趙丹

摘要：招聘工作是不僅僅是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段，更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要法寶。目前許多組織依然存在著低效的人員聘用方式，即招聘失效。本文將從9個方面對招聘失效的原因進行分析：（1）沒有長期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮；（2）沒有對招聘崗位進行明確的工作分析；（3）招聘人員職業(yè)化水平普遍較低；（4）招聘過程不規(guī)范；（5）對應(yīng)聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理；（6）缺乏有效的錄用反饋和評估；（7）存在錯誤的招聘觀念—“人才高消費”；（8）沒有建立合理、有效的人才儲備體系；（9）招聘人員個人因素。從分析來看，有效招聘就是控制人才流失的源頭。因此，企業(yè)應(yīng)該采取措施完善招聘的各個環(huán)節(jié)以降低招聘的失誤率。

關(guān)鍵詞：招聘失效 原因分析 控制人才流失

一、問題的提出

當前組織之間的人才競爭，已經(jīng)不是表面上人才使用權(quán)的競爭，而是本質(zhì)意義上組織長期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競爭。招聘不僅僅是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段，更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要法寶。有關(guān)專家分析認為，如果聘用到合適的人員，就會給組織帶來相當于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平6-20%的經(jīng)濟效益。因此，能否招聘到合適的人，不僅關(guān)系到招聘活動本身是否成功，而且關(guān)系到用人單位的穩(wěn)定和發(fā)展。美國學(xué)者喬治·T·米爾科維奇，亞瑟·W·小舍曼等人對于招聘的定義表明：招聘是企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量和任職資格的要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職者，通過科學(xué)甑選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需要的崗位上的過程。從社會學(xué)意義上理解，招聘實際上是招聘者與應(yīng)聘者之間的互動過程。而招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現(xiàn)招聘目標。然而，目前許多組織依然存在著低效的人員聘用方式，即招聘失效。本文將從八個方面對的原因進行分析。

二、招聘失效的原因分析

2.1未制定人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性工作，也是企業(yè)的關(guān)鍵性工作。企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃時應(yīng)該強調(diào)動態(tài)觀念，考慮企業(yè)目標及其長期利益。市場經(jīng)濟條件下，人員流動有了自由權(quán)，企業(yè)用人也有了自主權(quán)，使尊重人才和人才的價值得到了體現(xiàn)，十分有利于人的積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)，有利于企業(yè)可以通過有效的招聘獲取企業(yè)發(fā)展所需的人才。但是，很多企業(yè)在招聘前，沒有對本企業(yè)人員進行綜合評定，不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，明確哪些是企業(yè)當前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員。結(jié)果是，現(xiàn)需現(xiàn)招、“拿來主義”的人才要么因人定崗，要么人才資源浪費，完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。這些沒有完全從崗位、工作和企業(yè)的實際需要出發(fā)招聘人員，往往是重眼前而輕長遠，只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。

2.2未對招聘崗位進行明確的工作分析

招聘者對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責、工作內(nèi)容、目標，在招聘中無的方矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標準，主觀感覺成為用人之道。一個崗位的任職條件應(yīng)包括：①學(xué)歷、②經(jīng)驗、③知識和技能、④能力、⑤個性特點等，大部分企業(yè)對①一③項內(nèi)容把握較好，對④、⑤兩項內(nèi)容更是缺乏足夠的了解和掌握。目前我國企業(yè)存在一大弊病，即將企業(yè)人才只理解為高學(xué)歷、深資歷。以致在招聘中過分注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗。當然， 應(yīng)聘人員知識掌握程度，學(xué)習能力等都與這些因素有關(guān)， 但對于人才的衡量標準來說， 還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織管理能力、學(xué)習能力等，而這些能力是否具備還需企業(yè)通過其他細節(jié)進行測試，切不可只取決于學(xué)歷和資歷。由于如上所述的對招聘崗位的任職條件的認識不足，很難保證能為企業(yè)招到所需的人才。

2.3招聘人員職業(yè)化水平普遍較低

在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，應(yīng)聘人員通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘公司的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)導(dǎo)致的招聘活動組織的不嚴密，將產(chǎn)生各種不利于企業(yè)的負面信息，并將其傳達到人才市場，從而在一定程度上影響企業(yè)在人力資源市場上的形象，而且，這種現(xiàn)象很容易擴散，給企業(yè)造成難以想象的損失。目前，我國一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴重影響了招聘效果。據(jù)中人網(wǎng)在《人才招聘問題調(diào)查報告》中的反映：只有18%的求職者，對其接觸過的企業(yè)招聘人員，其專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。具體如下圖所示：

這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并己給公司的招聘工作帶來負面影響。因此，為了進行有效的招聘而降低招聘錯誤率，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注招聘人員的素質(zhì)

2.4招聘過程不規(guī)范

目前我國仍有一些企業(yè)，認為招聘工作就是收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，而忽略了招聘的準備工作，如企業(yè)的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘中，很多企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。企業(yè)的招聘工作應(yīng)成為企業(yè)有序管理的重要組成部分，應(yīng)該是一套完整、規(guī)范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業(yè)及時招到適合的人才。因此，在招聘前設(shè)計好面試流程圖會從某種程度上降低招聘的失誤率。

2.5對應(yīng)聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理

很多企業(yè)僅采用面試一種手段來考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位，甚至是“相面式”的，不根據(jù)崗位要求設(shè)計有針對性的測試方案，而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵，以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。事實上，一個人的真實能力和素質(zhì)是很難“相”出來的，這種意義上的面試主觀性太強，且效率和質(zhì)量低下，很難為企業(yè)招到合適的人才。

2.6缺乏有效的錄用反饋和評估

大多數(shù)企業(yè)對招聘的結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠。有的甚至或根本沒有意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)。常常認為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作進行總結(jié)和評估。沒有對招聘開支與收益是否合理進行分析，沒有對招聘中的成功得失進行總結(jié)研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的借鑒工作。因此，建立有效的評估指標體系是非常有必要的。

2.7存在錯誤的招聘觀念—“人才高消費”

在我國的很多企業(yè)中，“人才高消費”的現(xiàn)象較為普遍，一些單位和部門招聘人才時，不是根據(jù)用工需要，而是相互攀比，競相以高文憑、高學(xué)歷為條件，出現(xiàn)了大材小用、高能低用的怪現(xiàn)象。這種錯誤的招聘觀念導(dǎo)致了組織人員成本的上升，且由于人員和崗位不能有效的匹配，勢必造成較大的人員流失，給企業(yè)帶來更大的損失。

2.8沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。

2.9招聘人員個人因素

有些企業(yè)對應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使少量企業(yè)在實際工作中也開始利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬、公文筐等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達到預(yù)期的效果。從下面的圖可以發(fā)現(xiàn)，一些招聘手段還是比較能夠增加招聘有效性的。

三、總結(jié)

從經(jīng)驗來看，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)，有效招聘就是控制人才流失的源頭。由于招聘、培訓(xùn)和更替的成本很高，這種剛招進來不久就發(fā)生的流失對企業(yè)來說損失很大，而對于雇員來說剛進入就離開的流動也是一種損失。所以，有效招聘是企業(yè)人力資源和人才自身持續(xù)和發(fā)展的首要一步。因此，企業(yè)應(yīng)該采取措施避免招聘失效，完善招聘的各個環(huán)節(jié)，進而降低招聘的失誤率。