洪建娣 李娟

摘要：專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度是事業(yè)單位人事管理制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，“評(píng)聘合一”到“評(píng)聘分開”的轉(zhuǎn)變使得專業(yè)技術(shù)資格評(píng)價(jià)更加客觀、公正，避免了人為因素的干擾，但同時(shí)也帶來了新的問題?！霸u(píng)聘分開”制度下如何做好“聘”，值得我們深入思考。

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)職務(wù) 評(píng)聘合一 評(píng)聘分開

人力資源是推動(dòng)醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的根本性要素。如何使用、管理和合理配置醫(yī)院的人力資源是醫(yī)院管理迫切需要解決的課題，而專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘分開不失為醫(yī)院人力資源合理配置的一條有效途徑。

一、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開制度產(chǎn)生的背景

1986年2月，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位，不同于一次獲得后而終身?yè)碛械膶W(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號(hào)。

建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例；由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評(píng)審委員會(huì)評(píng)定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任，有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。

這種模式的特點(diǎn)是先評(píng)后聘，評(píng)的是單位擬聘人員，不聘則不評(píng)，不評(píng)則不聘，實(shí)際上就是我們所說的“評(píng)聘合一”。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘合一的模式，較好地解決了評(píng)價(jià)與使用的關(guān)系。這種模式有利的方面在于：一是重新建立起專業(yè)技術(shù)職務(wù)與崗位職責(zé)的聯(lián)系；二是保證良好的人才結(jié)構(gòu)比例；三是緩解單位內(nèi)部晉升壓力，減少矛盾。

實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的改革方向是正確的，符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制對(duì)人事改革的要求。但是從九十年代中后期開始，隨著晉升職稱需求的不斷增多，“評(píng)聘合一”的問題也漸漸凸顯，主要表現(xiàn)在：第一，在定編定員的基礎(chǔ)上，限額已滿而不能在本單位評(píng)聘的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，由于缺乏社會(huì)認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)資格證書，在市場(chǎng)上缺乏強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人才積壓，無(wú)法合理流動(dòng)；第二，評(píng)聘完全由上級(jí)評(píng)審委員會(huì)作為主體，用人單位自主權(quán)難以體現(xiàn)；第三，專業(yè)技術(shù)職務(wù)與工資掛鉤，一旦聘任往往終身享受，已聘任的固步自封，未聘任的心灰意冷，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，人才發(fā)展成為一潭死水。

2000年前后，對(duì)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開的呼聲越來越高，多個(gè)省市紛紛開始尋求專業(yè)技術(shù)職務(wù)的新出路，“評(píng)聘分開”順勢(shì)而生。

二、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開制度的意義

江蘇省在2001開始推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革，而醫(yī)院尤其是公立三甲醫(yī)院作為知識(shí)技術(shù)密集型的特殊服務(wù)行業(yè)，其健康發(fā)展離不開高水平、高素質(zhì)的人才力量。專業(yè)技術(shù)職務(wù)作為人力資源管理的重要抓手，可以說是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，對(duì)“評(píng)聘分開”的改革訴求也格外強(qiáng)烈。近年來，我省衛(wèi)生職稱評(píng)審工作不斷深化改革、完善政策、改進(jìn)評(píng)價(jià)要素，推行考評(píng)結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，逐步建立個(gè)人申報(bào)、社會(huì)評(píng)價(jià)、單位聘任、政府調(diào)控相結(jié)合的職稱運(yùn)行機(jī)制。這種機(jī)制實(shí)際上就是基于“評(píng)聘分開”思路開展的。

這種模式順應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)和醫(yī)療改革，為專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘注入了新的活力：首先，減少人為因素的干擾，建立一個(gè)普適的、統(tǒng)一的醫(yī)療行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，真正實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)社會(huì)化；其次，將專業(yè)技術(shù)人員的聘任權(quán)下放到醫(yī)療單位，有利于用人單位根據(jù)實(shí)際情況因地制宜地開展聘任工作，強(qiáng)化人力資源管理的有力抓手；第三，有利于淡化資格，強(qiáng)化聘任，進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)與崗位的密切聯(lián)系，真正領(lǐng)會(huì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的核心精神；第四，廢除了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任終身制，改變已聘任人員停滯不前，未聘任人員消極怠工的的工作狀態(tài)，形成有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，盤活人才發(fā)展；第五，消除了不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)，例如醫(yī)院、社區(qū)等之間醫(yī)療人員之間由于單位聘任名額差異導(dǎo)致橫向比較的不公平現(xiàn)象，減少行業(yè)內(nèi)部矛盾；第六，提高高級(jí)人才，尤其是公立三甲醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，有利于人才的正向合理流動(dòng)。

三、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開制度的缺點(diǎn)

“評(píng)聘分開”的制度，為人力資源的有效實(shí)用、合理配置和正向分流起到了積極的作用，但是這種制度也存在著一定的局限性。

首先，由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的層次存在差異，社會(huì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不可能以最高水平為基準(zhǔn)，為了兼顧不同水平的專業(yè)技術(shù)人員，這就決定了專業(yè)技術(shù)資格的社會(huì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往不高。從總體上講通過專業(yè)技術(shù)資格社會(huì)評(píng)價(jià)的專業(yè)技術(shù)人員的平均水平應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公立三甲醫(yī)院的真實(shí)水平。尤其從2017年開始，江蘇省的衛(wèi)生高級(jí)職稱評(píng)審進(jìn)一步降低了對(duì)科研論文的要求，因此，對(duì)于大型公立三級(jí)甲等醫(yī)院來說，勢(shì)必有更多的專業(yè)技術(shù)人員迅速進(jìn)入到高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的行列。

第二，由于與專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤的工資、福利待遇等東西太多，評(píng)了就得聘任的思維定勢(shì)，使取得專業(yè)技術(shù)資格的人員要求單位聘任的呼聲也越來越高，年復(fù)一年，通過評(píng)審的人員越來越多，不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)橫向比較的不公平，使得單位內(nèi)部和行業(yè)內(nèi)部的矛盾日益激化。

第三，由于聘任權(quán)的下放，“聘”的方式各式各樣，有的單位空崗較多，對(duì)于通過專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審的人員，實(shí)行全額聘任，實(shí)際上是一種變相的“評(píng)聘合一”，醫(yī)療層級(jí)水平越高，這種聘任模式越不能體現(xiàn)其真實(shí)的層次和水平；有的單位空崗較少，在專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審?fù)ㄟ^的基礎(chǔ)上，進(jìn)行二次競(jìng)爭(zhēng)，在某種程度上，引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，但是沒有建立合理的評(píng)價(jià)體系，聘任往往依靠“論資排輩”，“人情關(guān)系”，人才晉升缺乏科學(xué)合理的依據(jù)；有的單位雖然在聘任過程中引入了競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，也建立起了一套系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系，但是聘任往往沒有聘期，或者有聘期，沒有聘期考核等監(jiān)督手段，再或者，有聘期考核，但也只是“走過場(chǎng)”、“走流程”，所謂的考核形同虛設(shè)，人才做不到能上能下，本質(zhì)上仍然是終身制。

四、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開制度的出路

1986年以來，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作已經(jīng)走過了三十二個(gè)年頭，從“評(píng)聘合一”到“評(píng)聘分開”，評(píng)聘制度不斷改進(jìn)完善并日趨成熟，已成為激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員豐富專業(yè)理論、提高技術(shù)水平的重要手段，但是改革仍在路上。

1.科學(xué)制訂崗位設(shè)置方案，落實(shí)單位用人自主權(quán)利

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度的改革的關(guān)鍵在于能否根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的實(shí)際需求科學(xué)制訂崗位設(shè)置方案，現(xiàn)在在我省試點(diǎn)的衛(wèi)生事業(yè)單位全員備案制就是一個(gè)新的嘗試。用人單位可以在崗位設(shè)置方案內(nèi)自主聘任，松綁崗位職數(shù)對(duì)人員晉升的束縛。

2.積極探索聘任評(píng)價(jià)要素，建立科學(xué)合理評(píng)價(jià)體系

醫(yī)療行業(yè)的特殊性，決定了其極強(qiáng)的實(shí)踐性。醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的水平，很大程度上取決于其臨床經(jīng)驗(yàn)的豐富程度。在以往的職稱工作中，“唯學(xué)歷”、“唯論文”的主導(dǎo)思想不在少數(shù)，這種做法恰恰顛覆了醫(yī)療工作的中心。如何摒棄單一的以學(xué)歷、論文作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方式，統(tǒng)籌考慮醫(yī)、教、研各個(gè)方面，根據(jù)醫(yī)療發(fā)展方向靈活分配權(quán)重，建立起一整套可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以說是“評(píng)聘分開”制度的核心部分。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任不再是人事部門的常規(guī)工作，而是人事處、醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、教學(xué)、科研等職能部門聯(lián)動(dòng)的大工程。各部門從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、基本技能、臨床工作、教學(xué)工作、科研工作等各個(gè)角度對(duì)擬晉升人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公平的量化考核，真正體現(xiàn)擇優(yōu)上崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗，最大限度挖掘人力資源潛力，增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)活力。

3.建立聘期考核長(zhǎng)效制度，實(shí)現(xiàn)人才可上可下機(jī)制

與受聘人員簽訂崗位聘用合同，約定任期時(shí)間，明確崗位職責(zé)和聘期內(nèi)的工作目標(biāo)，推行量化考核，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。通過聘期考核的方可續(xù)聘，未通過聘期考核的不予續(xù)聘。能者上、庸者下，既能有效地防止已聘人員產(chǎn)生懈怠情緒，又能調(diào)動(dòng)未聘人員的積極性，形成長(zhǎng)效的、良性的、充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

總而言之，“評(píng)聘分開”是深化醫(yī)院人事制度改革的一步好棋，通過評(píng)聘分開、競(jìng)聘上崗、聘期管理，使衛(wèi)生人才的結(jié)構(gòu)趨向合理，使醫(yī)療人力資源得到更好的配置和利用，也使專業(yè)技術(shù)人員能者有動(dòng)力、庸者有壓力，極大地激發(fā)和調(diào)動(dòng)積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：洪建娣，高級(jí)政工師，蘇州大學(xué)附屬第一醫(yī)院人事處處長(zhǎng)；李娟，政工師，蘇州大學(xué)附屬第一醫(yī)院人事處。