文/郭曉，中國人民大學(xué)

知識經(jīng)濟時代到來，使得人才作用開始凸顯，各企業(yè)在人才方面的競爭變得更加激烈，對于人力資源的重視程度也在不斷提升。為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，保證內(nèi)部人力資源水平，國內(nèi)企業(yè)紛紛加大了對招聘管理工作的研究力度，期望可以借助招聘管理優(yōu)勢，不斷對自身人力資源實力進行增強。但在實際實施招聘管理時，還是存在著一些問題。為制定出最佳的人力資源招聘管理方案，有關(guān)人員首先應(yīng)對招聘管理價值與管理現(xiàn)狀進行明確。

1 招聘管理在人力資源管理中的價值

1.1 有利于團隊實力提升

由于企業(yè)內(nèi)部各項業(yè)務(wù)都是要依靠團隊進行的，團隊整體能力水平會對任務(wù)開展質(zhì)量形成直接影響。而人力資源部在進行人員招聘前，要做好團隊需求調(diào)查，會在對各崗位特征以及工作內(nèi)容進行明確的基礎(chǔ)上，展開各項招聘工作，能夠?qū)θ藛T與工作崗位的匹配程度進行保證，可以將團隊能量發(fā)揮到最大，以對各項工作開展效率進行提升。

1.2 有利于降低人才流失率

人員招聘不單單只是人員引進行為，其會在招聘過程中對應(yīng)聘者優(yōu)缺點與能力等進行了解，會按照應(yīng)聘者綜合情況，為其進行崗位工作安排，可以更好地對應(yīng)聘者自身價值進行挖掘。這樣不僅能夠更好地為企業(yè)運營進行服務(wù)，同時還能因為員工安排得當(dāng)，而成功激發(fā)起員工的工作熱情以及責(zé)任意識，可以有效降低員工負(fù)面情緒，從而達到降低人才流失率的目標(biāo)。

1.3 有利于解救勞動方面糾紛

在實際工作時，員工會與客戶、同事以及上下級產(chǎn)生密切關(guān)聯(lián)，很容易會因為個體思想以及認(rèn)知等方面的差異，而出現(xiàn)分歧，甚至是引發(fā)勞動方面的糾紛。但在進行招聘時，如果能夠?qū)T工引入條件予以足夠關(guān)注，便可以通過盡量挑選高學(xué)歷以及三觀端正人才的方式，從源頭降低勞動糾紛產(chǎn)生的可能性，

2 招聘管理現(xiàn)狀

2.1 招聘方式多元化不足

現(xiàn)階段，一些企業(yè)所采用的招聘方式相對較為單一，多以面試以及筆試等片面考核方式為主，無法真正將應(yīng)聘者自身實力與潛在能力展現(xiàn)出來，只是停留在應(yīng)聘者基本信息了解方面。雖然在面試環(huán)節(jié)中，可能會對個體性格以及其他方面情況有些了解，但卻很難和實踐結(jié)合在一起，并不利于應(yīng)聘者綜合方面素質(zhì)考察。

2.2 招聘手段過于簡單

人才競爭的不斷加劇，直接增加了招聘工作的壓力，企業(yè)急于招聘到更多的優(yōu)質(zhì)人才，但在實際招聘時，可能會因為招聘手段過于簡單，造成人才篩選出現(xiàn)紕漏，會因為簡歷內(nèi)容的單方面判斷，而造成人才流失的情況。無論是初試還是后期面試、筆試，都較為片面，無法對人才各方面能力進行詳細(xì)了解。

2.3 招聘方式較為被動

目前多數(shù)企業(yè)所運用的招聘方式都較為被動，人才招聘渠道較為簡單，很容易會出現(xiàn)人才招聘不理想以及人才流失等方面的問題，會使企業(yè)人才水平出現(xiàn)嚴(yán)重下降的情況，并不利于企業(yè)發(fā)展，需要及時進行改善。

3 企業(yè)人力資源招聘管理方式

3.1 提高招聘計劃制定流程合理性

作為企業(yè)人力資源規(guī)劃重要組成內(nèi)容，招聘計劃與企業(yè)戰(zhàn)略部署、公司預(yù)算以及業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃等，都有著十分密切的關(guān)聯(lián)。所以在進行招聘計劃制定時，企業(yè)需要按照自身總體發(fā)展趨勢，通過對綜合因素的考量，做好上年工作總結(jié)與下年工作整體規(guī)劃分析，以為招聘計劃制定奠定良好基礎(chǔ)，以對招聘規(guī)劃戰(zhàn)略性以及適用性進行保證。在方案制定完成之后，企業(yè)要按照公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源整體規(guī)劃，對人才招聘規(guī)劃展開進一步調(diào)整與改善，并做好招聘流程安排，為計劃可操作性提供保障。

3.2 改變傳統(tǒng)被動式招聘模式

企業(yè)要明確認(rèn)識到自身招聘方式問題，要改被動為主動，通過積極進行人才招聘的方式，為企業(yè)招攬到更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)要制造出更多的人才招聘機會，并做好自身形象宣傳，一方面要做好媒體宣傳，要借助電視以及網(wǎng)絡(luò)等媒介，做好公司經(jīng)營理念與行業(yè)優(yōu)勢等內(nèi)容宣傳，確保能夠有更多人才對本單位進行了解；另一方面要加強與高校之間的合作，要通過進校宣傳或者組織校園招聘會的方式，吸引更多優(yōu)秀人才加入到本企業(yè)之中。

3.3 拓展外部人才招聘渠道

目前較為常用的人才招聘方式，主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘以及校園招聘三種。其中網(wǎng)絡(luò)招聘方式具有招聘成本低廉、選擇范圍大以及方便快捷等方面的優(yōu)勢，不會受到時間以及地點的約束，招聘資源儲存與整合也更加規(guī)范、高效，能夠?qū)φ衅腹ぷ餍蔬M行保證；獵頭招聘多以中高端人才招聘為主，獵頭公司會按照客戶實際用人需求，快速找到與之相符的優(yōu)秀人才，且同時會完成高端人才以及團隊資源數(shù)據(jù)庫構(gòu)建，人才招聘匹配度較高，但其同樣也存在著招聘所支付費用較高以及人才招聘存在失敗可能性等方面的問題；校園招聘正如上文所述，是企業(yè)與高校進行合作的主動招聘方式，其會通過在校園內(nèi)進行形象塑造的方式，吸引更多優(yōu)質(zhì)人才進入到企業(yè)之中，具有成功率高、認(rèn)可度高以及針對性強等方面優(yōu)勢，但此種招聘方式同時存在著招聘耗時較長、成本投入較多以及后期培訓(xùn)成本較大等問題，企業(yè)要按照自身綜合條件，科學(xué)對招聘方式進行選擇與運用。

3.4 優(yōu)化公司員工招聘結(jié)構(gòu)

在對公司員工招聘結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化時，企業(yè)要派專人對招聘管理工作進行負(fù)責(zé)，要做好職能部門以及事業(yè)部、分公司權(quán)責(zé)分配，要對職責(zé)分工與報告路徑清晰度進行保證，并做好授權(quán)管理與集中管理的結(jié)合，要借助集中管理模式的優(yōu)勢，在內(nèi)部實施統(tǒng)一的招聘計劃核定以及資源集中調(diào)配等工作，以對公司總體優(yōu)勢進行保證，確保其反應(yīng)能力以及招聘工作保密性可以得到有效保障。同時企業(yè)要進行授權(quán)機制構(gòu)建，要通過此種方式，做好基礎(chǔ)招聘工作優(yōu)化，并給予基層一定的決策空間與招聘自主權(quán)，確保他們的創(chuàng)新力以及工作積極性可以被充分帶動起來，以做好招聘管理尺度把控，防止出現(xiàn)過度放權(quán)或者管理過嚴(yán)的狀況，以對招聘工作效率進行保障。

3.5 完善面試流程與人員篩選

針對企業(yè)面試篩選所存在的問題，企業(yè)有關(guān)部門要加大對面試環(huán)節(jié)的優(yōu)化力度，要選擇出與崗位更為適合的應(yīng)聘者，并在完成全面考察之后，做出是否對其進行聘用的決定。因為個體很容易會受到多種因素的影響，會在進行人才篩選時出現(xiàn)偏差，所以企業(yè)要通過對面試流程進行完善的方式，幫助面試官克服各種不利因素。公司要改變以往片面的人才判斷方式，可通過針對性提問或者提供實踐操作機會的方式，對員工展開更加全面的考察，以對其能力、性格以及綜合素養(yǎng)進行明確，從而有效減小人才流失的可能性。此外企業(yè)在進行面試過程中，也要向應(yīng)聘者介紹企業(yè)實際情況以及對人才的實際需求，以求挑選出最為適合的人員。

3.6 做好內(nèi)部招聘渠道選擇

企業(yè)在對外部招聘渠道進行拓展的同時，還要做好內(nèi)部招聘渠道選擇工作，要利用內(nèi)部招聘費用低、準(zhǔn)備性高以及適應(yīng)性快等方面優(yōu)勢，不斷對組織體系進行充實。目前較為常用的內(nèi)部招聘方式，主要有三種：第一，競聘上崗。企業(yè)會通過實施競聘上崗的方式，為內(nèi)部員工提供一個晉升的機會，能夠幫助其科學(xué)完成自身職業(yè)生涯規(guī)劃，確保公司運營管理以及技術(shù)延展能力可以得到切實提升，員工尤其是核心員工，能夠更加堅定在企業(yè)工作的決心，以降低人才流失率，保證員工對于企業(yè)的忠誠度；第二，內(nèi)部推薦。在進行內(nèi)部推薦時，企業(yè)通常會通過實施激勵機制的方式，帶動起員工的推薦熱情，以便快速找到適合人員填補空缺，此種方式不僅能夠有效提高部門主管對于內(nèi)部團隊的控制力，同時還能利用主管對于員工各方面能力較為了解的優(yōu)勢，真正做到知人善任，以對公司運營效率進行保證；第三，內(nèi)部輪崗。所謂內(nèi)部輪崗就是指員工在內(nèi)部進行崗位變換，管理人員會按照組織要求與員工個人意愿，對其展開崗位調(diào)換，并會在一定時間后，再次進行崗位調(diào)整，此種方式能夠?qū)T工潛在能力充分激發(fā)出來，能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人價值最大化，確保員工可以通過輪崗，對各部門以及各崗位工作方式進行了解，進而做好部門之間以及業(yè)務(wù)間的配合，是一種較為有效的內(nèi)部招聘方式。

需要注意的是，雖然內(nèi)部招聘具有諸多優(yōu)勢，但其同時也存在著容易造成“拉幫派”以及“近親過多”的問題，可能會出現(xiàn)事件處理不公、人員創(chuàng)新意識不足以及其他方面的問題，會給組織造成不必要的矛盾，并不利于企業(yè)內(nèi)部和諧，需要引起招聘人員的足夠重視。如果展開內(nèi)部招聘工作，就應(yīng)做好各項問題規(guī)避工作，以防給企業(yè)造成不必要的損失。

4 結(jié)束語

通過本文對企業(yè)人力資源招聘管理相關(guān)內(nèi)容的論述，使我們對人力資源重要性以及招聘管理價值有了更進一步的認(rèn)知。企業(yè)要認(rèn)識到人才招聘對于企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展所產(chǎn)生的重要作用，要在對現(xiàn)行招聘管理現(xiàn)狀進行深度分析的基礎(chǔ)上，明確各項招聘問題產(chǎn)生的本質(zhì)原因，進而結(jié)合企業(yè)綜合條件，通過拓展人才招聘渠道、改善人員招聘方式以及完善招聘計劃制定等手段，實現(xiàn)高質(zhì)量、高水平的人力資源招聘管理模式，確保能夠為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才，以為企業(yè)發(fā)展提供良好助力。