吳希蒙

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，當(dāng)今世界上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，要想在國(guó)際上立于不敗之地，就需要增強(qiáng)我國(guó)的綜合國(guó)力。各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)究其本質(zhì)就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。高素質(zhì)的人才能為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的效益，從而促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。人力資源規(guī)劃在人才選拔和培訓(xùn)上具有重要的作用，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)更是離不開(kāi)人力資源規(guī)劃。對(duì)人力資源規(guī)劃模型的研究，可以將人力資源的規(guī)劃模式更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。本文主要分析人力資源規(guī)劃模型和應(yīng)用的相關(guān)問(wèn)題，希望通過(guò)本次的研究可以為企業(yè)人力資源的發(fā)展提供指導(dǎo)性作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略性；人力資源規(guī)劃；模型；研究應(yīng)用

隨著經(jīng)濟(jì)科技的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此越來(lái)越多的企業(yè)將人資資源規(guī)劃問(wèn)題作為企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題，合理科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持，高素質(zhì)的人才建設(shè)為企業(yè)的發(fā)展指明方向，有助于提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源規(guī)劃關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此本次研究的重點(diǎn)問(wèn)題是我國(guó)企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀，根據(jù)所遇到的問(wèn)題在人力資源規(guī)劃模型下，為企業(yè)人力資源管理起到參考的作用。

一、企業(yè)人力資源發(fā)展的概述

企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有重要的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的方向與企業(yè)今后發(fā)展的方向是一致的。戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃得當(dāng)會(huì)將企業(yè)在市場(chǎng)上的地位得到有效提升，并且企業(yè)也可以創(chuàng)造出更多的價(jià)值。其中企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否達(dá)成與人力資源規(guī)劃有著密不可分的關(guān)系。人力資源只有提前為企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃，未雨綢繆，才能在人才變動(dòng)的情況下不至于對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)影響。企業(yè)戰(zhàn)略子規(guī)劃的一種是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起指導(dǎo)性的作用。此種規(guī)劃具體任務(wù)是加強(qiáng)企業(yè)員工的隊(duì)伍建設(shè)，不斷壯大企業(yè)發(fā)展的人才支撐，通過(guò)各種途徑為企業(yè)發(fā)展選拔出更為優(yōu)秀的人才，制定人才培養(yǎng)的相關(guān)策略。而人力資規(guī)劃模型的建立可以為企業(yè)人力資源的管理制定好框架。企業(yè)所處于多種環(huán)境的影響下，人力資源規(guī)劃需要將企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行綜合的考量，在滿足企業(yè)發(fā)展需求的前提下，為企業(yè)的人力做出一定的調(diào)整。比如企業(yè)發(fā)展的不同階段所需的人才是不同的。而人力資源規(guī)劃就是積極采取各種措施為企業(yè)下一步的發(fā)展提供人才的支持。人力資源規(guī)劃根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短分為四個(gè)分期，短期、年期、中期、長(zhǎng)期。如此分期的原因是根據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)而定的。年期人力資源規(guī)劃是對(duì)數(shù)企業(yè)所選擇的形式，此種形式的人力自愿規(guī)劃可以便于企業(yè)計(jì)算黏度利潤(rùn)。其中人力資源規(guī)劃中需要注意的是要留有一定的儲(chǔ)備人才，以免人力資源突然變動(dòng)時(shí)有應(yīng)急方案。人才的儲(chǔ)備有離不開(kāi)企業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，它可以為人才的儲(chǔ)備起到指導(dǎo)性作用。

企業(yè)自身環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境影響企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的具體情況。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過(guò)程中，市場(chǎng)發(fā)展對(duì)于企業(yè)各方面的要求也不斷提高。比如企業(yè)的自身形象、產(chǎn)品質(zhì)量、發(fā)展創(chuàng)新等方面。此外，企業(yè)自身的內(nèi)部環(huán)境有受到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的影響，因此針對(duì)這樣的情況需要企業(yè)人力資源根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)自身環(huán)境來(lái)規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)企業(yè)人員管理保障更優(yōu)秀的人員參與企業(yè)的發(fā)展建設(shè)。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃值得學(xué)習(xí)的方面

通過(guò)翻閱相關(guān)資料，我們對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀有了一定的認(rèn)識(shí)。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視度越來(lái)越高，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)更加清楚，其中企業(yè)人力資源的管理部門(mén)也發(fā)展了相應(yīng)的轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中更加接近人力資源管理模式的發(fā)展。其中值得所有企業(yè)引以為豪的是人力資源規(guī)劃流程的規(guī)范程度越來(lái)越高。越來(lái)越多的企業(yè)在人才選拔、考核、管理、培訓(xùn)等方面的公平、公正性更加重視。此外，企業(yè)針對(duì)自身發(fā)展的目引進(jìn)相關(guān)的人才，在一定程度上極大提高了人才引進(jìn)的實(shí)用性。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃還需改進(jìn)的方面

企業(yè)人力資源規(guī)劃在有了較大發(fā)展的過(guò)程中，還存在許多需要改進(jìn)的方面。比如人才引進(jìn)問(wèn)題上不注重暫時(shí)性人才的引進(jìn)，并且多類(lèi)型的然采把握不清，如培訓(xùn)型人才、過(guò)渡型人才、長(zhǎng)期人才等。再者企業(yè)員工晉升制度還需要加以改進(jìn)和完善。晉升制度在實(shí)際的操作中還存在較大的困難，在員工身上體現(xiàn)較多的是晉升流程銘記于心而行動(dòng)力較差，因此不能保障員工的切實(shí)利益。還有人力資源培訓(xùn)問(wèn)題上，重視性不高主要體現(xiàn)在培訓(xùn)次數(shù)上嚴(yán)重不足，而且質(zhì)量不高。不少人力資源管理者對(duì)人才引進(jìn)和培訓(xùn)成本認(rèn)識(shí)不清，因此就使得企業(yè)員工自身的潛能得到不發(fā)揮。再者績(jī)效福利方面有待完善，工資作為主要的激勵(lì)方式，而缺少其他方面的激勵(lì)措施，比如員工住房、子女入學(xué)、醫(yī)療等，這樣就使得員工的工作積極性不高。以上這些就是人力資源規(guī)劃過(guò)程中面臨的問(wèn)題，雖然我國(guó)人力資源規(guī)劃在不斷的發(fā)展，但是規(guī)劃中面臨的問(wèn)題也要把握清楚。針對(duì)問(wèn)題制定相應(yīng)的解決措施，是目前企業(yè)人力資源研究學(xué)者都非常重視的問(wèn)題。

三、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型的應(yīng)用

（一）企業(yè)人才需求規(guī)劃模型

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃具有較高的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃過(guò)程中需要涉及的問(wèn)題有許多。比如根據(jù)現(xiàn)有的人才管理的形式，制定出今后滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人才管理形式。企業(yè)在選拔人才的過(guò)程中需要考慮多種因素，滿足企業(yè)發(fā)展的人才需要具備多方面的素養(yǎng)。因此企業(yè)在人才的選拔上需要將企業(yè)短期、中期以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)都要考慮進(jìn)去，并且參照市場(chǎng)行情，選拔出更加滿足企業(yè)發(fā)展需要的人才。建立人才需求模型需要需要對(duì)人才需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，其中預(yù)測(cè)模型有多種形式，選擇何種形式的模型根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況而定。大多數(shù)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)模型是應(yīng)用最多的預(yù)測(cè)模型。具體的預(yù)測(cè)模式為企業(yè)將管理者和被管理者之間的比例進(jìn)行分析總結(jié)，將總結(jié)出的比例為今后企業(yè)人員的調(diào)整提供依據(jù)。此種預(yù)測(cè)模型根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所得，較大人員波動(dòng)不會(huì)出現(xiàn)。比如，一個(gè)企業(yè)車(chē)間在正常運(yùn)行中管理者和被管理者的比例為1：15，在今后的人員調(diào)整中按照1：15的比例進(jìn)行調(diào)整不會(huì)出現(xiàn)較大的偏差。再者將企業(yè)生產(chǎn)量與員工之間的比例關(guān)系確定，在企業(yè)生產(chǎn)量增多的情況下，可以依據(jù)這樣的比例增加員工，保障人員的有效利用，避免造成人員浪費(fèi)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)模式規(guī)劃成功的關(guān)鍵是企業(yè)需要對(duì)人才需求預(yù)測(cè)方面的檔案進(jìn)行妥善管理，并將其系統(tǒng)化，為今后人力資源管理提供依據(jù)。

（二）企業(yè)人才序列劃分模型

企業(yè)在將人才選拔完成后，需要在滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的前提下對(duì)人員進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，構(gòu)建企業(yè)人才序列劃分模型可以打造更高效的隊(duì)伍。其中企業(yè)人員的整合分類(lèi)需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、生產(chǎn)管理情況等進(jìn)行考慮，較為常見(jiàn)的人員整合是按照職能管理和生產(chǎn)管理兩方面進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上可以根據(jù)員工角色再進(jìn)一步細(xì)分。企業(yè)人才序列劃分模型的建立可以將人力資源管理更加科學(xué)化，合理化，在此情況下可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。舉例來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才整合按照職能管理來(lái)分可以分為核心管理層、干部管理層、基礎(chǔ)管理層。這樣管理階層的人員整合模式有助于加強(qiáng)企業(yè)員工管理。此外生產(chǎn)管理人員根據(jù)生產(chǎn)流程，員工自身角色等情況又能繼續(xù)向下細(xì)分，比如維修工、電工等。這樣人員整合劃分在人才序列模型的參照下，可以便企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)員工的情況詳細(xì)的掌握清楚，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)員工整體進(jìn)行管理，從而保障企業(yè)的健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）企業(yè)人才供需平衡模型

積極促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)員工之間的協(xié)調(diào)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要任務(wù)。企業(yè)人才供需平衡的建立可以保障企業(yè)員工最大的實(shí)用性，在此基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。因此企業(yè)人才供需平衡模型的建立是非常重要的?；谄髽I(yè)人才供需平衡的觀點(diǎn)，企業(yè)人才供需平衡模型具有以下幾種表現(xiàn)形式。第一種表現(xiàn)形式，合理性的企業(yè)人才需求和人才供給。此種形式的人才供求模式被大多數(shù)的企業(yè)所擁有，它標(biāo)志著企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)穩(wěn)定的趨勢(shì)。這種形式的人才供需平衡模式當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不良的情況下會(huì)被打破。第二中表現(xiàn)形式，企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才有較少的需求量，而實(shí)際的生產(chǎn)中出現(xiàn)了人才過(guò)多的問(wèn)題。此種情況的人才供需模型，企業(yè)需要倍加注意。這標(biāo)志著企業(yè)發(fā)展的速度較為緩慢，此時(shí)應(yīng)該提高企業(yè)的發(fā)展速度，制定發(fā)展目標(biāo)，積極擴(kuò)大生產(chǎn)，可以將企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)暮喜?，在員工過(guò)剩的問(wèn)題上可以通過(guò)裁員來(lái)解決，以此來(lái)緩解企業(yè)人才供大于求的情況。第三種表現(xiàn)類(lèi)型，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要大量的人才，但是實(shí)際情況中企業(yè)內(nèi)部人員不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。此種情況標(biāo)志著企業(yè)發(fā)展進(jìn)入了快速發(fā)展的階段，因此在這一時(shí)期需要積極通過(guò)招聘形式為企業(yè)的發(fā)展引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，并加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)。此外針對(duì)于企業(yè)背部員工崗位不協(xié)調(diào)的情況，還可以積極進(jìn)行員工與崗位的協(xié)調(diào)，通過(guò)崗位調(diào)劑來(lái)滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源規(guī)劃模型的建立關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，在對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃時(shí)需要立足于企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)，合理安排人力資源，努力將人員的實(shí)用性發(fā)揮到最大效果，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更多的價(jià)值。

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