李玉民

一、概念、背景、意義

1.1相關(guān)概念

1.1.1何為人才？

搜狗百科給出的關(guān)于人才的概念：人才，是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并對社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。

看一下古今中外名人對于人才的深刻認(rèn)識：

一年之計(jì)，莫如樹谷，十年之計(jì)，莫如樹木，終身之計(jì)，莫如樹人。——《管子·修權(quán)》

將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重?！葼枴どw茨

人才是事業(yè)成功的基石，對于企業(yè)，人才就是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)最終是大贏家?！鴤髦?/p>

那么，到底何為人才？具體到企業(yè)，我認(rèn)為人才具有如下四個(gè)特征：1、具有從事現(xiàn)崗位所要求的專業(yè)知識；2、一定勝任現(xiàn)任職崗位；3、在現(xiàn)崗位上能夠創(chuàng)造價(jià)值；4、比普通員工具備更高的素質(zhì)及能力。

1.1.2何為人才梯隊(duì)建設(shè)？

人才梯隊(duì)是一個(gè)比較寬泛的概念，通俗的講，是為企業(yè)各層級崗位選拔并培養(yǎng)接班人才，形成能力、水平和層級均不同的人才，好像是站在梯子上一樣，有高有低，故形象地稱為人才梯隊(duì)。

人才梯隊(duì)建設(shè)的本質(zhì)是企業(yè)長足發(fā)展的“助推器”，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所不可或缺的動(dòng)力源泉。

1.2人才梯隊(duì)建設(shè)的背景

近年來我國的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)走向了全面發(fā)展的時(shí)代，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)已經(jīng)形成各個(gè)地方經(jīng)濟(jì)中的一項(xiàng)重要支柱產(chǎn)業(yè)。然而在公司的高速發(fā)展過程中，人才梯隊(duì)逐漸出現(xiàn)斷層、斷檔，嚴(yán)重威脅公司戰(zhàn)略發(fā)展。要想醫(yī)藥企業(yè)在醫(yī)藥市場激烈的競爭中取勝，精干的營銷團(tuán)隊(duì)非常重要，目前我司對營銷人員的素質(zhì)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過營銷人員的現(xiàn)狀。

因此公司迫切需要有計(jì)劃、有層次地打造一支層次合理、管理規(guī)范、規(guī)模適度的人才隊(duì)伍，不斷培養(yǎng)和提升營銷人員的素質(zhì)和能力，及時(shí)構(gòu)建人才梯隊(duì)，形成核心競爭力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人才保障。

1.3人才梯隊(duì)建設(shè)的意義

首先，有利于避免企業(yè)人才出現(xiàn)斷層。企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位發(fā)生空缺時(shí)，大量優(yōu)秀的儲(chǔ)備人才便能在此發(fā)揮重要作用，這些人才能及時(shí)有效地彌補(bǔ)出現(xiàn)的職位空缺，保證企業(yè)的長足發(fā)展。

其次，有利于激發(fā)企業(yè)員工的積極性。人才梯隊(duì)建設(shè)為公司員工提供成長的平臺(tái)和公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，可以激勵(lì)員工主動(dòng)積極向上，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

最后，有助于形成人才磁場，良好的人才培養(yǎng)氛圍能使企業(yè)對外樹立良好的雇主品牌，可以面向社會(huì)引進(jìn)和吸收更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)長足發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、人才培養(yǎng)方案1.0

近年來，為實(shí)現(xiàn)對公司跨越式發(fā)展提供人才保障，公司投入大量人力物力推進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)工作，在人才培養(yǎng)方面，公司不斷推出新的人才管理方案，其中具有代表性的方案是“人才接替計(jì)劃”及“五個(gè)一人才培養(yǎng)計(jì)劃”，可以將這些代表性的方案統(tǒng)稱為《人才培養(yǎng)方案1.0》。

2.1人才接替計(jì)劃

人才接替計(jì)劃的目的是通過制定有效的關(guān)鍵崗位后備人才接替計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，人才接替計(jì)劃最明顯的特點(diǎn)按照崗位匹配接替人選，具體操作方式：為每個(gè)管理崗位推薦1-2位后備人選，對人選進(jìn)行定向培養(yǎng)。

此方案有如下的優(yōu)勢：1、對現(xiàn)任職的管理人員賦予培養(yǎng)下屬的職責(zé)，使其認(rèn)識到培養(yǎng)下屬是其義不容辭的責(zé)任；2、對于調(diào)動(dòng)后備人選的積極性有很大的幫助。

方案也具有明顯的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾方面：1、當(dāng)為某一崗位推薦后備人才時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)優(yōu)秀人員較多，但是受名額限制，不能所有的優(yōu)秀人員都成為后備人才，這樣會(huì)打消未入選人員的積極性；2、若某一團(tuán)隊(duì)內(nèi)目前的人員并無發(fā)展意愿和潛質(zhì)，方案要求仍要去培養(yǎng)指定的后備人選，公司有限的資源將得不到有效利用；3、一旦定向培養(yǎng)的2名接替人選中，有1人獲得崗位晉升，同時(shí)，另外1人也已經(jīng)培養(yǎng)成熟，對培養(yǎng)成熟人員的合理安置也將成為問題。

2.2“五個(gè)一”人才培養(yǎng)計(jì)劃

“五個(gè)一”人才培養(yǎng)計(jì)劃，為有志于提升自我的員工提供了一個(gè)廣闊的發(fā)展平臺(tái)。以“亮度、力度、通用管理技能、綜合業(yè)務(wù)能力”為重點(diǎn)培養(yǎng)領(lǐng)域。具體培養(yǎng)措施包括：找一位師傅、帶一個(gè)徒弟、做一件事兒、讀一本兒書及寫一篇文章。五個(gè)一人才培養(yǎng)計(jì)劃最顯著的特點(diǎn)是：鼓勵(lì)所有想要成長和發(fā)展的員工主動(dòng)申請加入人才庫，參與人才培養(yǎng)計(jì)劃。

實(shí)施“五個(gè)一”人才培養(yǎng)計(jì)劃后，人才庫規(guī)?？涨皦汛?，喚醒了員工積極、主動(dòng)地借助公司人才培養(yǎng)的平臺(tái)要求發(fā)展的意識，這是此方案的最大的優(yōu)勢。

但是此方案在執(zhí)行過程中，也面臨著以下問題：1、人才庫規(guī)模過大，公司需投入較大的人力、物力、費(fèi)用，否則無法跟進(jìn)到位，培養(yǎng)效果有限；2、放低門檻，會(huì)有一些意愿度高但潛質(zhì)差的員工加入高潛，公司有限的資源不能投入給真正應(yīng)該培養(yǎng)的員工，資源將得不到更有效利用；3、一些無心發(fā)展的員工，也申請加入高潛質(zhì)人才庫，因擔(dān)心會(huì)被認(rèn)為不積極，但是個(gè)人并不會(huì)真正投入時(shí)間、精力提升自己，對要求的學(xué)習(xí)內(nèi)容敷衍應(yīng)對，最后導(dǎo)致培養(yǎng)流于形式。

三、人才培養(yǎng)方案2.0

人才培養(yǎng)方案1.0在企業(yè)發(fā)展的特定時(shí)期起到了巨大的作用，隨著公司的不斷發(fā)展，變幻莫測的醫(yī)藥環(huán)境對營銷團(tuán)隊(duì)提出了更高了要求，人才梯隊(duì)建設(shè)工作隨著實(shí)踐也日益完善。

2015年7月1日起，公司《人才培養(yǎng)方案2.0》的發(fā)布（見圖1），人才梯隊(duì)建設(shè)工作步入一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，人力資源部門負(fù)責(zé)計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督以及較高層級高潛人才的培養(yǎng)跟蹤，公司各個(gè)銷售大區(qū)成立人才培養(yǎng)工作委員會(huì)，協(xié)助培養(yǎng)方案的落地、直接負(fù)責(zé)銷售一線層級人員的高潛人才的培養(yǎng)跟蹤。

《人才培養(yǎng)方案2.0》加大人才評估力度，做到人崗匹配、用人所長、用人所愿、用人所潛。

同時(shí)，配合公司的人才培養(yǎng)方案，為滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，2015年發(fā)布了市場營銷人員清晰明確的六條職業(yè)發(fā)展通道。

《人才培養(yǎng)方案2.0》具體的執(zhí)行細(xì)則如下：

3.1職業(yè)發(fā)展通道

清晰的職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工準(zhǔn)確掌握個(gè)人能力上的優(yōu)勢和差距，揚(yáng)長避短，確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及努力方向，必然能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)，可以將人才培養(yǎng)工作與培訓(xùn)更緊密的結(jié)合起來，企業(yè)在制訂高潛質(zhì)人才培訓(xùn)計(jì)劃過程中，根據(jù)各崗位的知識技能要求匹配相應(yīng)的培訓(xùn)課程，使培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致。六條職業(yè)發(fā)展通道為：營銷保障通道、培訓(xùn)管理通道、市場策劃通道、營銷管理通道、銷售效率通道、其它通道。對應(yīng)各職業(yè)發(fā)展通道，醫(yī)藥銷售人員除了具備專業(yè)銷售能力，還應(yīng)該積累目標(biāo)發(fā)展通道必備的知識技能。

3.2高潛質(zhì)人才篩選

3.2.1 “金字塔模型”——人才梯隊(duì)規(guī)模規(guī)劃

人才梯隊(duì)建設(shè)的規(guī)模以“金字塔模型”為基礎(chǔ)，在人力資源管理領(lǐng)域，金字塔結(jié)構(gòu)也被用來研究人才使用效率問題。合理的企業(yè)人員結(jié)構(gòu)應(yīng)是一個(gè)金字塔形，由上到下依次為塔尖、塔身、塔底，根據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展通道，可以細(xì)分為第一、第二、第三、第四等各層，每一層次中的優(yōu)秀人員在綜合素質(zhì)能力方面達(dá)到了上一層次中的崗位要求，如果上層人才有職位空缺，下層的這些優(yōu)秀者可以及時(shí)補(bǔ)充上去。

“金字塔模型”對我們的啟示是：首先金字塔結(jié)構(gòu)中從塔底到塔尖每一層高潛質(zhì)人才的數(shù)量（比例）是遞減的；其次，對每一層級的高潛要按照上一層級的任職要求去培養(yǎng)。

以理論為基礎(chǔ)，具體到公司高潛質(zhì)人才篩選的實(shí)踐，我們以組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，考慮現(xiàn)有各層級人員的離職率、晉升率、考慮組織擴(kuò)張的速度（新增空缺崗位的數(shù)量）、人才培養(yǎng)成功率。各層級人才儲(chǔ)備數(shù)量=【現(xiàn)有各層級人數(shù)*（離職率+晉升率）+新增空缺崗位數(shù)量】/人才培養(yǎng)成功率，每年會(huì)依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃出符合金字塔模型的五年高潛質(zhì)人才儲(chǔ)備規(guī)劃。

3.2.2“冰山模型”——高潛質(zhì)人才評估

美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了著名的冰山模型， 所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

高潛質(zhì)人才篩選是一次大規(guī)模的人才盤點(diǎn)過程，近幾年來，我們不斷優(yōu)化盤點(diǎn)工具，形成了公司特有的評價(jià)中心，公司篩選高潛質(zhì)人才的關(guān)鍵點(diǎn)是業(yè)績優(yōu)、年輕化、專業(yè)背景，注重質(zhì)量而不是數(shù)量，關(guān)注綜合素質(zhì)能力評估，PDP性格測試為輔助。

綜合素質(zhì)能力包含《專業(yè)素質(zhì)能力》、《領(lǐng)導(dǎo)力》和《潛力》三個(gè)評估量表，《專業(yè)素質(zhì)能力（代表）》評估銷售目標(biāo)管理能力、銷售技能、終端-客戶管理能力三個(gè)維度；《專業(yè)素質(zhì)能力（管理人員）》評估銷售管理能力、客戶管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、風(fēng)險(xiǎn)管控四個(gè)方面；《領(lǐng)導(dǎo)力》從預(yù)見未來、轉(zhuǎn)化成為計(jì)劃、調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員、發(fā)展優(yōu)秀人才、協(xié)調(diào)跨部門合作、確保績效達(dá)成六個(gè)維度進(jìn)行評估；《潛力》重點(diǎn)考察敬業(yè)度、學(xué)習(xí)敏銳度、組織/人際敏感度三個(gè)維度。

通過對工作年限、學(xué)歷、專業(yè)、任職經(jīng)歷、年齡、業(yè)績、專業(yè)素質(zhì)能力的評估，我們可以認(rèn)識到員工冰山以上的部分素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)力、潛力、PDP性格測試的評估幫我們認(rèn)識員工冰山以下部分內(nèi)容。

3.3“70-20-10”——高潛質(zhì)人才培養(yǎng)

70-20-10 是近年來頗受企業(yè)追捧的一種學(xué)習(xí)模型，它強(qiáng)調(diào)人在學(xué)習(xí)中：70% 的學(xué)習(xí)成果來自在崗工作鍛煉，更準(zhǔn)確的說是來自挑戰(zhàn)性的真實(shí)工作任務(wù)；20% 的學(xué)習(xí)成果來自反饋指導(dǎo)和相互學(xué)習(xí)，10% 的學(xué)習(xí)成果來自正式的培訓(xùn)式學(xué)習(xí)。

在公司人才培養(yǎng)實(shí)踐中，首先推薦高潛質(zhì)人才借助70-20-10原則設(shè)計(jì)個(gè)性化培養(yǎng)方案 ，70在崗工作鍛煉：推薦輪崗、參與項(xiàng)目、接受新任務(wù)、短期體驗(yàn)、伙伴計(jì)劃等；20導(dǎo)師輔導(dǎo)：總部職能總監(jiān)、主管銷售市場的各級管理人員組成導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)，每位導(dǎo)師有自己的輔導(dǎo)主題，要求導(dǎo)師與高潛人才每個(gè)月至少有一次有效溝通；10培訓(xùn)學(xué)習(xí)：包含專項(xiàng)培訓(xùn)課程體系（面授/視頻/直播）+推薦圖書，要求每個(gè)課件/學(xué)習(xí)內(nèi)容寫出學(xué)習(xí)后體會(huì)感想，每個(gè)課件/學(xué)習(xí)內(nèi)容結(jié)合實(shí)際工作中以前的實(shí)際發(fā)生的案例，寫出學(xué)習(xí)后應(yīng)該怎樣改進(jìn)。

每位高潛質(zhì)人才有培養(yǎng)責(zé)任人，每位高潛質(zhì)人才選擇一名導(dǎo)師，要求高潛質(zhì)人才樹立積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識，主動(dòng)向培養(yǎng)責(zé)任人、導(dǎo)師請教。

2017年各銷售大區(qū)成立人才培養(yǎng)工作委員會(huì)， 進(jìn)一步明確了人才培養(yǎng)委員會(huì)成員的職責(zé)，確保一線銷售層級人員人才培養(yǎng)工作的落地。

人力資源部跟進(jìn)高潛質(zhì)人才《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》執(zhí)行情況，每月底將本月的《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)反饋，做了到了閉環(huán)管理。

3.4高潛質(zhì)人才發(fā)展

公司空缺崗位，優(yōu)先向高潛質(zhì)人才開放，為高潛質(zhì)人才提供了發(fā)展的平臺(tái)，對于已培養(yǎng)成熟人員，評估通過后可直接任命上崗，或者發(fā)布競聘通知開展競聘上崗。

近幾年，公司中高層管理崗位的候選人，嚴(yán)格優(yōu)先在高潛質(zhì)人才庫篩選。

四、結(jié)語

公司人才梯隊(duì)建設(shè)工作是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的，人才梯隊(duì)建設(shè)的各項(xiàng)活動(dòng)都在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，借助定性、定量等科學(xué)手段來推測企業(yè)發(fā)展對人力資源的供需量，制定并實(shí)施適宜的高潛質(zhì)人才篩選、培養(yǎng)、發(fā)展策略?！度瞬排囵B(yǎng)方案2.0》從人力資源戰(zhàn)略的角度出發(fā)，對高潛質(zhì)人才規(guī)模進(jìn)行了明確規(guī)劃，對高潛質(zhì)人才庫構(gòu)建流程、高潛質(zhì)人才篩選標(biāo)準(zhǔn)、高潛質(zhì)人才培養(yǎng)方式進(jìn)行了優(yōu)化，人才梯隊(duì)建設(shè)工作越來越落地，收到了良好的效果。

面對日新月異的醫(yī)藥市場環(huán)境，我們不得不面臨新的課題和思考：在新的醫(yī)藥市場環(huán)境下，要通過怎樣的方式培養(yǎng)營銷人才的素質(zhì)和能力，使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸恢?shù)量充足、質(zhì)量優(yōu)良、學(xué)術(shù)專業(yè)、結(jié)構(gòu)完備的人才隊(duì)伍，來滿足可持續(xù)發(fā)展的需要，進(jìn)而提高企業(yè)在激烈的市場競爭中的優(yōu)勢十分關(guān)鍵。