閆彩玲 彭麗 呂貴鑫

[摘 要] 在國家政策方針的扶持下，現(xiàn)在高職教育進入了成長期，但民辦高職教師隊伍激勵機制不完善，不能滿足民辦教育的發(fā)展。本文分析了現(xiàn)有教師激勵機制存在的問題，以及如何構建合理的教師激勵機制。

[關鍵詞] 民辦高職院校；民辦高職教師；激勵機制

民辦高職院校作為高等教育的重要力量，正處在飛速發(fā)展時期，教學質量、管理水平也在不斷長足發(fā)展。民辦高職教師在推動職業(yè)教育發(fā)展，提升職業(yè)教育質量方面起著重要作用，是民辦高職教育成敗的決定性力量。所以保持民辦高職院校師資穩(wěn)定，培養(yǎng)并留住優(yōu)秀的教師是一個重要議題。但由于資金有限、管理經(jīng)驗不足等原因，民辦高職院校在教師工資待遇、激勵機制、管理方式等方面存在問題，導致優(yōu)秀教師不斷流失。所以加強民辦高職院校教師隊伍的建設和管理，構建科學的激勵機制，是當前高職教育迫切需要解決的問題。

1 民辦高職院校構建教師激勵機制的意義

1.1 有利于民辦高職院校的發(fā)展

教師是民辦高職院校建設的主力軍，是招生就業(yè)的重要保證，他們承擔著學校的重要工作，是教學、學生管理、科研工作的主力軍。教師的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能水平，直接決定了學校的發(fā)展層次。教師水平的高低，對高職院校的招生和就業(yè)起到了決定作用，只有構建符合本校實際、院校與教師共贏共長的高職教師激勵機制，才能營造出一個公平的、積極進取的教學環(huán)境，教師才能更好為學校的教學及科研工作服務，推動學校不斷向前發(fā)展。

1.2 有利于民辦高職教師的成長

民辦高職院校辦學時間短，相比公辦院校教師，教師在教學、科研及管理上經(jīng)驗不足，要鼓勵他們的成長，必須構建有效的激勵機制，提出一系列科學合理有效的考核指標體系?？己藨獜膶嶋H出發(fā)，尊重院校和課程本身特點，并符合學生實際，使教師明確要求，以此為目標，不斷提高自己的能力，成長為合格的高職教師。

1.3 有利于吸引更多的更優(yōu)秀的高素質人才加入

當前民辦高職院校激勵機制吸引力不足，學校應通過構建科學合理的激勵機制，多勞多得，使資源向優(yōu)秀者匯聚，鼓勵教師在學術和專業(yè)上的發(fā)展，構建公平的工作環(huán)境，穩(wěn)定教師隊伍。同時良好的管理制度、有吸引力的激勵機制，能吸引更多的更優(yōu)秀的高素質人才加入到民辦高職院校的發(fā)展中來。

2 民辦高職院?，F(xiàn)有對教師激勵機制存在的弊端

現(xiàn)在大多民辦高職院校管理者已經(jīng)意識到科學、有效激勵機制在穩(wěn)定教師隊伍，促進學校發(fā)展方面的重要性，也在逐漸構建良好的激勵機制，但仍存在一些問題。

2.1 重精神激勵輕物質激勵

民辦高職院校資金靠自籌，又基本處在成立初期，辦學投入巨大，所以成本壓力大，為節(jié)約成本，往往過度強調精神激勵而忽視物質激勵，甚至想盡一切辦法讓教師拿不到全額工資。導致民辦高職教師總體收入偏低，生活壓力大。過低的工資報酬和福利待遇與教師的學歷、知識構成、對學校做出的貢獻不匹配，這使得民辦高職院校教師隊伍不穩(wěn)定。

2.2 多短期激勵，長效激勵差

隨著辦學經(jīng)驗增加，大多民辦高職院校管理者意識到了科學激勵機制的重要性。但在實施過程中，由于短視、政策不穩(wěn)等原因，這些激勵更多停留在短期激勵，形不成長效激勵機制，這種激勵機制在宏觀上統(tǒng)籌缺乏，政策不穩(wěn)定、可持續(xù)性差，管理制度不科學、不規(guī)范，在這種管理制度和激勵機制下，教師得不到有效激勵，穩(wěn)定性差。

2.3 重眼前利益，不重視教師個人發(fā)展

民辦高職教師有知識有學歷有理想有抱負，在解決物質需求的同時，更關注未來先展的問題，更關注自我價值能否實現(xiàn)，在社會上是否受尊重。但民辦高職院校的管理者往往只重視眼前利益，對教師管理重管不重理，只追求教師所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，加大任務量，每個教師都是多面手，教授多門課程，多個專業(yè)，忽視教師的自我價值實現(xiàn)，甚至在教師職稱評定、個人發(fā)展上制造障礙，使教師的專業(yè)知識和教學理念得不到及時更新，專業(yè)發(fā)展空間受限，教師社會地位得不到提高。再加上民辦高職教師沒有正規(guī)編制，進入的是人才市場，由勞動合同連接學校，職業(yè)風險大。學校和教師在不斷進行雙向選擇，也是師資不穩(wěn)的一個原因。

3 民辦高職院校教師激勵機制構建對策

我國民辦高職院校辦學方式靈活，應該充分利用政策優(yōu)勢，構建有特色的教師激勵機制。大致應圍繞以下幾個方面：

3.1 激勵方式上，重物質激勵也重精神激勵

當前社會，高房價、高教育成本，這些導致生活壓力日漸增大，民辦高職院校無視物質激勵，空談精神激勵的方式并不可取，應首先重視物質激勵，滿足教師最基本的生存需求，在此基礎上，實行有效的精神激勵。具體做法如下：

首先，盡量提高教師的薪酬待遇，兼顧公平，按績效分配。保證公平，合理拉開差距，充分調動教師的積極性。其次，實行有效的福利激勵，實物獎勵、現(xiàn)金激勵、休閑旅游、子女教育服務等激勵方式結合，為滿足各種個性化需求，教師可根據(jù)需要自選組合。在執(zhí)行各項福利政策過程中，學校要注意規(guī)范做好政策落實及保障工作。再次，還要注重精神激勵，其效果更深刻、更持久，還能為新入職教師提供榜樣力量。提高集體榮譽感。

3.2 激勵機制上，重視長效激勵機制的構建

可釆取有積極促進作用的工齡工資制度，公平公正的校內職稱評定制度，根據(jù)課時多少適當增減課時費等等。鼓勵教師留下來，更好的為學校服務。優(yōu)秀的制度留住人才，苛刻的做法逼走人才，民辦高職院校應在這個問題上加深思考。

3.3 管理方式上，有管有理，科學考評

民辦高職院校應從自身實際出發(fā)，有管有理，建立教師科學考評制度。結合學校定位、學生特點，合理劃分教學、科研及各類管理工作的權重，減少反復考評，重復檢查，使基層繁復、無意義的重復勞動。保證考評結果的客觀性、公正性。在教學上，考慮專業(yè)與課程性質，不能一味以學生評分為主，比如相比高等數(shù)學來說，學生一般對市場營銷等課程更感興趣；在科研上，采取措施鼓勵教師多搞科研，比如本校教師編的優(yōu)秀教材優(yōu)先選用；在管理工作上，合理分配崗位任務，任人唯賢?？荚u結果與績效獎金、科研、培訓、晉升等掛鉤。在考核過程中注重樣本選擇的公平性，同時注意考核結果的反饋，讓教師受到鼓勵，并能認識問題，進一步改正提高。

3.4 培養(yǎng)方式上，重視培訓和科研

民辦高職院校教師，有著比較強烈的自我發(fā)展，自我實現(xiàn)的需要。學校應提供更多培訓、讀研、讀博的機會，重視他們教學技能、科研能力的培養(yǎng)，使教師獲得更高的成就。很多民辦高職院校為限制教師的流動，要求教師離職時，補交培訓費，教師讀研、讀博不予支持，甚至在學習期間，工作量依舊很大，這都打擊了教師參加培訓、進修的熱情，限制了教師的發(fā)展。在科研上，應鼓勵教師發(fā)展科研，要不斷完善科研條件，為教師提供專門的科研場所，專人負責管理科研項目，在科研上鼓勵教師積極性，唯賢唯才選拔，并優(yōu)化圖書館數(shù)字資源，保障科研經(jīng)費的投入。

3.5 教師培養(yǎng)上，鼓勵教師的發(fā)展

在職稱評聘和個人發(fā)展上為教師提供幫助，而不是設置障礙。教師個人發(fā)展越好，高職院校越有利，在招生、招聘、院校評測評中越有優(yōu)勢。很多民辦高職院校認為教師個人發(fā)展越好，流失率越高，這是錯誤的觀點，只要待遇公平，發(fā)展空間大，受人尊重，更多的實現(xiàn)了個人價值，教師不會頻繁出入人才市場，尤其是中青年家庭負擔比較重的教師，更需要一個穩(wěn)定的工作和生活環(huán)境。

3.6 注重情感引導和校園文化建設，增強教師的情感認同及歸屬感

民辦高校在關注物質利益同時，還要關注教師心靈成長，培養(yǎng)教師對學校、對專業(yè)的情感，對教師進行情感激勵，不把教師異化成“教書機器”，穩(wěn)定教師隊伍。在校園環(huán)境上，營造民主、活潑、互相尊重的人際交往氛圍，在全校范圍內形成良好向上致學的文化環(huán)境，讓教師在科研教學壓力之余可以放松心情，參與學校建設和管理。在文化活動上，組織教師開展例如歌唱比賽、趣味運動會等形式多樣的校園文化活動，節(jié)假日搞一些豐富多彩的休閑娛樂，比如節(jié)日免費旅游等，豐富教師的業(yè)余生活，讓教師更有充足的激情為學校作貢獻。

4 結 論

民辦高職校教師在我國教育改革與發(fā)展的過程中起到了重要的推動作用，是理論知識轉化為實踐操作技能的重要力量。整個社會應提高對民辦高職教師的重視，不斷完善民辦高職教師的激勵機制，為其創(chuàng)造良好的工作和成長環(huán)境。教師隊伍的穩(wěn)定、專業(yè)、高水平，決定了民辦高職院校能否有更好發(fā)展，這對學校、社會的發(fā)展意義重大，作用深遠。高職教育管理者應從實際出發(fā)，實行科學務實的管理方式，物質激勵和精神激勵并舉，建立合理的激勵制度，提升教師的工作熱情。民辦高職院校教師也應努力增強自身專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力，利用假期掛職鍛煉、去兄弟院校參觀、學習，提高自身素質。好的教師能打造好的專業(yè)，好的專業(yè)能打造好的院系，好的院系能帶動起好的院校，知名的、發(fā)展良好的院校必然能與優(yōu)秀的教師互相成為彰顯自身實力的名片。

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[作者簡介] 閆彩玲（1976-），女，漢族，河北保定人，講師，學士，研究方向：高職教育、國際貿易。