摘要：技術(shù)人員可謂建筑單位核心競爭力及綜合實力的集中體現(xiàn)，對于建筑單位工程項目的順利進行發(fā)揮不容合適的作用。我國關(guān)于建筑技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)存在很多不足之處，本文通過對建筑技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的分析研究，為建筑單位技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展指引了方向，有助于我國建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：建筑工程；技術(shù)人員；職業(yè)生涯；職業(yè)通道

一、建立建筑技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道意義

建筑工程技術(shù)人員大多指的是參與項目施工設(shè)計、規(guī)劃的咨詢師、設(shè)計師及專業(yè)研究人員，上述工作人員均接受過專業(yè)技能培訓(xùn)，具有極強的責(zé)任心、事業(yè)心。技術(shù)人員作為建筑單位核心競爭力及綜合實力的集中體現(xiàn)，需要引起建筑單位領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視。建立科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展通道有助于為建筑單位選拔培養(yǎng)優(yōu)秀技術(shù)人才，促進了單位內(nèi)部人才的良性發(fā)展；職業(yè)發(fā)展通道的建立還能起到吸引人才、調(diào)動員工積極性的作用，通過適當(dāng)?shù)募钍侄瓮苿咏ㄖ挝患夹g(shù)人員職業(yè)技能的提升；構(gòu)建適于建筑單位自身發(fā)展的職業(yè)通道系統(tǒng)，有助于建筑單位技術(shù)水平的整體提高。

二、當(dāng)前建筑單位技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展存在問題

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑行業(yè)市場競爭愈演愈烈，很多建筑單位為了謀求自身發(fā)展，開始采取一系列的防范措施，這些措施大多從建筑單位的經(jīng)濟收益展開，關(guān)于技術(shù)人員的職業(yè)規(guī)劃方面的措施屈指可數(shù)。即使有些單位針對技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展提出了相應(yīng)策略，但卻還是存在諸多不足之處：

1、職業(yè)發(fā)展通道狹窄制約技術(shù)人員發(fā)展

研究發(fā)展，我國大部分建筑單位的技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道主要分為行政管理及技術(shù)管理兩個層面，其中行政管理的晉升通道大致由“專員-主管-業(yè)務(wù)經(jīng)理-部門院長-副總經(jīng)理-總經(jīng)理”延伸展開；技術(shù)管理晉升通道大致由“助理工程師-副總工程師-總工程師”延伸展開。職業(yè)發(fā)展通道與管理職務(wù)直接相連，管理職務(wù)卻沒有合理的過渡延伸，過于古板苛刻。無論是行政管理層面還是技術(shù)管理層面涵蓋的職務(wù)極為有限，且大多還有從業(yè)年限制約，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的青年技術(shù)人員無法獲得應(yīng)有的晉升發(fā)展機會，由于晉升機制不足嚴(yán)重制約了建筑技術(shù)人員的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

2、管理通道對于技術(shù)人員缺乏足夠吸引

就我國大部分建筑單位而言，總工程師的職業(yè)權(quán)限以技術(shù)層面為主，對于建筑項目管理、工程施工調(diào)控而言不具備相應(yīng)職能。只有建筑單位負責(zé)人才能對施工人員配比、項目資金分配、原料建材選購等工作進行調(diào)控管理。由于總工程師缺少足夠的管理權(quán)限，致使他們空有頭銜、沒有實權(quán)，無法對實際工程施工展開有效的監(jiān)督管理。這種尷尬的有責(zé)無權(quán)處境，也致使技術(shù)管理通道欠缺吸引力，使得大量優(yōu)秀的設(shè)計人員轉(zhuǎn)投行政管理或其他行業(yè)，從而導(dǎo)致建筑單位技術(shù)隊伍常常出現(xiàn)“斷層”、“缺血”等不良情況，嚴(yán)重制約了建筑單位的可持續(xù)發(fā)展。

3、缺少合理的技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道

我國建筑單位目前存在的職業(yè)發(fā)展通道不利于專研技術(shù)的工作人員發(fā)展，由于缺少合理的激勵措施，致使很多工作人員缺乏職業(yè)成就感及工作動力。技術(shù)人員在工作崗位勤勤懇懇工作5年、10年后，仍舊保有著工程師的名頭，在收入、地位、權(quán)利方面并未有所改變提升。這種缺少有效激勵效應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道會在很大程度上降低技術(shù)人員的工作熱情。雖然相關(guān)部門制定了職稱評定制度，但是仍以工作年限作為分界點，也會在很大程度上降低技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道吸引力。

三、完善建筑單位技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道策略

若想提高建筑單位技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵水平，需要結(jié)合我國建筑單位實際情況，對技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道進行協(xié)調(diào)管理，主要通過完善技術(shù)通道、增加職業(yè)項目扶持力度、明確各技術(shù)層級職責(zé)權(quán)限等手段進行優(yōu)化改進。

1、科學(xué)設(shè)立專家發(fā)展通道，鼓勵技術(shù)人員提高自身水平

在維持原有行政管理及技術(shù)管理通道的基礎(chǔ)上，強化以培養(yǎng)技術(shù)專家為目的的技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道。這就要求相關(guān)單位需要結(jié)合自身需求及發(fā)展現(xiàn)狀，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對技術(shù)人員進行劃分管理，通過科學(xué)設(shè)立專家發(fā)展通道的方式，鼓勵基層技術(shù)人員不斷提升專業(yè)知識及技能水平。這種有序的專家發(fā)展通道縱向?qū)蛹壢鐖D1所示，層級描述如表1所示。橫向可結(jié)合實際設(shè)置設(shè)計、工程、成本、采購等子序列，有助于確保技術(shù)人員在技術(shù)崗位也能憑借自身本領(lǐng)成為資深行業(yè)專家。若建筑單位技術(shù)人員儲備較多，也可結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況適當(dāng)增添職等職級，嚴(yán)格遵循優(yōu)勝劣汰的晉升原則，形成合理的動態(tài)晉升機制。同時對于表現(xiàn)不佳的專家工程師也要結(jié)合其實際工作情況進行降級處理，還需對其進行定期考核，提高建筑單位技術(shù)人員的自主學(xué)習(xí)意識。

2、增加職業(yè)項目扶持力度，提高技術(shù)專家通道吸引力

建筑單位若想提高技術(shù)專家通道吸引力，需要對這個項目的建立提供更多的資金扶持。例如多多參與國家重點項目的設(shè)計規(guī)劃，對單位承包項目進行有目的的包裝，以便于樹立更為知名的建筑技術(shù)專家名聲。根據(jù)不同技術(shù)人員的優(yōu)勢特點，有針對性的制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予技術(shù)人員相應(yīng)的深造學(xué)習(xí)機會，有效提高技術(shù)人員的職業(yè)技能水平。建筑單位領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)提高技術(shù)人員的薪酬待遇，制定合理的項目獎金制度，鼓勵技術(shù)人員參與重點工程項目建設(shè)，不僅能夠提高參與人員的薪資水平，還能在很大程度上提高其職業(yè)技術(shù)水平，一舉兩得。

3、結(jié)合職業(yè)需求制定規(guī)劃，明確各技術(shù)層級職責(zé)權(quán)限

待確定技術(shù)人員層級后，還應(yīng)結(jié)合工程實際需求對其工作內(nèi)容、權(quán)限、資格及要求進行細致劃分，盡量將不同職等技術(shù)人員的工作價值淋漓盡致地展現(xiàn)出來。以建筑設(shè)計人員為例，職等較高的設(shè)計人員需要承擔(dān)規(guī)模、復(fù)雜程度更大的設(shè)計項目管理職責(zé)，而專家設(shè)計師就需要對建筑單位技術(shù)提升、產(chǎn)品研發(fā)、項目創(chuàng)新付出更多的辛勞，其所得薪酬相對助理設(shè)計人員而言也會高出很多。建筑單位在確保技術(shù)人員在各自崗位上發(fā)揮對應(yīng)職能的同時，還需為其提供公平、公正的晉升機會，為基層員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。為了做好職業(yè)規(guī)劃工作，需要對技術(shù)人員各崗位任職情況進行明確劃分，即對技術(shù)人員的專業(yè)貢獻、執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷、獎懲情況、歷年業(yè)績、發(fā)展?jié)摿安块T評價進行綜合評定，以便于為技術(shù)崗位選拔提供可靠的數(shù)據(jù)支持。

參考文獻

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[2] 季曉明，楊洋溢. 員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)實踐[J]. 中國人力資源開發(fā)，2015（16）： 12-19.

作者簡介：顧鴻宇，女，1971年3月，吉林省吉林市，研究生，人力資源，經(jīng)濟師。