劉婷婷

摘要：醫(yī)院人工成本作為總成本構成的重要組成部分，本文通過精細化管理視角，希望運用理論工具，指導醫(yī)院人工成本管控，提升醫(yī)院整體運營效率。

關鍵詞：精細化管理 人力成本

一、引言

醫(yī)院人工成本是各項成本的重要組成部分，包括所有人員的工資、績效、福利、社保等重要項目的支出。隨著社會經濟穩(wěn)步發(fā)展，薪酬標準、社保繳納額度、福利待遇均有所提升，使得醫(yī)院人工成本城逐年上升趨勢。人工成本管理是控制醫(yī)院良性運轉的重要前提，公立醫(yī)院雖然是公益事業(yè)單位，享受政府差額撥款，但人員配置也需要精簡高效，因此做好人力成本管理是有必要的。

二、精細化管理理論

精細化管理最早由日本企業(yè)家豐田英二于20世紀50年代提出，概括為精、準、細、嚴四個字。精細化管理廣泛應用于企業(yè)管理中，其理念、方法、內涵逐漸引入管理的各個領域，近年來進入到醫(yī)院管理中。醫(yī)院精細化管理主要從操作、控制、核算、分析、規(guī)劃幾個方面入手，促進醫(yī)院管理深更層次的發(fā)展。

三、人力成本管理

3.1 人力成本主要構成

人力成本是指薪酬和人力管理費用的總和，可分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。也可按照經濟因素區(qū)分，包括直接經濟成本和間接非經濟成本。經濟成本主要包括勞動用工中直接花費的成本，含工資總額、社保費用、福利費用、工會經費、培訓教育經費、住房費用及其他人工成本。非經濟成本主要包括在人力資源管理過程中，產生的管理及服務成本，包括：人員招聘、人力資源開發(fā)、人力資源組織協(xié)調、職工帶薪休假、各種人事事務辦理等成本。

3.2 公立人力成本管理特點

公立醫(yī)院人力成本區(qū)別于企業(yè)的主要特點在于：第一、企業(yè)追求利益最大化，而公立醫(yī)院作為公益事業(yè)單位，有為社會提供公共醫(yī)療保障服務的義務，例如預防保健、健康宣傳等，均屬于沒有收益的人力成本支出。第二、公立醫(yī)院在其發(fā)展過程之中，工資構成的演變過程相對企業(yè)更復雜，如衛(wèi)生津貼、護齡津貼、改革保留補貼、通訊補貼等，使得成本項目歸口管理相對繁瑣。第三、醫(yī)療人才成長周期較長，人員培養(yǎng)效果短期效果不明顯，此部分的成本投入很難在段時間內產生回報，因此，短期內醫(yī)療人力投入成本回報效率相對較低。

四、醫(yī)院人力成本管理的現(xiàn)狀

4.1 對人力資源成本管理的認識不足

以往的成本管理往往從財務管理角度出發(fā)，一切的成本核算、成本管控活動均由財務部門發(fā)起，目的是進行財務統(tǒng)計，對于醫(yī)院人力資源成本控制與管理的內涵和作用認識不夠。人力資源部門對于成本的管理也局限于基于勞動用工管理上的方式，缺乏財務和人力資源相關管理的專業(yè)知識，對于人力資源成本分析不到位，沒有實際管控到位。

4.2 缺乏有效的管理控制體系

由于人工成本各項統(tǒng)計均為財務報表數(shù)據(jù)，為財務部門統(tǒng)計使用的數(shù)據(jù)，缺少人力資源管理角度上對于數(shù)據(jù)的分析，因此，無法起到指導人力資源管理實踐的作用。人力資源管理工作圍繞六大模塊展開，管理者的關注點更多的在人的使用與開發(fā)上，忽視了對人力資源成本的管控，沒有構建很好的管理體系。

4.3 整體規(guī)劃不夠完善

我國公立醫(yī)院人力成本占醫(yī)院總支出的30%～40%，遠遠低于醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)的國家。一方面，國內醫(yī)院管理者往往希望降低人力成本；另一方面，對于人力資源經費預算規(guī)劃預算比較粗放，在預算中，工會經費、培訓教育經費等的支出往往按照工資總額一定比例計提，對實際需求考慮較少，缺乏合理規(guī)劃。

五、運用精細化管理手段加強人力成本管理的策略

精細化管理圍繞精、準、細、嚴幾個方面開展，滲透在人力成本管理各個環(huán)節(jié)。

5.1 提高人力成本管控意識

人力成本管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內容，通過精細化的管理，實現(xiàn)人力資源有效激勵和高效開發(fā)，為實現(xiàn)組織目標起到重要作用。人力成本管控并不是簡單的“節(jié)約”，不能一味地關注于如何縮減人力成本，將人力成本與物耗成本混為一談，而是需要將人作為一種資源，進行有序、有效地投資與開發(fā)，充分挖掘人的潛力，促進人力資源發(fā)揮更高的價值。

5.2 完善人力成本管控架構

醫(yī)院需要結合整體發(fā)展規(guī)劃，由人力部門牽頭，聯(lián)合財務部門、相關業(yè)務部門共同研討人力成本管理辦法，將人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展的重中之重。從人力資源管理角度出發(fā)，結合財務成本管理方法，緊密聯(lián)系人力資源工作各個模塊，建立人力成本管控體系，并由專人負責方案制定、評估與實施。

5.3 規(guī)范人力成本統(tǒng)計制度

人力成本的計算需要特定的部門來進行，設立人力成本賬本，包含人力成本各項支出的臺賬，以及人力資源各種收益臺賬，人力成本核算由分散在各個部門逐漸歸口管理，統(tǒng)一人員及數(shù)據(jù)口徑，使得人力成本數(shù)據(jù)統(tǒng)計規(guī)范、簡明、清晰、準確，便于分析。一方面需要準確核算成本統(tǒng)計數(shù)據(jù)，詳細分解各項數(shù)據(jù)指標，準確分析造成數(shù)據(jù)增長或減少的影響因素，結合人力資源工作作出調整決策。另一方面，從人力資源管理工作本身出發(fā)，分析各項勞動效率指標，如：人事費用率、人工成本利潤率、勞動生產率等，結合激勵手段，促進人力資源發(fā)揮最大效用。

5.4 嚴格人力成本管控規(guī)劃

第一、人力成本管控從設立目標、組織實施、檢查校驗、調整處置四個環(huán)節(jié)有序展開。第二、合理的人員設置是人力成本管控的第一步，人員配置是否科學合理直接影響人力成本的管理，相反，人力成本分析結果可以檢驗人員配置的合理性。第三、人力成本管控規(guī)劃需要結合人力資源工作進行細化，做好各項成本預算，并嚴格按照預算制度執(zhí)行。在執(zhí)行過程中，人力部門定期進行評價，及時向執(zhí)行部門進行反饋并調整方案。第四、人力成本規(guī)劃需要經濟因素與非經濟因素兼顧，保障性支出項目與激勵性支出項目兼顧。

6 結語

在傳統(tǒng)制度下，公立醫(yī)院是匯集優(yōu)秀醫(yī)療人才的主要機構，伴隨醫(yī)療行業(yè)的多元化發(fā)展，醫(yī)療人才成為各級各類醫(yī)療機構提升競爭力的重要力量。新醫(yī)改政策頒布實施對于公立醫(yī)院公益性質有著明確定位，面對大量民營醫(yī)院、外資醫(yī)院的崛起，公立醫(yī)院能否繼續(xù)吸納優(yōu)秀的醫(yī)療人才，取決于科學的管理和有效激勵。精細化視角下的人力成本管理，需要權衡人力資源“資本”和“成本”的雙重屬性，優(yōu)化人力成本管控機制，提升公立醫(yī)院核心競爭力，實現(xiàn)經濟效益和社會效益雙贏。

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