謝彩霞

摘要：工作績效結(jié)構(gòu)在經(jīng)過長時間的發(fā)展以及研究后，已經(jīng)可以區(qū)分為任務(wù)指向以及個人品質(zhì)兩個維度。在這兩個維度中，其可以應(yīng)用在大多數(shù)公司的企業(yè)與員工管理。隨著近年來關(guān)于工作績效結(jié)構(gòu)的研究逐漸增多，我國的基層黨政領(lǐng)導干部也開始沿用企業(yè)管理中的工作績效結(jié)構(gòu)來提高管理效率以及工作效率。

關(guān)鍵詞：基層黨政領(lǐng)導干部；工作績效結(jié)構(gòu)；任務(wù)指向；個人素質(zhì)

工作績效作為一種對人員的的各方面能力進行評估的方式，其結(jié)構(gòu)也因為評估內(nèi)容而出現(xiàn)不同的差異。在中國，對于官員的績效評估早于先秦時期便開始對官吏進行考課，強調(diào)官吏需要達到“德、能、功”等要求，后秦始皇頒布為吏之道完善官吏績效考核制度，令地方官吏每年年末將轄區(qū)內(nèi)的賦稅、戶口等情況詳細統(tǒng)計在冊上報朝廷，從而論功行賞。而如今，我國的基層黨政領(lǐng)導干部在進行領(lǐng)導工作時，也擁有一套工作績效結(jié)構(gòu)。在我國的基層黨政領(lǐng)導干預(yù)進行工作績效評估時，舊時的工作績效評估制度并不能較好的確保政府機構(gòu)管理人員可以高效的進行行政管理。隨后根據(jù)西方公共管理領(lǐng)域提出的將私營企業(yè)管理方式融入到政府機構(gòu)中，以便于政府機構(gòu)可以更好的提高行政效率來將工作績效概念引入到行政管理中，從而確保基層黨政領(lǐng)導干部的管理工作效率可以得到有效的提升。

一、工作績效結(jié)構(gòu)

西方的工作績效結(jié)構(gòu)被組織心理學定義為“與組織目的有關(guān)的、可觀測的行為”。在西方的工作績效結(jié)構(gòu)中，其管理者績效分為了不同的維度，如包含決策、授權(quán)、考核獎勵、指導下屬等任務(wù)績效，擁有創(chuàng)新行為、自律行為、維護公司利益、公正行為以及承擔責任等個人特質(zhì)績效，還有與下屬溝通反饋、凝聚與支持下屬、協(xié)調(diào)關(guān)系等人際關(guān)系績效。這些工作績效評定結(jié)構(gòu)確保管理人員在進行組織目標工作達成的同時，也可以進行個體的自發(fā)性的對職務(wù)規(guī)定范圍以外的事物行為，從而對整個組織目標的達成起到良好的促進作用。這樣的工作績效結(jié)構(gòu)可以較好的確保個體在組織中進行行為時，自主的對組織目的進行達成。而在我國的基層黨政領(lǐng)導干部工作績效結(jié)構(gòu)中，對企業(yè)管理中的工作績效結(jié)構(gòu)進行相應(yīng)的改變，從而來有效的對基層黨政領(lǐng)導干部進行工作績效評估，確保基層行政機構(gòu)的工作效率以及管理效率可以得到有效的提高。

二、中國基層黨政領(lǐng)導干部的工作績效結(jié)構(gòu)

在中國基層黨政領(lǐng)導干部的工作績效結(jié)構(gòu)分析中，可以通過對工作績效的內(nèi)容進行分析，從不同的維度來對領(lǐng)導干部的工作績效進行分析。主要可以從領(lǐng)導干部的個人素質(zhì)以及任務(wù)指向兩個維度來構(gòu)成。這兩個維度內(nèi)也包含不同的分支，在進行工作績效評估時，從不同的評估方向，可以對基層黨政領(lǐng)導干部的工作績效進行評估，如黨政領(lǐng)導干部的自我工作績效評估，上下級之間的評估，下屬工作效率評估等內(nèi)容。這些工作績效評估的不同維度構(gòu)成了基層黨政領(lǐng)導干部的工作績效結(jié)構(gòu)，從不同的維度來對領(lǐng)導干部的工作績效進行評定。但中國的工作績效結(jié)構(gòu)在實際中，與常規(guī)的工作績效結(jié)構(gòu)存在一定的差異性，在經(jīng)過不斷的改善后，可以更好的來進行基層領(lǐng)導干部工作績效評估。

中國基層黨政領(lǐng)導干部的工作績效結(jié)構(gòu)的特點。在中國基層黨政領(lǐng)導干部進行工作績效評估的過程中，往往會集中在不同的核心內(nèi)容進行評估和分析。在中國的領(lǐng)導干部中，最常提到的便是德才兼?zhèn)?。而德才兼?zhèn)湟彩腔鶎狱h政領(lǐng)導干部工作績效評估的主要核心內(nèi)容，主要從兩個核心內(nèi)容來對領(lǐng)導干部的工作情況進行評估。在德才兼?zhèn)渲校屡c才分別是領(lǐng)導干部進行管理工作時的兩個基礎(chǔ)內(nèi)容。其中，德是指領(lǐng)導干部為官基礎(chǔ)，是領(lǐng)導干部的個人道德修養(yǎng)，也是指領(lǐng)導干部在進行領(lǐng)導工作過程中的個人素養(yǎng)。而才則是指領(lǐng)導干部在進行工作過程中的個人才能，是指其在面對工作過程中的才能，也是領(lǐng)導干部的個人能力基礎(chǔ)。在工作績效結(jié)構(gòu)的兩個不同維度個人素質(zhì)以及任務(wù)指向中，中國領(lǐng)導干部的德才兼?zhèn)浞謩e從德與才對應(yīng)個人素質(zhì)和任務(wù)指向。從這兩個維度來觀察領(lǐng)導干部的工作績效，并將領(lǐng)導干部的工作績效結(jié)構(gòu)劃分為兩個最重要的維度內(nèi)容。

在中國基層黨政領(lǐng)導干部的工作績效結(jié)構(gòu)中，個人素質(zhì)以及任務(wù)指向兩者都占據(jù)了較為重要的內(nèi)容。但在其中，我國的領(lǐng)導干部要求中，對領(lǐng)導干部的個人素質(zhì)方面有著極高重視。在我國中共中央公布的《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》中十分明確的提出了對黨政領(lǐng)導干部的要求，其中絕大多數(shù)的基本要求都是針對領(lǐng)導人員的個人素質(zhì)進行要求。而在另一方面，領(lǐng)導干部對下屬的要求卻是從任務(wù)指向維度出發(fā)，要求下屬擁有完成任務(wù)的能力以及素質(zhì)。中國基層黨政領(lǐng)導干部的工作績效結(jié)構(gòu)中，對于領(lǐng)導干部的工作績效評估如今主要是從不同的角度和維度來進行評估，但是大多數(shù)較多注重領(lǐng)導干部的個人素質(zhì)和任務(wù)指向特點進行評估，而對于實際工作指標的達成情況的關(guān)注度較低。由于在進行工作指標達成的過程中，往往會遇到較多不同的意外情況以及不可控因素，這些不可控因素往往會對工作的成績指標帶來較多的影響，導致工作指標出現(xiàn)無法達到的情況。中國基層黨政領(lǐng)導干部的工作績效結(jié)構(gòu)與西方的工作績效模型之間也存在一定的差異，如西方的工作績效模型大多數(shù)是以任務(wù)與關(guān)系績效作為模型，在進行績效評估的過程中主要考核工作中的個體完成情況以及個體在完成目標過程中所進行的部分與目標沒有直接關(guān)系但可以間接促使工作完成的行為，這樣的考核內(nèi)容較為廣闊，具體評估內(nèi)容也擴大至個體在組織工作中的所有行為。而在中國的基層黨政領(lǐng)導干部的工作績效結(jié)構(gòu)中，將任務(wù)與關(guān)系績效模型作出改革，將領(lǐng)導干部的關(guān)系績效以及任務(wù)績效進行考核，從部分并未直接出現(xiàn)在任務(wù)指向維度中的內(nèi)容進行考核。這樣的考核方式更適用于如今的中國基層黨政領(lǐng)導干部，與西方的績效評估標準也有一定區(qū)別。

三、結(jié)語

中國基層黨政領(lǐng)導干部的工作績效結(jié)構(gòu)考核內(nèi)容源于西方的工作績效結(jié)構(gòu)內(nèi)容，但是在進行適用的過程中，對其內(nèi)容進行一定的調(diào)整，使其可以在中國的環(huán)境中得到一定的適用。這樣的改變從另一方面可以更好的確保黨政領(lǐng)導干部接受工作績效考核，確保績效考核內(nèi)容可以在我國得到更好的應(yīng)用。

參考文獻

[1]蕭鳴政，張滿.公務(wù)員工作績效結(jié)構(gòu)及其與職業(yè)道德關(guān)系研究[J].中國行政管理，2014（12）：30-34.

[2]韋子怡.工作績效結(jié)構(gòu)研究綜述[J].價值工程，2012，31（07）：282-283.

[3]王登峰，崔紅.基層黨政領(lǐng)導干部的行為風格與自我和諧及工作績效的關(guān)系[J].心理科學，2006（05）：1040-1044.

[4]王登峰，崔紅.中國基層黨政領(lǐng)導干部的工作績效結(jié)構(gòu)[J].西南大學學報（人文社會科學版），2006（01）：1-8.

[5]王登峰. 中國基層黨政領(lǐng)導干部個性與工作績效關(guān)系研究——兼論中國人人格量表（QZPS）與西方大五人格量表（NEO PI-R）的預(yù)測效度[A]. 中國心理學會.第十屆全國心理學學術(shù)大會論文摘要集[C].中國心理學會，2005.

[6]孫健敏，焦長泉.對管理者工作績效結(jié)構(gòu)的探索性研究[J].人類工效學，2002（03）：1-10+69.