宋家振

一、前言

面對(duì)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)機(jī)制的迅速發(fā)展，人力資源的概念不甘落后在社會(huì)上日漸崛起，與此同時(shí)社會(huì)各方面對(duì)人力資源的開發(fā)的研究也逐漸深入。人力資源作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。對(duì)于人力資源開發(fā)的工作是一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要的，想要保障自身企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施，那么必然需要把實(shí)現(xiàn)人力資源效益的最佳化作為目標(biāo)。如果想要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，那么做好人力資源的開發(fā)工作便是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，這同時(shí)也是一種人力資源運(yùn)用的理念，那么如何才能進(jìn)行高效的人力資源開發(fā)呢？其中很重要的一點(diǎn)就是通過管理創(chuàng)新，建立規(guī)范、科學(xué)的人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)和管理體系，使得人盡其才、才盡其用。

基于人力資源開發(fā)在現(xiàn)代管理中的重要作用，這方面的研究一直是學(xué)者探討的熱點(diǎn)之一，本文就是基于P-CMM與柔性學(xué)習(xí)的異質(zhì)性人力資源開發(fā)研究，利用 P-CMM 的思想甄別與評(píng)價(jià)異質(zhì)性人力資源能力成熟度，并據(jù)此提出相應(yīng)的能力提升方案，從而有助于員工職業(yè)適應(yīng)性的提高，以及整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源開發(fā)研究情況

1.P-CMM相關(guān)研究發(fā)展

人力資本成熟度模型（People Capability Maturity Model，PCMM）是基于人力資本管理的相關(guān)流程域構(gòu)成的一種分級(jí)提升的系統(tǒng)模型，是持續(xù)提高組織整體人力資源能力的指南。人力資本能力成熟度模型是由成熟度等級(jí)、與每個(gè)成熟度等級(jí)相對(duì)應(yīng)的流程域以及每個(gè)流程域的目標(biāo)和管理實(shí)踐構(gòu)成的，是業(yè)界流行的工程實(shí)施和管理方法。

對(duì)于PCMM的模型，華為、東軟、金蝶等公司在引進(jìn)國(guó)內(nèi)后逐一獲得了認(rèn)證，表明其進(jìn)入國(guó)內(nèi)后收到相對(duì)高度的關(guān)注。對(duì)于高等教育改革的啟示表現(xiàn)為：我們可以通過借鑒P-CMM的能力成熟度等級(jí)思想，來因地制宜地設(shè)計(jì)一套與培養(yǎng)目標(biāo)相匹配的進(jìn)階式能力成熟度評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將其用于檢驗(yàn)各校的各專業(yè)、各年級(jí)學(xué)生的職業(yè)能力成熟度水平，通過成熟度水平來診斷學(xué)生職業(yè)能力的相關(guān)問題及其成因。

這種“舶來”管理理論于美國(guó)傳進(jìn)并被廣泛使用，則說明了這種管理理論在人力資源管理上有很多的優(yōu)點(diǎn)值得被企業(yè)拿去借鑒。通過對(duì)PCMM成熟度的反復(fù)斟酌，其理論可拆分為符合當(dāng)前中國(guó)企業(yè)發(fā)展的一種新型管理模式，打造一種“中國(guó)式”的管理，達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國(guó)內(nèi)著名學(xué)者也曾在期刊上也提出過人力資本成熟度是組織競(jìng)爭(zhēng)力的來源。

目前普遍企業(yè)的人員培訓(xùn)仍處于一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念，不了解員工的能力背景，直接將員工不加以劃分，混合在一塊接受培訓(xùn)勢(shì)必會(huì)造成效率低下，如若能將人力資本成熟度模型的5個(gè)成熟等級(jí)度糅合到人力資源開發(fā)模塊，采用實(shí)施“因地制宜”型的培訓(xùn)，對(duì)不同成熟度等級(jí)的人選取特定的培訓(xùn)方法。這樣有助于增強(qiáng)員工對(duì)培訓(xùn)的適應(yīng)度，也不會(huì)造成類似于“天花板效應(yīng)”；不僅使員工的能夠得到適合自身情況的培訓(xùn)方案，還能夠幫助企業(yè)提高效率，也就是說花費(fèi)同等的代價(jià)我們能創(chuàng)造出更多的價(jià)值，達(dá)到事半功倍的效果。所以在P-CMM管理理論的適用范圍及最終能為企業(yè)帶來多大成效是研究的重點(diǎn)方面。

2.柔性學(xué)習(xí)的相關(guān)研究發(fā)展

2003年國(guó)內(nèi)學(xué)者謝慧敏，曾在發(fā)表的文章中提到柔性學(xué)習(xí)階段是遠(yuǎn)程教育發(fā)展階段的第五個(gè)階段，對(duì)于當(dāng)代信息技術(shù)的運(yùn)用和集成教育技術(shù)，改革了當(dāng)下的教學(xué)模式，這種模式對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)方向起到引領(lǐng)作用，完全可以滿足學(xué)習(xí)者日益增加的終身學(xué)習(xí)需要。而后，在理論周刊上溫濤也提出了基于“4A”（Anytime，Anywhere，Anyway，Anycontent）的“柔性學(xué)習(xí)”觀點(diǎn)，該給予學(xué)習(xí)者更多的個(gè)性化設(shè)置，其中包括多樣化、個(gè)性化的課程定制以及內(nèi)容選擇，這種方式實(shí)現(xiàn)了從“老三中心”向“新三中心”的轉(zhuǎn)變，“云計(jì)算”和大數(shù)據(jù)的爆發(fā)式發(fā)展，使得新發(fā)展起來的高效率柔性學(xué)習(xí)方式為老舊的固化傳統(tǒng)教育模式開創(chuàng)了世外桃源。

在《柔性管理的歷史演進(jìn)》一文中閆敏秀認(rèn)為，自人力資源的角度來看，運(yùn)用道德文化等非強(qiáng)制手段是柔性管理所強(qiáng)調(diào)的，通過這種方式對(duì)企業(yè)中的員工進(jìn)行管理。它的特點(diǎn)是能夠利用企業(yè)上的軟管理來快速地使員工的創(chuàng)造性得到激發(fā)，并且使得積極能動(dòng)性在員工中的到充分的發(fā)揮，以此來達(dá)到提高企業(yè)管理效率的目的。

人員在學(xué)習(xí)中如果能夠?qū)⒋斯芾硎侄魏侠淼亟梃b于現(xiàn)存的企業(yè)人力資源開發(fā)上，那么對(duì)于企業(yè)員工能力的提高和企業(yè)員工的培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)必能得到相對(duì)可觀的回報(bào)。其次在員工培訓(xùn)中加以柔性學(xué)習(xí)的運(yùn)用，通過線上多方面的學(xué)習(xí)方式能夠使得員工更加靈活的選擇學(xué)習(xí)的時(shí)間、地點(diǎn)，更可以量身定制自己需要的個(gè)性化培訓(xùn)課程等。對(duì)于柔性學(xué)習(xí)的運(yùn)用，一方面企業(yè)節(jié)省能夠大幅度減少培訓(xùn)費(fèi)用，另一方面企業(yè)同時(shí)能夠創(chuàng)造出更高的效率，調(diào)動(dòng)員工的積極能動(dòng)性，告別枯燥面談式的課堂教學(xué)方法，利用柔性學(xué)習(xí)的方式在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成一個(gè)正方向的推動(dòng)力。

3.無邊界職業(yè)生涯的相關(guān)研究發(fā)展

1994年Arthur在《組織行為學(xué)報(bào)》無邊界職業(yè)生涯特刊上發(fā)表的《無邊界職業(yè)生涯：組織研究的新視角》一文中首次提出了“無邊界職業(yè)生涯概念”，職業(yè)路徑包含跨越單一組織邊界的一系列工作機(jī)會(huì)，這種路徑被稱為無邊界職業(yè)生涯。就業(yè)市場(chǎng)在社會(huì)中的飽和度日漸升高，在當(dāng)前形勢(shì)下無邊界職業(yè)生涯就能夠?yàn)樵S多的就業(yè)者提供更高的就業(yè)保障，無邊界職業(yè)的生涯是扁平化組織形式下的產(chǎn)物，同時(shí)這也是適應(yīng)組織的變化必然結(jié)果，隨著時(shí)代發(fā)展這種職業(yè)的跨越已然成為較為正常的就業(yè)選擇，其所能體現(xiàn)的便是對(duì)個(gè)體自主權(quán)益所尊重的一種全新的職業(yè)模式。

無邊界職業(yè)生涯是時(shí)代的產(chǎn)物，它能夠符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的要求。同時(shí)無邊界職業(yè)生涯所強(qiáng)調(diào)的職業(yè)生涯發(fā)展也在逐步呈現(xiàn)一種無限可能性的趨勢(shì)，以此來推動(dòng)社會(huì)的人員的就業(yè)流動(dòng)性，職業(yè)生涯是對(duì)傳統(tǒng)的一種挑戰(zhàn)，它更利于人才自身的全面化發(fā)展，以及企業(yè)擁有更為全能型的人才。

三、結(jié)論

將 P-CMM 的思想與知識(shí)型企業(yè)異質(zhì)性人力資源開發(fā)相融合，使用這種系統(tǒng)的、注重過程的方法來測(cè)量和甄別異質(zhì)性人力資源能力成熟度，構(gòu)建知識(shí)型企業(yè)異質(zhì)性人力資源成熟度模型。若想形成異質(zhì)性人力資源職業(yè)能力成熟度的評(píng)價(jià)模型，與其去重新塑造一個(gè)全新的、無所不容的綜合性的管理理論，倒不如去設(shè)立多個(gè)實(shí)踐性的理論框架，把過去成熟的管理學(xué)理論一一嵌入理論框架之中，并且在管理實(shí)踐中進(jìn)一步來驗(yàn)證理論框架的真理性。以實(shí)踐檢驗(yàn)真理，糅合人力資源成熟度以及柔性學(xué)習(xí)的方法，來培訓(xùn)出全面的異質(zhì)性人力資源，并加以無邊界生涯來形成知識(shí)型企業(yè)異質(zhì)性人力資源成熟度模型，提升異質(zhì)性人力資源職業(yè)能力成熟度的路徑與方法，來打破固守的傳統(tǒng)職業(yè)生涯方式和僵化的員工學(xué)習(xí)模式，為知識(shí)型企業(yè)提供普適性推廣。

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