(biāo)，中小型公共圖書館在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的過程中存在工作分析難度大、個(gè)人量化指標(biāo)不到位及溝通環(huán)節(jié)薄弱等問題。所以，圖書館在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)，不僅要完成定量的評(píng)價(jià)，考核人員還應(yīng)當(dāng)與被考核員工進(jìn)行交流，讓員工充分了解績效考核的真正意義及績效考核中應(yīng)當(dāng)注意的問題，確保員工能夠接受考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

4.4考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

在績效考核過程中，結(jié)果反饋以及應(yīng)用是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是最后的一個(gè)環(huán)節(jié)。基于勝任力的績效考核體系對(duì)于考核結(jié)果的反饋，不僅可以掌握員工的績效考核情況，也可以掌握員工在勝任力方面的不足。一般情況下，考核結(jié)果與核心因素存在極大的關(guān)聯(lián)性，若是核心因素發(fā)生變化，考核結(jié)果同樣也會(huì)發(fā)生變化。核心因素的變化包括環(huán)境變化、勝任力變化等，而基于勝任力的績效考核結(jié)果能夠讓員工和管理者對(duì)勝任力達(dá)成共識(shí)，同時(shí)也對(duì)管理人員有了更高要求。中小型公共圖書館在采用勝任力績效考核員工管理模式時(shí)，管理人員不但要全面了解員工在工作過程中存在的問題，而且還要充分挖掘員工的自身優(yōu)勢與潛能。

5中小型公共圖書館人員管理的創(chuàng)新舉措

5.1強(qiáng)化員工自我調(diào)適

中小型公共圖書館要確保員工能夠合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，要確保員工在圖書館轉(zhuǎn)型過程中應(yīng)具備應(yīng)有的技能，要求員工在學(xué)習(xí)各種知識(shí)與技能的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合圖書館實(shí)際情況將理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中，提升創(chuàng)新能力。

5.2構(gòu)建員工職業(yè)規(guī)劃體系

中小型公共圖書館不僅要建立基于勝任力的績效考核體系，使員工的主觀能動(dòng)性得以充分調(diào)動(dòng)，各種潛能得以充分發(fā)揮，同時(shí)還要對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃信息進(jìn)行全面收集與整理，要規(guī)范采集過程，確保信息采集的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。圖書館根據(jù)員工的不同情況，幫助他們解決在工作中遇到的問題與困難，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供保障。

6結(jié)語

目前，很多中小型公共圖書館雖然實(shí)行了績效考核制度，但是在管理過程中仍然存在一些問題，導(dǎo)致績效考核的作用不能得到充分發(fā)揮。筆者認(rèn)為，勝任力績效考核制度在具體實(shí)施過程中要優(yōu)化完善績效考核制度，確?？己私Y(jié)果更精準(zhǔn)，推動(dòng)中小型公共圖書館的科學(xué)發(fā)展與創(chuàng)新。

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（編校：馬懷云）第38卷第10期河南圖書館學(xué)刊2018年10月

收稿日期：2018-09-11

作者簡介：于志敏（1975—），新疆維吾爾自治區(qū)圖書館副研究館員。