趙鵬

摘 要 隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，近年來我國的大部分國有企業(yè)都進(jìn)行了企業(yè)制度的改革。眾所周知，企業(yè)的經(jīng)營管體系改革被視為是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，而企業(yè)的績效考核管理則是企業(yè)經(jīng)營管理體系改革的核心。到目前為止，績效考核大部分已經(jīng)在國有企業(yè)中得到運(yùn)用。但是，如今的效績考核還存在很多方面的問題，其嚴(yán)重制約了國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因而，本文以國企績效考核管理方法為研究對(duì)象展開討論，對(duì)其存在的問題進(jìn)行簡單那的梳理并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè)；績效考核管理方法

眾所周知，國有企業(yè)是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其在推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)面騎著十分重要的作用。為了相應(yīng)國家的政策，國有企業(yè)進(jìn)行了一系列的改革整改，采用現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，拋棄了過去過于傳統(tǒng)落后的管理制度，尤其是近年來從國外引進(jìn)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，在一定程度上促進(jìn)了國有企業(yè)的改革和發(fā)展。對(duì)于引進(jìn)的先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)來說，其中的績效考核管理的方法引起了廣泛的關(guān)。在西方，績效考核管理方法被視為是企業(yè)管理的關(guān)鍵之所在，其起到的作用是毋庸置疑的，然而在我國，績效考核管理方法往往流于形式，會(huì)只是被作為發(fā)獎(jiǎng)金的工具，沒有發(fā)揮其作用。下文，筆者將主要對(duì)先進(jìn)我國國有企業(yè)的績效考核管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)方法。

一、我國國有企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀

1.應(yīng)用情況

從目前來看，大多數(shù)的國有企業(yè)對(duì)于企業(yè)績效考核制度的態(tài)度普遍采取接受、引進(jìn)和應(yīng)用的態(tài)度，因?yàn)槲覀兡慷昧宋鞣讲捎闷髽I(yè)績效考核管理取得輝煌成就的事實(shí)。但是，此制度的應(yīng)用必須考慮到我國經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的具體情況，不能照搬照抄，只有這樣才能在我國的國有企業(yè)改革中發(fā)揮重要的作用。因而對(duì)于以上的情況，我國的許多學(xué)者致力于探索出一套適應(yīng)于我國具體情況的并行之有效的績效考核管理制度。然而，目前為止還沒有受到良好的效果，還沒建立行之有效的企業(yè)績效考核管理系統(tǒng)。

2.存在的主要問題

（1）對(duì)績效考核制度的認(rèn)識(shí)片面。據(jù)有關(guān)權(quán)威部門的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國絕大多數(shù)的國有企業(yè)只是將薪酬看作是績效考核制度的主要目的，這就使得企業(yè)的管理誤入歧途。員工對(duì)于績效考核制度的認(rèn)識(shí)只是停留在其作為工資獎(jiǎng)金的補(bǔ)充制度上。因而，現(xiàn)今的績效考核制度沒有激發(fā)員工的積極性和工作熱情及其潛在的創(chuàng)造力。

（2）績效考核的對(duì)象不正確。國有企業(yè)各個(gè)部門之間的團(tuán)結(jié)配合是企業(yè)體改整體效益的關(guān)鍵，但是在我國的國有企業(yè)中各個(gè)部門之間的差別較大，往往不具有可比性，這就將企業(yè)績效考核的對(duì)象僅僅局限在對(duì)于個(gè)人的考核上了，而不是歸隊(duì)企業(yè)各個(gè)部門和工作小組的考核。這就造成了國有企業(yè)內(nèi)員工重視個(gè)人的工作能力和表現(xiàn)，不注重集體的配合和團(tuán)結(jié)。特別是當(dāng)自身的利益和機(jī)體的利益發(fā)生沖突時(shí)，致使重重矛盾的出現(xiàn)。

（3）國有企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。國有企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的現(xiàn)象是主要的問題。首先就是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的不合理性，有些企業(yè)甚至是不存在考核標(biāo)準(zhǔn)，其致使憑借主觀的印象。其考核制度村存在整齊劃一的現(xiàn)象；再次就是企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者不想關(guān)，性質(zhì)不同的員工采用同一標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制度，無法正確的體現(xiàn)出員工的工作效率和其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；第三，考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，一些國有企業(yè)知識(shí)憑借其主觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，其結(jié)果缺乏客觀的事實(shí)根據(jù)；第四，考核標(biāo)準(zhǔn)單一，簡單。這就造成了考核結(jié)果的一致性，體現(xiàn)不出個(gè)人的差異；最后一個(gè)存在的普遍的問題就是量化的比重小。一些國有企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是“德”和“勤”的標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了考核結(jié)果沒有參考價(jià)值。

（4）績效考核的周期不合理。目前大多數(shù)的國有企業(yè)的考核周期設(shè)置存在不合理性。需要注意的是考核的周期不是千篇一律和一成不變的，其需要根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行設(shè)置。

（5）績效考核的結(jié)果沒有進(jìn)入考核管理的系統(tǒng)中。需要提起注意是，績效考核僅僅是考核管理方法中的一個(gè)環(huán)節(jié)，并不是全部所在。

二、國有企業(yè)績效考核管理方法的改進(jìn)方法

1.提高對(duì)績效考核制度的認(rèn)識(shí)

要提高對(duì)企業(yè)績效考核制度的認(rèn)識(shí)就要認(rèn)識(shí)到，績效考核知識(shí)績效考核管理中的一環(huán)。通過績效考核來管理獎(jiǎng)金和分紅，只是績效考核的一個(gè)小環(huán)節(jié)。應(yīng)該將整個(gè)企業(yè)納入到績效考核管理體中；此外，企業(yè)中的績效考核不能只是一個(gè)面子工程，應(yīng)該確確實(shí)實(shí)的反應(yīng)企業(yè)真實(shí)的情況。

2.明確績效考核管理的對(duì)象

國有企業(yè)中的員工，上至企業(yè)的管理人員，下到最為普通的員工都是績效考核的對(duì)象。企業(yè)不能只是將企業(yè)的管理人員作為是績效考核的對(duì)象，因?yàn)檫@樣容易導(dǎo)致企業(yè)門內(nèi)部各部門之間的分裂，不利于團(tuán)隊(duì)的合作。因而，整個(gè)企業(yè)的績效考核的對(duì)象應(yīng)該囊括所有的員工，這樣才能從整體上提高企業(yè)的管理水平和效益。

3.采用科學(xué)的方法制定績效考核管理方法的標(biāo)準(zhǔn)

此方法主要是針對(duì)目前大多數(shù)的國有企業(yè)考核制度不科學(xué)的情況而言的。大多數(shù)的考核制度存在很大的主觀性，對(duì)于此就要使企業(yè)的考核制度有具體數(shù)據(jù)的支撐；其次就是鑰匙的去也內(nèi)部績效考核透明化，明確評(píng)估的過程；再次就是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要根據(jù)不同部門、不同員工的性質(zhì)進(jìn)行。

4.績效考核的周期應(yīng)該相對(duì)固定、明確、有針對(duì)性

固定、明確、有針對(duì)性的績效考核可以反映企業(yè)的真實(shí)情況和其整體的工作效率?？己酥芷诓荒苓^短，否則會(huì)造成人力和物力的浪費(fèi)，不利于將績效考核的正面作用發(fā)揮出來。

5.績效考核的結(jié)果應(yīng)該是企業(yè)管理的重要參照

績效考核的加過應(yīng)該得到充分的重視和利用，其充分的利用可以起到激發(fā)員工工作熱情的作用，從而提高企業(yè)的效益。

績效考核管理方法被視為是國有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。國有企業(yè)應(yīng)該將其與真?zhèn)€企業(yè)的人力資源管理、發(fā)展戰(zhàn)略等方面聯(lián)系起來，加強(qiáng)企業(yè)的管理，從而不斷促進(jìn)國有企業(yè)管理制度的革新，推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

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