許中雅

企業(yè)并購一般指企業(yè)通過取得另一企業(yè)的資產(chǎn)或者產(chǎn)權(quán)，進而對另一企業(yè)的經(jīng)營管理實施實際控制。目前，企業(yè)并購已成為大多數(shù)企業(yè)快速擴大規(guī)模、增加市場份額、增強競爭力的重要途徑之一。

20世紀90年代以來，跨國并購成為企業(yè)整合全球資源，快速獲取先進技術(shù)與管理經(jīng)驗的捷徑，大量研究表明，跨國并購的成功率僅為30%。

1982年，特倫斯.迪爾（Terrence E.Deal）與愛蘭.肯尼迪（Allan Kennedy）所著《企業(yè)文化》中明確提出企業(yè)文化五因素論，即企業(yè)文化由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、儀式以及文化網(wǎng)絡五種因素構(gòu)成，表明企業(yè)相關(guān)的規(guī)章制度、管理經(jīng)營理念、員工價值觀念以及環(huán)境設施等各方面都會受企業(yè)文化的影響。因此，企業(yè)間文化差異越大，會產(chǎn)生文化沖突的可能性往往越大。

多數(shù)跨國并購，人們往往重視業(yè)務、資產(chǎn)、協(xié)同效應等有形要素，文化差異問題易受忽視。相較于國內(nèi)并購，跨國并購其實面臨國家層面和企業(yè)組織層面的“雙重文化差異”，挑戰(zhàn)更大。文化差異對跨國并購績效的影響，主要有三種路徑：

○ 影響并購企業(yè)間戰(zhàn)略整合

企業(yè)通常會根據(jù)市場定位、資源條件以及外部環(huán)境等因素，形成適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略，并作為中長期發(fā)展導向以及目標。國家層面的文化差異，會造成并購企業(yè)雙方面臨的外部環(huán)境不盡相同，進而加大企業(yè)內(nèi)部相應的制度、管理模式以及激勵評價制度的差異。

存在文化差異的企業(yè)進行并購時，在特定情況下，部分文化沖突能夠通過雙方磋商來共同解決，實現(xiàn)較高水平的文化適應，對企業(yè)績效產(chǎn)生正面影響；也有部分文化沖突，尤其是根深蒂固的經(jīng)營理念、價值取向以及思維模式，在很大程度上將影響企業(yè)間的戰(zhàn)略整合從而影響到并購后的戰(zhàn)略統(tǒng)一，導致組織協(xié)調(diào)成本增加，對企業(yè)整體的績效產(chǎn)生負面影響。

○ 影響并購企業(yè)間組織管理

在跨國并購中，企業(yè)難免會遭遇雙方組織管理框架調(diào)整的問題，在文化差異較大的跨國并購企業(yè)中，高管離職率相對較高，對企業(yè)績效顯然會產(chǎn)生負面影響。不過，也有研究表明，組織文化差異大的跨國并購也可以實現(xiàn)較好協(xié)同效應。

○ 影響并購企業(yè)間職場環(huán)境

企業(yè)之間的文化差異，會潛移默化地影響企業(yè)員工的價值觀念、思維習慣和溝通模式。早期研究中，國家文化差異容易導致企業(yè)成員間的誤解和偏見，表明文化差異和跨國并購績效呈負相關(guān)的關(guān)系，但是，企業(yè)若能提前預判并購的負面影響，積極應對，形成更具包容性的企業(yè)文化，有助于提高潛在績效。

總之，文化差異對并購企業(yè)雙方的協(xié)調(diào)以及整合有著深遠影響，目前大多數(shù)跨國并購案例中，企業(yè)往往因忽視文化差異，文化整合失敗，最終以失敗告終。企業(yè)在日后并購尤其是跨國并購的過程中，應當更為重視雙方之間所存在的文化差異，以促進總體戰(zhàn)略的融合、組織管理的協(xié)調(diào)以及企業(yè)內(nèi)部工作氛圍的和諧。

（作者供職于廣東發(fā)展銀行深圳分行）