李倩 宣海濱 張嘉欣

摘要：生產(chǎn)測井中心重組后，經(jīng)營內(nèi)容由過去單一的技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域拓展為集技術(shù)服務(wù)、儀器研發(fā)、制造及銷售為一體的復(fù)合型企業(yè)，組織機構(gòu)的調(diào)整帶來很多管理職能的調(diào)整，生產(chǎn)經(jīng)營績效考核從策劃管理部門調(diào)整到了人力資源管理部門，本文通過分析目前多數(shù)企業(yè)混為一潭的績效管理與績效考核及帶來的不良后果，提出增強企業(yè)文化、提高員工學(xué)習(xí)能力、多方式激勵等解決措施。

關(guān)鍵詞：績效管理 激勵 考核 薪酬

考核其實就是一種用于管理的行為手段，其目的不應(yīng)側(cè)重于考慮人的去留而主要是激發(fā)員工的工作動機。由于設(shè)置的績效目標和考核方式、標準不當(dāng)，也會使企業(yè)丟掉績效考核的初衷，適得其反。

一、績效管理與績效考核

企業(yè)績效管理是企業(yè)設(shè)定策略目標，進而衡量和管理績效以達成目標；它是企業(yè)中的管理者，通過設(shè)定員工的工作目標與工作內(nèi)容、幫助員工提升工作能力從而評估和激勵員工工作成果的一系列過程；它是企業(yè)人力資源管理體系中最核心和最關(guān)鍵的模塊，只有把企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念與員工的價值創(chuàng)造緊密匹配起來，正確激勵和引導(dǎo)員工，才能實現(xiàn)企業(yè)價值與員工利益的雙贏。

績效考核是績效管理的重要組成部分，績效管理來源于績效考核；它是指標主義，不是績效管理強調(diào)的目標主義；它是企業(yè)管理者在績效管理實施過程中忘記目標而一味的對指標設(shè)計和分析樂此不彼，從而陷入指標主義的誤區(qū)。例如，在一個技術(shù)密集型企業(yè)中，為了留住人才，我們給人力資源管理部門設(shè)計一個績效指標：離職率從8%降低到5%，這個績效表達背后的目標是要求管理者通過各種行為提升組織氣氛，提升員工對組織的認同，營造一種自愿工作或獻身企業(yè)的工作氛圍，而這類工作都不是單純以指標可以量化表達的，離職率指標只是其中一種反映。

二、績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)建立企業(yè)戰(zhàn)略、分解目標，通過員工與其主管的持續(xù)有效的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標，在評價業(yè)績過程中影響員工的行為，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)務(wù)，使員工得到發(fā)展，并最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標，是企業(yè)從戰(zhàn)略到執(zhí)行閉環(huán)反饋的系統(tǒng)工程。

績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，建立科學(xué)的績效管理體系是進行薪酬管理的首要條件，針對員工的績效表現(xiàn)及時給與不同的薪酬獎勵，能夠合理地引導(dǎo)員工的工作行為，確保組織目標與員工目標的一致性，同時提高員工的積極性，增強激勵效果，促使員工績效不斷提升。

三、績效管理現(xiàn)狀

無數(shù)企業(yè)希望通過績效管理來提升業(yè)績、挽救頹勢，卻在績效管理的應(yīng)用中迷失方向，深陷績效修正主義，沉迷于績效考核難以自拔，忽視了績效管理的本質(zhì)。從“考核”本身來講，意味著“監(jiān)督”，監(jiān)督就是“不信任”，從人的本性來講，沒有人愿意被考核、被監(jiān)督，而當(dāng)被動的納入到績效考核的對象中時，員工常常只關(guān)注這些考核指標，而忽略其他東西。員工們在這些評價標準的引導(dǎo)下開始圍繞指標開展工作，很多扎實細致的工作就容易被忽視，因為它無法體現(xiàn)出效益，企業(yè)內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延，員工們逐漸失去工作熱情，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展：

1、實行績效考核就需要衡量業(yè)績，就必須把各種工作要素量化。而很多工作是無法簡單量化的，尤其是職能部門的工作，管理方面的工作，有可能導(dǎo)致很多組織為了統(tǒng)計業(yè)績，花費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。

2、演變?yōu)樾问街髁x，導(dǎo)致了“你好我好大家好”的所謂“和諧組織”。

3、業(yè)務(wù)部門相互拆臺，都想法設(shè)法從企業(yè)的整體利益中為本部門多撈取好處，內(nèi)耗。

4、使員工陷入一種等價交換的觀念中：工作就是為了完成指標，完成指標就能得到相應(yīng)的薪酬，一切與指標無直接關(guān)系的工作都懈怠。在這種心理作用下，員工會覺得企業(yè)只關(guān)注利潤、指標，并不關(guān)心員工心理及成長，很難使員工形成對企業(yè)的忠誠感、歸屬感和自我奉獻精神。

5、員工失去挑戰(zhàn)精神。中層管理者會在確定指標時，會以博弈的心理來權(quán)衡如何在領(lǐng)導(dǎo)要求、個人利益、員工管理之間實現(xiàn)所謂的平衡，最終提出容易實現(xiàn)的低目標。

四、解決措施

1、牢記大道至簡，回歸管理本質(zhì)，忘記使用什么考核工具，而是領(lǐng)導(dǎo)者以文化之道，管理者以血肉之軀，回歸客戶和市場，牽引全體員工充實績效精神，客戶導(dǎo)向、市場導(dǎo)向、激情和責(zé)任，這些才是企業(yè)發(fā)展的根本?？冃Ч芾眢w系只是企業(yè)管理構(gòu)架中人力資源管理體系中的一個領(lǐng)域，績效管理的實施如果沒有好的企業(yè)文化作為基礎(chǔ)，是無法有效運行的。

2、確立企業(yè)愿景和戰(zhàn)略，明確核心業(yè)務(wù)、增長業(yè)務(wù)及長遠種子業(yè)務(wù)，并將這些宣貫到每一位員工，它是一種呼喚和感召，用一致的目標將員工緊緊團結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使員工把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，這才是管理藝術(shù)，是企業(yè)長盛不衰的法寶。

3、績效管理是領(lǐng)導(dǎo)力和溝通力的藝術(shù)結(jié)晶，它的內(nèi)在要求是溝通管理，是管理者和員工的雙向溝通，是績效目標和計劃設(shè)定，績效溝通，績效評估和反饋應(yīng)用的閉環(huán)管理，其本質(zhì)是激勵管理。

什么是激勵的動機？物質(zhì)、金錢的激勵所起的作用往往是短暫的，隨著時間的延長效果會越來越差，而且受企業(yè)財務(wù)資金預(yù)算的約束，最終會降為零。按照馬斯洛需求層次理論，即為“已有激勵不再起作用”。只有目標才是持久的激勵動機，且必須是綜合性的，應(yīng)該包括財務(wù)和客戶價值、員工成長、社會責(zé)任等方面，管理者給團隊和員工一個有目標的工作指引，讓每個人感覺去追求和享受這個目標的過程是有意義的，每個人就會以挑戰(zhàn)精神來追求這個目標。

4、績效管理是管理最核心內(nèi)容，它可能達成的結(jié)果簡單，但是實施的過程是復(fù)雜的。即必須針對不同團隊和員工的知識、心態(tài)、技能準備度實施不同的管理方法，有些是參與型，有些是輔導(dǎo)型，絕對不能是所有的績效管理方法都是授權(quán)，授權(quán)方法只對部分極其優(yōu)秀的員工和管理者有效。

五、結(jié)束語

企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力來自于企業(yè)內(nèi)部的集體學(xué)習(xí)能力而不是外在資源的強大，是人的能力而不是物或可以繼承的，是為客戶創(chuàng)造價值的能力而不是相比對手的優(yōu)勢，而績效管理旨在提高人的能力，我們更強調(diào)指標背后的管理行為、要求和措施的到位，這樣目標的確定才會有信心和真正意義。