程紅進(jìn)

摘要：在社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展背景下，面對日趨復(fù)雜、激烈的企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展，并在此過程中，將人力資源管理的戰(zhàn)略作用充分發(fā)揮出來，就必須要重視管理理念的創(chuàng)新探索，針對其各項(xiàng)管理工作中存在的不足之處給予綜合分析，基于此，制定出更科學(xué)、適合的管理方案，全面適應(yīng)新時期企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展需求。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；管理理念；創(chuàng)新探究

前言：

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，其實(shí)很多管理方式、模式都是可以給予適當(dāng)模仿的，但針對人力資源管理模式創(chuàng)新來講，模仿起來通常都具有很大難度，且基于人力資源管理方式創(chuàng)新逐漸形成的競爭優(yōu)勢特點(diǎn)，也是無法取代的。但對此很多企業(yè)都未給予足夠重視，習(xí)慣于照搬其他國家的管理模式，進(jìn)而導(dǎo)致其管理水平一直難以得到顯著提升，因此，為了促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)踐進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)合理、持續(xù)發(fā)展，應(yīng)充分重視理念創(chuàng)新。

一、人力資源管理創(chuàng)新概述

從科學(xué)管理理念層面來講，人力資源管理已經(jīng)取得了得到了進(jìn)一步改革創(chuàng)新，在國家政策、社會指引下，人力資源管理形式、職能也產(chǎn)生了相應(yīng)變化，其中最顯著的就是傳統(tǒng)模式下，人力資源管理已經(jīng)逐漸向多元管理方式層面轉(zhuǎn)變，管理形式創(chuàng)新上也取得了較為顯著的成果。從基本概念出發(fā)，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)基于傳統(tǒng)管理模式來進(jìn)行，著重強(qiáng)調(diào)的是在各項(xiàng)人力資源管理理論中加強(qiáng)管理創(chuàng)新理念的廣泛應(yīng)用，可以將其細(xì)分，具體來講，可以將人力資源管理創(chuàng)新設(shè)定成兩種形式，一方面，從狹義層面來講，人力資源管理創(chuàng)新主要是為了員工工作態(tài)度、行為的積極發(fā)展而設(shè)定的，是基于傳統(tǒng)政策等方面的創(chuàng)新探索[1]。簡單來講，就是通過創(chuàng)新人力資源管理來突破傳統(tǒng)模式的種種局限，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。另一方面，從廣義層面來講，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)基于不同層次來講，不能單純的局限在組織上，要基于整個人力資源層面入手，加強(qiáng)模式創(chuàng)新探索。

二、影響人力資源管理創(chuàng)新的因素分析

在日常經(jīng)營管理中，存在很多管理創(chuàng)新實(shí)效的案例，關(guān)鍵原因在于人力資源管理創(chuàng)新過程中，受到理論、實(shí)務(wù)兩個層面帶來的不同程度的影響。從總體上來講，可以將影響因素總結(jié)為內(nèi)部因素、外部因素兩種，且在日常管理中，兩者會相互影響、制約，也會在不同程度上給創(chuàng)新深度、廣度帶來直接影響。

首先，針對內(nèi)部因素來講。在人力資源管理中，理念與時間方式的創(chuàng)新發(fā)展并非是自然演變得到的。從企業(yè)組織內(nèi)部層面來講，組織內(nèi)部因素主要涉及到組織結(jié)構(gòu)、文化，以及組織資源等，一些大型組織能夠接受人力資源管理創(chuàng)新的具體程度，通常都與創(chuàng)新實(shí)踐層面的一系列影響因素有著直接聯(lián)系。同時，相關(guān)創(chuàng)新人員綜合素質(zhì)的高低，也會給人力資源管理創(chuàng)新效果、速度，以及質(zhì)量等層面帶來決定性影響。另外，人力資源管理創(chuàng)新能夠取得理想成果，不僅會受到上述因素帶來的不同程度的影響，也會取決于組織提供的一系列支持因素，特別是直接決策者給予的影響通常都是最大的。最后，組織規(guī)模與創(chuàng)新之間也存在顯著聯(lián)系，一般都會給計算型人力資源管理帶來不同程度的影響[2]。

其次，針對外部因素來講。管理創(chuàng)新是企業(yè)內(nèi)外部獲得相關(guān)知識的結(jié)果，需要從內(nèi)外部之間明確一個平衡點(diǎn)。對于外部因素來講，其擁有很大的不確定性，所以，各項(xiàng)人力資源管理在具體落實(shí)中也需要面臨更大難度。尤其是在競爭壓力不斷提升背景下，很多企業(yè)都會對人力資源管理工作在具體落實(shí)中存在的各類問題做出主動審視，整合現(xiàn)有力量不斷加強(qiáng)創(chuàng)新實(shí)踐。針對知識密集型產(chǎn)業(yè)來講，通常都會促使多元化格局的形成，在創(chuàng)新人力資源管理層面也提出了新的要求。一般情況下，一個健康、持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，除了要擁有一定的美譽(yù)度之外，還要重視、加強(qiáng)品牌創(chuàng)建，從不同層面完善人力資源管理，并為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力支持。當(dāng)前，針對工會來講，不論是給創(chuàng)新提供有力支持，還是從某些層面反對創(chuàng)新，關(guān)鍵還是在于工會自身權(quán)利是否得到了進(jìn)一步提升，自身地位是否收到了一定影響有著密切聯(lián)系[3]。

三、人力資源管理創(chuàng)新的管理理念探究

（一）基于企業(yè)為中心的人力資源管理創(chuàng)新

科學(xué)管理提出后，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，以企業(yè)為中心的人力資源管理理念得到了廣泛應(yīng)用，其中涉及到人力資源管理外包、績效工資的制定等。在這些形式的人力資源管理中，有些管理模式是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略開展的，還有一些是圍繞企業(yè)組織能力開展的。而這些創(chuàng)新則是通過嫁接創(chuàng)新、集成，以及原始創(chuàng)新等方式發(fā)展和被運(yùn)用的。

嫁接創(chuàng)新主要強(qiáng)調(diào)的是嫁接不同領(lǐng)域的管理模式來實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，例如，一些企業(yè)現(xiàn)在人力資源管理過程中，嫁接了信息技術(shù)，進(jìn)而推動人力資源逐漸向信息化、電子化管理層面轉(zhuǎn)變，這樣不僅能夠使得企業(yè)管理成本得到有效降低，企業(yè)戰(zhàn)略價值、人力資源管理職能也能夠在此基礎(chǔ)上得到顯著提升。

在人力資源原始創(chuàng)新主要涉及到計件工資到績效工資的轉(zhuǎn)變、創(chuàng)新等內(nèi)容。績效工作主要是基于能力，將員工、企業(yè)績效和員工獲得的薪酬密切聯(lián)系到一起，進(jìn)而真正體現(xiàn)出多勞多得、公平公正的原則，全面激發(fā)員工工作積極性與潛能，進(jìn)而從整體上提高員工的主觀能動性與企業(yè)業(yè)績，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力支持[4]。

繼承創(chuàng)新系統(tǒng)的人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)的是突破傳統(tǒng)單個人力資源管理局限，以企業(yè)為中心的人力資源管理應(yīng)重視、加強(qiáng)人力資源實(shí)踐性連貫，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外部的匹配。例如，企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的構(gòu)建與完善。

（二）基于員工為中心的人力資源管理創(chuàng)新

以員工為中心的人力資源管理創(chuàng)新著重強(qiáng)調(diào)的是以人為本的管理模式，要將人在各項(xiàng)管理工作中具有的積極作用充分發(fā)揮出來。一方面，應(yīng)實(shí)踐對員工持股等計劃，著重強(qiáng)調(diào)的是緊緊圍繞員工這一中心來開展各項(xiàng)人力資源管理工作。在此形勢下，企業(yè)應(yīng)為員工提供相應(yīng)的參與、決策權(quán)力，同時還要擁有公平競爭的機(jī)會，全面適應(yīng)各階段員工在物質(zhì)、精神層面提出的各項(xiàng)需求；另一方面，基于員工這一中心實(shí)施的人力資源管理創(chuàng)新往往都離不開營銷領(lǐng)域思想的科學(xué)指導(dǎo)，簡單來講就是營銷領(lǐng)域在人力資源管理層面的嫁接。要將員工視為企業(yè)內(nèi)部的顧客，將員工的各項(xiàng)工作視為針對員工來說的產(chǎn)品，對于員工的需求，著重從營銷層面來給予進(jìn)一步審視和解決[5]。

（三）基于利益相關(guān)者為中心的人力資源管理創(chuàng)新

傳統(tǒng)人力資源管理通常都未對理論作用做出充分考慮，因此，基于利益相關(guān)者的人力資源管理創(chuàng)新也無法得到有效落實(shí)。不同企業(yè)的文化信仰之間存在的差異也較為顯著，很多企業(yè)都難以對自己設(shè)置的理論標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生普遍認(rèn)可性，因此，要對不同企業(yè)的做法、規(guī)則作出充分理解與恰當(dāng)?shù)陌荩谶@一層面來講，基于利益相關(guān)者為中心的人力資源管理具有較為理想的創(chuàng)新空間。在這一理念下，績效棱柱模型，以及平衡記分卡等都是人力資源管理經(jīng)常引用的方式。在具體實(shí)施中，可以在各項(xiàng)工作中恰當(dāng)融入企業(yè)利益相關(guān)者的意見、觀點(diǎn)，利用平衡記分卡來尋求利益相關(guān)者的目標(biāo)平衡需求。針對帶薪公益假來講，則主要是通過嫁接創(chuàng)新形式，在人力資源管理適當(dāng)引入社會公益活動來逐漸形成帶薪公益休假的形式，進(jìn)而在員工、利益相關(guān)者之間逐漸構(gòu)建起密切聯(lián)系[6]。

針對員工、雇主關(guān)系來講，應(yīng)注重以契約關(guān)系為重要基礎(chǔ)，以此來促使雙方更加認(rèn)可各自的權(quán)利義務(wù)。但是出于工作本質(zhì)變化層面的考慮，雇主對于員工不利的柔性就業(yè)關(guān)注度也會隨之得到進(jìn)一步提升，以往引用的制度、政策便難以實(shí)現(xiàn)對員工權(quán)益的有效保護(hù)，關(guān)系的平等、和諧性也難以得到確立。此外，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，競爭機(jī)制的存在強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員要適當(dāng)承擔(dān)一些隱性責(zé)任，促使理論作用的積極發(fā)揮，以此來幫助企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。

結(jié)語：

綜上所述，在企業(yè)經(jīng)營管理中，人力資源管理創(chuàng)新是至關(guān)重要的組成部分，尤其是在人力資源危機(jī)頻頻產(chǎn)生的情況下，企業(yè)應(yīng)從不同層面考慮，不斷更新管理理念，引導(dǎo)廣大員工重新定義自己在企業(yè)內(nèi)部的角色，從企業(yè)、員工和利益相關(guān)者等角度來綜合分析人力資源管理創(chuàng)新，進(jìn)而使其各項(xiàng)管理工作的有效落實(shí)能夠全面適應(yīng)企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展需求，為企業(yè)拓展出更理想的發(fā)展空間，贏得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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