吳 炯, 肖杰杰, 馬 鳳

（東華大學(xué) 旭日工商管理學(xué)院，上海 200050）

一、引 言

在中國，越來越多的家族企業(yè)開始步入傳承階段，尤其在未來5—10年，將迎來傳承高峰期。由于缺乏發(fā)達(dá)的職業(yè)經(jīng)理人市場，代際傳承成為中國家族企業(yè)傳承的主要模式（趙晶等，2015）。代際傳承是體現(xiàn)家族企業(yè)屬性的基本活動，家族企業(yè)是能夠?qū)⒐芾頇?quán)和控制權(quán)傳遞給家族下一代的企業(yè)（Ward，2011）。傳承事件是家族企業(yè)向內(nèi)外部利益相關(guān)者傳遞企業(yè)未來發(fā)展方向的一個信號，備受外部利益相關(guān)者關(guān)注，他們對家族企業(yè)接班人的合法性評判會影響接班人的行為，如促使接班人“另創(chuàng)領(lǐng)地”（李新春等，2015），也就是說，基于傳承事件產(chǎn)生的合法性認(rèn)知壓力會促使接班人做出改變。

但是，基于評價(jià)者視角的合法性研究還很薄弱。早先文獻(xiàn)大多從制度路徑視角和戰(zhàn)略路徑視角探討組織合法性（劉云和Wang，2017），進(jìn)入21世紀(jì)以來，學(xué)者們才漸漸開始從評價(jià)者視角研究評價(jià)者如何判斷組織的合法性。目前，家族企業(yè)合法性研究的主要聚焦點(diǎn)是合法性對企業(yè)戰(zhàn)略的影響（鞏鍵等，2016；趙晶等，2015）和合法性對交接雙方行為的影響（李新春等，2015；趙晶等，2015；趙晶和孟維烜，2016）。至于將評價(jià)者視角應(yīng)用于家族企業(yè)接班人合法性判斷的文獻(xiàn)更是少之又少。

合法性的根源存在于旁觀者的眼中（Zimmerman和Zeitz，2002），外部利益相關(guān)者作為評價(jià)者，對家族企業(yè)接班人的合法性評價(jià)是基于哪些因素判斷的，以往研究沒有給出答案。進(jìn)一步來看，這些評價(jià)因素之間哪個更重要，目前文獻(xiàn)也沒有答案。為此，本文甄選出了23家上市家族企業(yè)作為案例研究對象，系統(tǒng)地梳理了家族企業(yè)交接班過程中股民對接班人的合法性點(diǎn)評意見，借鑒扎根理論的數(shù)據(jù)編碼方法，對全部股民意見進(jìn)行了概念化和范疇化歸納，最終厘定了19個家族企業(yè)接班人的合法性評價(jià)指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)用層次分析法，根據(jù)股民對不同指標(biāo)的關(guān)注度差異，計(jì)算出不同指標(biāo)的權(quán)重。本研究從一個新的視角深化了對家族企業(yè)接班人合法性的認(rèn)識，同時(shí)又為接班人培養(yǎng)提供了新的思路。

二、理論基礎(chǔ)

（一）股民的合法性評判對家族企業(yè)傳承過程的影響

“合法性”在家族企業(yè)的成長過程中扮演著極為重要的角色（吳炯和邢修帥，2016）。代際傳承中的新老交替總會造成企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不穩(wěn)定，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的匹配發(fā)生變化（Benavides-Velasco 等，2013），這種不穩(wěn)定情形常會引發(fā)合法性問題。股民或股東作為家族企業(yè)交接班過程中最為活躍的外部利益相關(guān)者，他們對接班人的合法性評判會對企業(yè)的傳承過程有著顯著影響。

（1）資源輸送。企業(yè)在開展日?；顒舆^程中，不可避免地需要與環(huán)境中構(gòu)成合法性來源的利益相關(guān)方進(jìn)行交換或者互動（宋鐵波等，2011），股東對企業(yè)、對接班人的認(rèn)同，意味著企業(yè)獲得了合法性資源。同時(shí)，作為能夠幫助組織獲得其他資源的重要資源，合法性影響著企業(yè)的關(guān)鍵資源的獲取。得到股民甚至是股東認(rèn)同的企業(yè)，更容易獲得經(jīng)營過程所需的各種關(guān)鍵性資源。

（2）消費(fèi)行為。顧客的購買決策并不完全是一種理性行為，它不僅基于顧客確信企業(yè)提供了較優(yōu)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也依賴于他們感覺自身與企業(yè)的良好關(guān)系（杜運(yùn)周和張玉利，2012）。尤其是在信息不對稱的時(shí)候，顧客往往會根據(jù)其他人的看法來決定是否購買產(chǎn)品，作為消費(fèi)者群體中的一員，其他股民的評價(jià)自然就對其乃至其周圍人的消費(fèi)行為產(chǎn)生影響。

（3）外部環(huán)境。一方面，外部利益相關(guān)者對企業(yè)所作努力的感知價(jià)值會影響企業(yè)聲譽(yù)；另一方面，外部合法性較低的企業(yè)，如利益追逐型企業(yè)，與一般企業(yè)相比更容易受到外部規(guī)制因素的制約（DiMaggio 和 Powell， 1983）。而且，外部合法性具有強(qiáng)大的制度制約能力，缺乏制度因素的支持，企業(yè)或?qū)⑹ド娴幕A(chǔ)（宋鐵波等，2011）。

（二）三位一體的家族企業(yè)傳承管理

家族企業(yè)作為“家族”（社會組織）和“企業(yè)”（經(jīng)濟(jì)組織）的結(jié)合體（Whiteside 和 Brown，1991），是由家族系統(tǒng)、企業(yè)系統(tǒng)和企業(yè)主系統(tǒng)交叉重疊構(gòu)成。因此，家族企業(yè)傳承過程必然會受到來自新企業(yè)主即接班人、企業(yè)和家族三個維度的共同影響。

（1）接班人管理。對于家族企業(yè)來說，對接班人的培養(yǎng)是保證家族企業(yè)成功延續(xù)的最重要的因素之一（呂肖東等，2014）。接班人的培養(yǎng)和管理成了代際傳承中最為關(guān)鍵的一環(huán)。然而，作為交班人的一致行為人，接班人對繼任過程的看法與交班人卻不盡一致（呂肖東等，2014），因此，傳承開始前接班人的管理與培養(yǎng)，交接雙方樹立一致的價(jià)值觀是很有必要的。接班人培養(yǎng)的方式有企業(yè)外培養(yǎng)和企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)之分，由于交班意愿不強(qiáng)和鍛煉子女的雙重影響，交班人往往會鼓勵子女先在家族企業(yè)外工作。Elmarie Venter等人最新的調(diào)查也證實(shí)了繼任者具有較高的外部準(zhǔn)備水平將對繼任有積極的影響（呂肖東等，2014）。

（2）企業(yè)準(zhǔn)備。明確詳盡的繼任計(jì)劃和保障計(jì)劃順利實(shí)施的準(zhǔn)備工作一直被認(rèn)為是確保傳承成功的重要舉措。已有研究表明，傳承計(jì)劃能夠提高家族企業(yè)傳承的成功率（Sharma 等，2003）。相反，缺乏傳承計(jì)劃不但會促使具有良好素養(yǎng)的接班人遠(yuǎn)離家族企業(yè)（余向前，2009），而且容易滋生接班人的敵對情緒（Avila 等，2003）。

（3）家族支持。既有文獻(xiàn)表明，增強(qiáng)交接雙方的溝通，建立互信、尊重關(guān)系是保證順利傳承的關(guān)鍵（Sharma 等，2003）。同時(shí)，家族成員對家族式經(jīng)營模式越認(rèn)可，越有助于傳承推進(jìn)，也更容易取得成員間的角色認(rèn)同，并能避免接班人計(jì)劃不明確造成的負(fù)面影響（呂肖東等，2014）。

（三）家族企業(yè)接班人合法性的三大體系

在家族企業(yè)中，企業(yè)主占據(jù)著家族和企業(yè)兩個社會網(wǎng)絡(luò)的中心位置。從制度合法性的角度看，接班人的合法性程度會影響接班人的選擇（Lefebvre 和 Lefebvre， 2016）。從戰(zhàn)略合法性的角度看，接班人培養(yǎng)過程中對其合法性的塑造，是家族企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)。不僅要傳授隱性商業(yè)知識和技能，還要促進(jìn)接班人與現(xiàn)任管理層的人際關(guān)系（Mazzola 等， 2008），也要賦予接班人責(zé)任和權(quán)力，幫其顯示能力，從而為接班人建立信譽(yù)和合法性?；诖?，筆者將從接班人、接班企業(yè)和控股家族三個維度討論接班人合法性的來源。

（1）接班人個人特質(zhì)對其合法性的影響。家族企業(yè)以“家族嵌入”為特色，連接家族社會網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)的正是家族企業(yè)的企業(yè)主或企業(yè)主集團(tuán)。企業(yè)主占據(jù)兩大社會網(wǎng)絡(luò)的“結(jié)構(gòu)洞”的位置，有利于吸納更多異質(zhì)資源（Anderson 等， 2005），有利于整合家族社會資本和企業(yè)社會資本（Arregle 等， 2012）。顯然，吸納異質(zhì)資源和整合社會資本的程度與企業(yè)主能力息息相關(guān)。家族企業(yè)的傳承階段，增強(qiáng)新企業(yè)主的商業(yè)知識和技能，賦予其更大的責(zé)任和挑戰(zhàn)，可以幫助接班人建立合法性（Mazzola 等， 2008）。接班人的個人特質(zhì)包括由客觀事實(shí)所反映的自然屬性和主觀個性的差異所反映的社會屬性。為了更加清晰地了解兩種不同屬性對接班人分別有著怎樣的影響，本文將這種自然屬性概括為“傳記特征”，社會屬性概括為“認(rèn)知特征”。

（2）接班企業(yè)對接班人合法性的影響。①接班企業(yè)的過去行為對接班人合法性的影響。外部利益相關(guān)者感知和判斷受到企業(yè)的國籍、宗教、價(jià)值觀、核心業(yè)務(wù)、所有權(quán)結(jié)構(gòu)等方面的綜合影響（Martin 等，2011），并據(jù)此決定組織的合法性。既有研究表明：股東希望企業(yè)能夠承擔(dān)一些社會責(zé)任，同時(shí)會“獎勵”那些負(fù)責(zé)任的企業(yè)“懲罰”不負(fù)責(zé)任的企業(yè)（Sen 等，2006）。企業(yè)接班人作為領(lǐng)導(dǎo)者往往是外部利益相關(guān)者特別是股東優(yōu)先贊賞或批評的對象，接班人也自然成為了受合法性影響最為突出的群體。為方便理解，本文將這些與家族企業(yè)外部形象相關(guān)的評價(jià)概括為“組織形象”。②交接班過程中企業(yè)的內(nèi)部舉措對接班人合法性的影響，這種變動不僅包括人員的變動，還包括內(nèi)部人的某些舉動、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。高管團(tuán)隊(duì)成員在任職穩(wěn)定性方面存在一種整體依賴，即主要高管的變動能夠引起一般高管人員的變動（徐向藝和龐金勇，2008）。交班人的離職，一方面會因?yàn)槠髽I(yè)元老的留下容易引發(fā)新老矛盾，另一方面又會因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)核心人物的變動降低工作效率甚至?xí)箞F(tuán)隊(duì)失去價(jià)值。由于家族企業(yè)內(nèi)部的相對封閉性，外部利益相關(guān)者對企業(yè)內(nèi)部了解有限。為確保順利傳承的相關(guān)舉措就成了外部利益相關(guān)者了解企業(yè)決策的有限方式，這些有限方式也成了他們評判接班人是否“合法”的依據(jù)。本文將這些與家族企業(yè)內(nèi)部特性相關(guān)的部分概括為“傳承管理”。

（3）控股家族對接班人合法性的影響。①股東或股民對家族屬性的固有認(rèn)知也會對接班人合法性造成影響。因?yàn)橛薪缧浴⑿畔⒉粚ΨQ以及家族成員市場的有限性，家族企業(yè)中的家族成員普遍對外部員工缺乏信任感（蘇琦和李新春，2004），最終導(dǎo)致非家族成員在企業(yè)中遭受不公正待遇，這樣社會對家族企業(yè)的偏見或歧視就必然難以避免。很難想象這種對家族企業(yè)本身有偏見的人會對家族接班人有好印象。本文將這些由家族固有屬性帶來的合法性變動命名為“家族結(jié)構(gòu)”。②家族精神文化等對接班人合法性的影響。家族成員的涉入是家族企業(yè)區(qū)別于其他私營企業(yè)最主要的特征之一（楊學(xué)儒和李新春，2009）。家族成員作為家族的代表，他們的行為必然會影響外部利益相關(guān)者特別是股民對該家族的感知和判斷。如參與管理的家族成員攫取家族的利益化為個人私利、家族內(nèi)部勾心斗角、交接雙方缺乏溝通等就會引發(fā)外部利益相關(guān)者對企業(yè)的負(fù)面評判，而承擔(dān)這種低合法性后果的直接人員卻往往是此時(shí)的家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。本文將能夠反映家族形象的行為具象化為“家族文化”。

三、研究設(shè)計(jì)與案例選擇

（一）研究方法與步驟

（1）研究性質(zhì)。本文采取多案例研究方法，原因主要有三點(diǎn)。①案例研究有助于捕捉和追蹤管理實(shí)踐中涌現(xiàn)出來的新現(xiàn)象，是構(gòu)建理論的有效方法（王世權(quán)，2011），這與本文構(gòu)建接班人合法性體系的研究目的有著良好的契合度。②已有研究表明，案例研究適合回答“如何”或者“為什么”類型的問題，而且特別適用于新的研究領(lǐng)域或者現(xiàn)有研究不充分的領(lǐng)域（Eisenhardt，1989）。本文的研究主題是家族企業(yè)代際交接班過程中哪些接班指標(biāo)會影響接班人合法性及這些指標(biāo)對接班人合法性的影響程度，且相關(guān)研究尚不充分。③一方面，家族企業(yè)實(shí)際情況復(fù)雜多變，單個家族企業(yè)特異性太強(qiáng)不足以代表整個家族企業(yè)群體，而且案例研究中研究者的主觀性偏差會對研究結(jié)果造成較大的影響。另一方面，多案例研究既可以降低單個企業(yè)特異性的影響，又可以有效降低研究者主觀偏差的影響，還能提高研究結(jié)果的飽和度和可信度。

（2）研究方法。為了構(gòu)建有效的家族企業(yè)接班人合法性體系，本研究采用內(nèi)容分析法進(jìn)行研究。內(nèi)容分析法是一種基于定性研究的量化分析方法，它將用語言表示而非數(shù)量表示的文獻(xiàn)轉(zhuǎn)換為用數(shù)量表示的資料，并將分析的結(jié)果用統(tǒng)計(jì)數(shù)字描述（夏清華和宋慧，2011）。與多數(shù)的內(nèi)容分析法采用文獻(xiàn)資料和訪談資料進(jìn)行內(nèi)容分析不同，本研究中內(nèi)容分析的原始數(shù)據(jù)資料是網(wǎng)絡(luò)文本資料即股東或股民對接班事件的網(wǎng)絡(luò)評論。具體原因如下：①網(wǎng)絡(luò)評論具有諸多優(yōu)勢，如覆蓋性廣、參與者可自愿或匿名發(fā)言、群體思考性、可保存性等（陶厚永等，2010）可以更大程度地反應(yīng)股東或股民的真實(shí)想法。②網(wǎng)絡(luò)文本具有真實(shí)性、有效性、多樣性和廣泛性特征，具有問卷調(diào)查采集數(shù)據(jù)所無法比擬的優(yōu)勢（滕茜等，2015），互聯(lián)網(wǎng)的自我檢查和自我平衡機(jī)制，一定程度上保證了互聯(lián)網(wǎng)信息的準(zhǔn)確性（陶厚永等，2010）。③網(wǎng)絡(luò)文本作為作者情緒的宣泄方式恰恰符合了合法性只能外部賦予的天然屬性。綜上所述，本研究采用以股東或股民的網(wǎng)絡(luò)評價(jià)為數(shù)據(jù)源的內(nèi)容分析法構(gòu)建家族接班人合法性體系。

（3）研究步驟。本文的研究分為兩步：①理論體系形成階段，即運(yùn)用扎根理論的方法確立接班人合法性體系中各評價(jià)指標(biāo)。近些年，完成交接班任務(wù)的家族企業(yè)劇增，加上家族企業(yè)組織本身的動態(tài)復(fù)雜性，使得對接班人合法性的研究復(fù)雜多樣，資料分析難度較大。針對這類需要分析大量資料的情況，使用扎根理論是一個合適的選擇（李志剛和李國柱，2008）。因此本研究首先利用扎根理論對資料系統(tǒng)的分析和歸類的特點(diǎn)，將搜集的資料不斷打碎、整理和重組，從而挖掘概念、提煉范疇（姚延波等，2014），建構(gòu)接班人合法性體系。②指標(biāo)權(quán)重確立階段，即運(yùn)用層次分析法確定體系中各指標(biāo)的權(quán)重。本文借助層次分析法能夠很好地將定性分析與定量分析結(jié)合的特性，把股東或股民對接班人的態(tài)度加以量化，確立各指標(biāo)權(quán)重。

（二）研究樣本的選擇

本文從國泰安數(shù)據(jù)庫中選取統(tǒng)計(jì)時(shí)間截至2016年第三季度的中國民營上市公司作為研究的初始樣本。針對初始樣本進(jìn)行以下操作：①篩選出已經(jīng)發(fā)生或曾經(jīng)發(fā)生傳承的家族企業(yè)。Handler（1990）認(rèn)為，家族企業(yè)開始發(fā)生傳承的標(biāo)志是子代進(jìn)入高管團(tuán)隊(duì)，子代在這時(shí)也開始在家族企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。根據(jù)新浪股票中披露的民營上市公司高管信息，對初始樣本企業(yè)交接班情況逐一甄別，將高管中出現(xiàn)與企業(yè)創(chuàng)始人或現(xiàn)任家族領(lǐng)導(dǎo)者有血緣或親緣關(guān)系且年齡適合的家族成員視為開始發(fā)生傳承的企業(yè)，此次共甄選出傳承家族企業(yè)270家。②篩選出已經(jīng)發(fā)生交接班的家族企業(yè)。根據(jù)Handler對傳承進(jìn)程劃分方式，本研究將子代擔(dān)任董事長作為企業(yè)完成交接的標(biāo)志。對傳承企業(yè)進(jìn)行交接班情況甄選后得到，已經(jīng)或曾經(jīng)完成交接班任務(wù)的家族企業(yè)107個，其中曾經(jīng)完成交接班后接班人又辭去董事長職務(wù)的家族企業(yè)有17個?？紤]到交接班熱度會隨著時(shí)間流逝而遞減，大量無關(guān)評論淹沒有效數(shù)據(jù)，繼而影響研究的準(zhǔn)確度，因此本文將研究數(shù)據(jù)樣本范圍限定為發(fā)帖時(shí)間在交接班之后30天內(nèi)的相關(guān)網(wǎng)帖。③篩選出樣本企業(yè)。在東方財(cái)富網(wǎng)股吧中逐一搜索已完成交接班的家族企業(yè)的公司名稱，瀏覽該企業(yè)在接班完成后30天內(nèi)股東和股民的帖子與評論，剔除61家研究節(jié)點(diǎn)內(nèi)無股民活躍的家族企業(yè)、23家研究節(jié)點(diǎn)內(nèi)無交接班相關(guān)帖企業(yè)，最終甄選出23個有效家族企業(yè)樣本（接班時(shí)間跨度為2008年4月27日到2016年8月22日）。表1是以上23個家族企業(yè)的具體交接班情況和相關(guān)數(shù)據(jù)收集情況（以交接班時(shí)間排序）。

表1 樣本家族企業(yè)交接班情況一覽表

（三）數(shù)據(jù)來源

為了建立合理有效的分析體系，本文首先進(jìn)行了預(yù)研究。在預(yù)研究中分別對新浪股吧和東方財(cái)富網(wǎng)股吧中相同家族企業(yè)的網(wǎng)帖瀏覽量、發(fā)帖量和評論量進(jìn)行了試分析，最終選擇了東方財(cái)富網(wǎng)股吧作為本文的研究渠道。原因在于：①對于相同企業(yè)（以新希望、大湖股份和東方金鈺三個中等數(shù)據(jù)量企業(yè)為例），東方財(cái)富網(wǎng)股吧的網(wǎng)帖瀏覽量、發(fā)帖量和評論量都顯著高于新浪股吧的網(wǎng)帖瀏覽量、發(fā)帖量和評論量。②東方財(cái)富網(wǎng)股吧中反應(yīng)股民對網(wǎng)帖態(tài)度的轉(zhuǎn)發(fā)和贊都有顯示相應(yīng)數(shù)目，這種模式比較便于取樣時(shí)計(jì)算每家企業(yè)的相關(guān)帖評論數(shù)。③最為重要的是兩家財(cái)經(jīng)網(wǎng)站相同企業(yè)的入駐時(shí)間相近、股東或股民評論相似度較高，因此兩家財(cái)經(jīng)網(wǎng)站所反映的相同企業(yè)的問題較為相似。根據(jù)國際權(quán)威第三方數(shù)據(jù)ALEXA數(shù)據(jù)及國內(nèi)權(quán)威第三方艾瑞數(shù)據(jù)顯示東方財(cái)富網(wǎng)榮居中國財(cái)經(jīng)類網(wǎng)站第一名。股吧作為東方財(cái)富網(wǎng)旗下股票主題社區(qū)在財(cái)經(jīng)類股票主題社區(qū)中具有非常高的知名度，實(shí)時(shí)行情評論和個股交流的運(yùn)行機(jī)制吸引了數(shù)量龐大的股民群體。再考慮到數(shù)據(jù)量太多對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度的影響較大，故本研究只選擇東方財(cái)富網(wǎng)股吧作為本文的研究來源。

四、接班人合法性體系指標(biāo)確立

（一）概念化

該階段的主要任務(wù)是將資料分解、提煉，并進(jìn)行概念化和范疇化。為了保證編碼過程的嚴(yán)謹(jǐn)性和準(zhǔn)確性，在編碼過程中，本文一方面力求對數(shù)據(jù)中識別任何可能理論的可能性保持開放，另一方面采用研究員雙盲編碼，保證形成的范疇能夠準(zhǔn)確抽象和概括出原始語句應(yīng)有之意。除此之外，為了增加研究的信度，課題組研究員除以“××”代替臟話、錯別字修正和添加標(biāo)點(diǎn)符號外，未對作者原話做過任何修改，以求最大程度地還原作者本意。在語句的選擇和扎根編碼過程中，為盡力擯棄對研究現(xiàn)象的偏見，對某些表達(dá)意思模糊的語句在參考樓主回帖評論和其他股民的觀點(diǎn)后再將其編碼歸類?；谝陨霞s束下，經(jīng)過剔除無效概念和相似概念聚合，共得到原始語句1 603條，再對這些原始語句作進(jìn)一步的比較，按照彼此的邏輯關(guān)系將其歸納整理為性別、年齡、二代身份、知識基礎(chǔ)、實(shí)踐經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力、人格特質(zhì)、退出方式、輔政措施、交班方式、內(nèi)部人行為、權(quán)力重組、退位原因、政治資本、公司聲譽(yù)、家族企業(yè)身份、親緣關(guān)系、家族凝聚力、家族聲譽(yù)共19個范疇指標(biāo)（即三級指標(biāo)）。為了節(jié)省篇幅，本文節(jié)選了部分原始語句及其對應(yīng)范疇，具體如表2所示。

（二）范疇化

范疇化階段就是利用軸心式編碼將開放式編碼的結(jié)果進(jìn)行重新整合的聚類分析過程，其目的是在開放編碼之后以新的方式重新排列范疇（Creswell， 2012），進(jìn)一步來說，通過軸心式編碼發(fā)現(xiàn)并建立不同范疇間的潛在邏輯聯(lián)系，將彼此獨(dú)立的范疇連接在一起（姚延波等，2014）。通過研究分析后發(fā)現(xiàn)，開放編碼形成的范疇間確實(shí)存在概念上的內(nèi)在聯(lián)系。根據(jù)不同范疇間的相互關(guān)聯(lián)和邏輯順序，對其進(jìn)行重新歸類，共歸納出六個主范疇（即二級指標(biāo)），分別為傳記特征、認(rèn)知特征、傳承管理、組織形象、家族結(jié)構(gòu)、家族文化。但是主范疇和范疇間的聯(lián)系仍顯雜亂，因此還需厘清各范疇相互間的關(guān)系?；诖耍疚膶Ψ懂犠髁嗽敿?xì)的比較，輔以原始資料和概念的比較分析，最終將本研究的主題范疇化為接班人的“個人合法性”“企業(yè)合法性”和“家族合法性”三個類目（即一級指標(biāo)）。其中，筆者將企業(yè)合法性的原始意義適當(dāng)拓寬，不僅包括企業(yè)內(nèi)部職位變動帶來的合法性的變化，更涵蓋了企業(yè)外部因素對企業(yè)合法性帶來的影響。具體的關(guān)系類目、包含的范疇及關(guān)系內(nèi)涵見表3。

表2 部分原始語句概念化

表3 范疇化形成的主范疇

（三）接班人合法性體系形成

在概念化和范疇化的研究基礎(chǔ)上，本文最終形成了如圖1所示的接班人合法性體系。根據(jù)內(nèi)容分析法的研究要求，本文對該體系展開詳細(xì)分析，并對各類目、范疇出現(xiàn)的正負(fù)面評論頻次和總頻次進(jìn)行計(jì)量，計(jì)量結(jié)果如表4所示。由表4可知，股東或股民對家族接班人的首要關(guān)注點(diǎn)是由正式職位變更的影響，其次是接班人個人魅力的影響，最后是接班人家族的影響。

1. 個人合法性

“個人合法性”主要描述的是接班人個人特質(zhì)的差異對其合法性的影響。個人合法性是由傳記特征和認(rèn)知特征兩大維度構(gòu)成，個人合法性占合法性總頻數(shù)的26%。個人合法性中，認(rèn)知特征更受股東和股民關(guān)注。

（1）傳記特征?！皞饔浱卣鳌敝傅氖枪蓶|或股民對接班人的基本特征變量的印象。它包括接班人的性別、年齡和二代身份。①性別。中國從古至今深受儒家文化的影響，男尊女卑的心理深入人心，即使近些年女性地位較之以前有著非常大的提升但仍顯不足。在研究過程中，不難發(fā)現(xiàn)女性接班人常常遭受質(zhì)疑，相反，男性接班人卻很少遭遇此等質(zhì)疑（具體語句見表2）。從數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果中，本文也發(fā)現(xiàn)股東或股民認(rèn)可男性接班人的頻次顯著高于女性接班的頻次。②年齡。股東或股民對接班人的年齡關(guān)注頻數(shù)占傳記特征總頻數(shù)的68%，接班人的年齡優(yōu)勢對其合法性起到了一定的積極效應(yīng)。相較于交班人來說，接班人年富力強(qiáng)，富有創(chuàng)新能力的優(yōu)勢在一定程度上彌補(bǔ)了其經(jīng)驗(yàn)不足和領(lǐng)導(dǎo)力薄弱的缺陷。這不難理解，年老的管理者（交班人）由于精力、體力和學(xué)習(xí)能力下降，決策時(shí)整合信息的能力較弱，決策時(shí)主要是依靠過去的經(jīng)驗(yàn)，需要做出新的決策時(shí)信心不足，不愿意嘗試改變（Taylor，1975）。③二代身份。從搜集的數(shù)據(jù)中可以看出，股東或股民大多認(rèn)為接班人養(yǎng)尊處優(yōu)，過慣了富二代的生活，經(jīng)不起企業(yè)競爭的考驗(yàn)，無法承擔(dān)起企業(yè)掌舵人的責(zé)任。

圖1 接班人合法性體系

表4 各范疇對接班人合法性的正負(fù)面評論頻次

（2）認(rèn)知特征。“認(rèn)知特征”指的是股東或股民對接班人的異質(zhì)性特征變量的印象，包括知識基礎(chǔ)、實(shí)踐經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力、人格特質(zhì)。①知識基礎(chǔ)。本文認(rèn)為，在股東或股民心中，接班人學(xué)歷高低是衡量他們滿意與否的“保健因素”。即接班人高學(xué)歷（本科及以上）或者有留洋經(jīng)驗(yàn)幾乎不會遭受學(xué)歷方面的質(zhì)疑，但是如果接班人學(xué)歷較低且沒有留洋經(jīng)驗(yàn)一定會飽受多方質(zhì)疑，知識基礎(chǔ)出現(xiàn)反面評論頻數(shù)大于正面評論頻數(shù)正是因?yàn)檫@種“保健因素”并未得到滿足。②實(shí)踐經(jīng)歷。從研究結(jié)果來看，股東或股民比較看重接班人在本企業(yè)之外的企業(yè)經(jīng)歷，特別是金融類企業(yè)，他們認(rèn)為這些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不僅會拓寬接班人的人際網(wǎng)絡(luò)，而且還會增強(qiáng)接班人的資本操作能力。已有研究表明：接班人遠(yuǎn)離家族企業(yè)的成功的職業(yè)經(jīng)歷是有助于增加其接班合法性的（Chalus-Sauvannet等， 2015）。③領(lǐng)導(dǎo)能力。在接班人認(rèn)知特征中，接班人的領(lǐng)導(dǎo)能力對其合法性地位的影響程度最深，占比45%。由于家族企業(yè)的相對封閉性，股東或股民對接班人領(lǐng)導(dǎo)能力的感知大多是通過接班人上任后采取的一系列措施而做出的判斷。④人格特質(zhì)。接班人的積極的人格特質(zhì)會對其合法性產(chǎn)生正面的影響，遺憾的是，由于接班人人格特質(zhì)非熟悉之人所不能察，故該部分相關(guān)數(shù)據(jù)收集較少。

2. 企業(yè)合法性

“企業(yè)合法性”主要描述的是接班企業(yè)某些企業(yè)層面的變動對接班人合法性的影響。企業(yè)合法性是由傳承管理和組織形象兩大維度構(gòu)成，企業(yè)合法性也是股東或股民最為關(guān)注的部分，占總頻數(shù)的50%以上。

（1）傳承管理?！皞鞒泄芾怼敝腹蓶|或股民對接班企業(yè)傳承過程中組織結(jié)構(gòu)變化的感知，它包括退出方式、退位原因、交班方式、輔政措施、內(nèi)部人行為和權(quán)力重組。①退出方式。交班人退出方式分兩類，一類是漸進(jìn)式逐步退出方式，另一類是激進(jìn)式完全退出方式。兩種不同的退出方式給股東或股民的感知是不同的，對于漸進(jìn)式逐步退出方式，交班人退居二線雖然可以幫助接班人快速接管企業(yè)，但是交班人的權(quán)威短時(shí)間難以消除會影響接班人建立合法性地位；對于激進(jìn)式完全退出方式，股東或股民普遍認(rèn)為接班人很難在短時(shí)間內(nèi)順利接管企業(yè)。②退位原因。交班人退位原因多種多樣，大體分為身體原因、法律約束原因和培養(yǎng)接班人。本文研究發(fā)現(xiàn)，身體原因和法律原因?qū)影嗳说暮戏ㄐ云鸬搅讼麡O影響，培養(yǎng)接班人對接班人合法性起到了積極的促進(jìn)作用。③交班方式。股東或股民關(guān)于交接班方式的評論也是所有范疇中頻數(shù)最多的，占傳承管理總頻數(shù)的53%。股東或股民們對家族內(nèi)部交接班的交班方式（主要是子承父業(yè)）的態(tài)度有著較為明顯的兩極趨勢，有人認(rèn)為“父業(yè)子承”天經(jīng)地義，且交接班一定發(fā)生在企業(yè)形勢最好的時(shí)候，也有人認(rèn)為“子承父業(yè)”只是家族斂財(cái)?shù)氖侄危瑳]有前途可言。但總的來說前者更受股東或股民的支持。④內(nèi)部人行為。本文所說的內(nèi)部人行為主要指的是交接班結(jié)束后一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)高管買賣股票等行為所帶來的影響。根據(jù)已收集的數(shù)據(jù)顯示：企業(yè)高管在接班人剛上任不久就賣出股票會給股東或股民們釋放一種接班人權(quán)威不足未能約束下屬行為的信號，從而影響股東或股民對接班人的感知走向。反之，如果企業(yè)高管在接班人接班不久大量買進(jìn)企業(yè)股票，會對接班人合法性起到積極促進(jìn)作用。然而，若是企業(yè)高管僅購入極少量股票反而會適當(dāng)其反。⑤權(quán)力重組。為避免“新老矛盾”，接班人上任往往伴隨著企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的重組，“老高管”的離職和“新高管”的就任都會給股東或股民帶來不同的感知。這一點(diǎn)體現(xiàn)在“新高管”的履歷和年齡上，履歷越豐富年輕化趨勢越明顯，股東或股民們越認(rèn)同。⑥輔政措施。為了順利完成傳承，交班人會制定專項(xiàng)制度幫助接班人快速建立權(quán)威，如新希望安排能力受到股東和股民廣泛認(rèn)可的陳春花輔政。從結(jié)果來看，“輔政措施”增強(qiáng)了股東或股民對接班人的信心。

（2）組織形象?！敖M織形象”主要是指股東或股民對接班企業(yè)的印象，這種印象會最終影響接班人的合法性，包括政治資本和公司聲譽(yù)兩個部分。①政治資本。政治資本主要是源于股東或股民對接班人政治資本的感知，它在接班人合法性體系各指標(biāo)中屬于“激勵因素”，即接班人如果缺少政治資本不會對接班人合法性地位產(chǎn)生明顯影響，但接班人具備政治資本則對其合法性地位有著明顯的增強(qiáng)作用。②公司聲譽(yù)。公司聲譽(yù)是對公司過去的行為和未來前景的一種感知，說明了公司與主要競爭對手相比的總體吸引力（謝佩洪和周祖城，2009）。它是利益相關(guān)者根據(jù)自己的直接經(jīng)驗(yàn)，針對企業(yè)的行為及其主要競爭對手的相關(guān)信息對企業(yè)做出的全面評價(jià)（Gotsi和Wilson，2001）。公眾的感知具有相當(dāng)?shù)倪w移性，因此，本文有理由相信公司聲譽(yù)的高低對股東或股民對接班人的感知有著一定程度的影響。

3. 家族合法性

“家族合法性”主要描述的是接班企業(yè)家族層面的變動對接班人合法性的影響。它由家族結(jié)構(gòu)和家族文化兩大維度構(gòu)成，家族合法性頻數(shù)僅占合法性總頻數(shù)的23%。家族合法性中，家族結(jié)構(gòu)的關(guān)注度較家族文化更高。

（1）家族結(jié)構(gòu)。“家族結(jié)構(gòu)”指的是家族企業(yè)交接班過程中家族的結(jié)構(gòu)形態(tài)對股東或股民感知的影響，它包括有家族企業(yè)身份和親緣關(guān)系。①家族企業(yè)身份。家族企業(yè)身份主要是指股東或股民對家族企業(yè)的態(tài)度，這種態(tài)度會影響其對接班人的印象。從表4的數(shù)據(jù)結(jié)果來看，絕大多數(shù)股東或股民對家族企業(yè)仍存在相當(dāng)大的認(rèn)知偏見，他們認(rèn)為家族企業(yè)是腐朽落后的代名詞。隨著接班人的上任，這種認(rèn)知偏見自然就會轉(zhuǎn)移至接班人身上。②親緣關(guān)系。親緣關(guān)系主要是指交接雙方的親緣關(guān)系對接班人合法性的影響。換句話說，股東或股民對交班人的看法會影響他們對接班人的態(tài)度。接班人和交班人一般為利益一致行動者，其行動是否被認(rèn)可和傳承人合法性相關(guān)，即接班人的合法性直接受到交班人合法性的影響。換言之，當(dāng)交班人合法性較高時(shí)，接班人合法性也較高；反之較低（趙晶等，2015）。

（2）家族文化?！凹易逦幕敝傅氖枪蓶|或股民對家族內(nèi)部文化的感知，這種感知的強(qiáng)弱好壞會影響接班人的合法性，它包括家族凝聚力和家族聲譽(yù)。①家族凝聚力。家族凝聚力是指家族內(nèi)部和諧與否會影響接班人的合法性地位。家族凝聚力越高，家族越和諧，接班人合法性地位越穩(wěn)固。②家族聲譽(yù)。家族聲譽(yù)是指股東或股民對家族的認(rèn)知對接班人合法性的影響。良好的家族聲譽(yù)可以幫助接班人鞏固其合法性地位。

五、接班人合法性體系指標(biāo)重要性

本文采用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，在各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算上，本文采用的是比傳統(tǒng)1—9數(shù)字標(biāo)度更有效的基于e0/5—e8/5指數(shù)標(biāo)度的層次分析法，所有指標(biāo)的權(quán)重都是通過yaahp0.5.3AHP軟件計(jì)算而得。

（一）確定標(biāo)度系統(tǒng)

從Saaty最早提出以1—9標(biāo)度構(gòu)造判斷矩陣，到后來的指數(shù)標(biāo)度、比例標(biāo)度、分?jǐn)?shù)標(biāo)度等各種改進(jìn)標(biāo)度構(gòu)造判斷矩陣。各種標(biāo)度紛繁復(fù)雜，每個標(biāo)度都有著其獨(dú)特的優(yōu)缺點(diǎn)，最為重要的是不同的標(biāo)度測算出的權(quán)重亦有所偏差。駱正清等（2004）從保序性、一致性、標(biāo)度均勻性、標(biāo)度可記憶性和標(biāo)度可感知性以及標(biāo)度的權(quán)重?cái)M合性角度通過實(shí)例對各標(biāo)度進(jìn)行了詳細(xì)驗(yàn)證。結(jié)論表明：指數(shù)標(biāo)度具有良好的保序性、一致性、標(biāo)度均勻性以及權(quán)重?cái)M合性?；谝陨辖Y(jié)論，結(jié)合本研究指標(biāo)比值超半數(shù)處于5以下特點(diǎn)，因此，本文采用更為合理的e0/5—e8/5指數(shù)標(biāo)度構(gòu)造判斷矩陣。為方便理解，本文將1—9標(biāo)度與e0/5—e8/5指數(shù)標(biāo)度的轉(zhuǎn)換關(guān)系進(jìn)行了梳理，具體見表5。

（二）確立接班人合法性體系指標(biāo)權(quán)重

為方便計(jì)算，在對各指標(biāo)間相對重要性程度的比值k進(jìn)行判斷時(shí)，仍使用與1—9標(biāo)度系統(tǒng)一致的9個等級來描述相對重要性比值。首先，基于股東或股民對各指標(biāo)的所有評價(jià)頻次，對合法性體系中同層次同類屬的指標(biāo)頻次進(jìn)行兩兩相除，得出相對重要性程度。然后，將指標(biāo)兩兩比較后的結(jié)果經(jīng)過關(guān)系轉(zhuǎn)換后按照e0/5—e8/5指數(shù)標(biāo)度的計(jì)量方法輸入yaahp0.5.3AHP軟件，得到各指標(biāo)權(quán)重。最后，經(jīng)過將二、三級指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合成權(quán)重?fù)Q算，建構(gòu)了接班人合法性指標(biāo)權(quán)重體系，具體結(jié)果見表6。

表5 1—9標(biāo)度與e0/5—e8/5指數(shù)標(biāo)度的轉(zhuǎn)換關(guān)系

表6 接班人合法性體系指標(biāo)權(quán)重及排序

從表6的合成權(quán)重的排序結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在所有19個指標(biāo)中對接班人合法性影響較大的因素（合成權(quán)重不低于5%）由高到低分別為交班方式、親緣關(guān)系、內(nèi)部人行為、公司聲譽(yù)、年齡、領(lǐng)導(dǎo)能力、退位原因和家族聲譽(yù)。

（三）基于正面評價(jià)的接班人合法性體系

為了進(jìn)一步了解股東或股民對哪些指標(biāo)更偏愛同時(shí)也了解企業(yè)刪帖（企業(yè)只有刪除負(fù)面評價(jià)帖的動機(jī)而沒有刪除正面帖的動機(jī)）對接班人合法性的影響程度，本文選取了對所有指標(biāo)的正面評價(jià)頻數(shù)作為研究依據(jù)，再次對合法性體系中同層次同類屬的指標(biāo)進(jìn)行了兩兩相除，將比較后的結(jié)果輸入yaahp0.5.3層次分析軟件，選擇e0/5—e8/5指數(shù)標(biāo)度進(jìn)行權(quán)重計(jì)算，各指標(biāo)權(quán)重最終結(jié)果如表7所示。

表7 基于股東或股民正面評價(jià)的接班人合法性指標(biāo)權(quán)重及排序

從合成權(quán)重的排序結(jié)果看，股東或股民的正面評價(jià)的指標(biāo)權(quán)重排序結(jié)果與所有評價(jià)的指標(biāo)權(quán)重排序結(jié)果較為相似。股東或股民正面評價(jià)的接班人合法性指標(biāo)體系中權(quán)重不低于5%的指標(biāo)由高到低分別是，交班方式、內(nèi)部人行為、親緣關(guān)系、政治資本、年齡、公司聲譽(yù)和退位原因。為了更為清晰直觀地分析指數(shù)標(biāo)度下整體評價(jià)與正面評價(jià)權(quán)重的異同，本文做了兩類評價(jià)的對比圖（如圖2所示）。從整體上看，指標(biāo)權(quán)重趨勢基本一致。即企業(yè)刪帖情況對接班人的合法性影響有限不會從根本上改變其指標(biāo)權(quán)重趨勢；從單個指標(biāo)權(quán)重來看，正面評論的交班方式和政治資本有著明顯提升，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和輔政措施也有著明顯的正面效應(yīng)。研究分析后發(fā)現(xiàn)，政治資本在整體評價(jià)中權(quán)重較低與其相關(guān)信息較難感知，股東或股民難以做出判斷，但其正面效應(yīng)無疑是巨大的。同時(shí)，交班方式權(quán)重排序第一位說明股東或股民對“子承父業(yè)”的交班方式有著一定程度的認(rèn)同，家族企業(yè)在股民心中的尷尬境地有望改善。

六、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究通過在家族企業(yè)交接班完成后對股東或股民評價(jià)帖子的內(nèi)容分析得出了以下結(jié)論。

圖2 指數(shù)標(biāo)度下整體評價(jià)和正面評價(jià)權(quán)重對比折線圖

（1）建成了家族企業(yè)接班人合法性體系。本文創(chuàng)新性的提出接班人合法性體系，并指出接班人合法性是個人、企業(yè)和家族三個方面共同影響的結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)，股東或股民會從個人、企業(yè)和家族三個維度來認(rèn)識接班人：①個人合法性由傳記特征和認(rèn)知特征兩個二級指標(biāo)，性別、年齡、二代身份、知識基礎(chǔ)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力和人格特質(zhì)七個三級指標(biāo)構(gòu)成。股東或股民一般會從這七個方面來判斷接班人是否符合他們的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)。②企業(yè)合法性包括傳承管理和組織印象兩個二級指標(biāo)，退出方式、輔政措施、交班方式、內(nèi)部人行為、權(quán)力重組、退位原因、政治資本和公司聲譽(yù)八個三級指標(biāo)。③家族合法性包括家族結(jié)構(gòu)和家族文化兩大二級指標(biāo)，家族企業(yè)身份、親緣關(guān)系、家族凝聚力和家族聲譽(yù)四個三級指標(biāo)。

（2）確認(rèn)了接班人合法性各指標(biāo)的權(quán)重。在接班人合法性體系扎根研究的基礎(chǔ)上，本文還創(chuàng)新性地運(yùn)用層次分析法，采用了更加科學(xué)可靠的e0/5—e8/5指數(shù)標(biāo)度系統(tǒng)建立判斷矩陣，確認(rèn)了接班人合法性各指標(biāo)的權(quán)重。研究發(fā)現(xiàn)：交班方式、親緣關(guān)系、內(nèi)部人行為、公司聲譽(yù)、年齡、領(lǐng)導(dǎo)能力、退位原因和家族聲譽(yù)8個指標(biāo)因素對接班人合法性有著較為突出的影響。為進(jìn)一步評估各指標(biāo)對接班人合法性的正面效應(yīng)，本文還選取股民的正面評價(jià)進(jìn)行了權(quán)重分析。對比兩次權(quán)重分析的異同，本文發(fā)現(xiàn)：①政治資本在對接班人合法性的正面效應(yīng)邊際貢獻(xiàn)較大。②交班方式、內(nèi)部人行為和親緣關(guān)系等指標(biāo)因素在兩權(quán)重體系中都處于較為重要的地位，說明“子承父業(yè)”的交班方式、公司高管對接班人的反應(yīng)及接班雙方價(jià)值傳遞不但是股東或股民的關(guān)注熱點(diǎn)，更是認(rèn)同焦點(diǎn)。

（二）管理啟示

作為能夠幫助組織獲得其他資源的資源，合法性可以通過資源輸送、消費(fèi)行為和外部環(huán)境三個角度影響傳承進(jìn)程。家族企業(yè)必須努力提升接班人個人、企業(yè)和家族三個方面的合法性，才能獲得股東的普遍接受和喜愛，進(jìn)而快速順利地完成傳承。根據(jù)接班人合法性各指標(biāo)權(quán)重，家族企業(yè)可以針對性在權(quán)重較大的指標(biāo)上多分配資源同時(shí)在權(quán)重較小指標(biāo)上適當(dāng)分配資源，這樣既能資源利用率最大化又能提高股民對接班人的合法性感知。因此提升接班人合法性提升可以從以下三個途徑進(jìn)行。

（1）家族企業(yè)需要加強(qiáng)未來接班人的培養(yǎng)，提高其學(xué)識基礎(chǔ)、領(lǐng)導(dǎo)能力，增加其本企業(yè)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，樹立正確的執(zhí)業(yè)觀，同時(shí)要關(guān)注接班人年齡對其合法性的影響。

（2）在宏觀角度上，家族企業(yè)不僅需要在交接班過程中制定詳盡的傳承政策，而且需要在日常管理中合規(guī)正當(dāng)經(jīng)營以樹立企業(yè)形象。在微觀角度上，一方面要強(qiáng)化內(nèi)部人管理約束高管利己行為，另一方面迅速樹立接班人在企業(yè)中的權(quán)威。

（3）家族企業(yè)也要注意維護(hù)家族內(nèi)部團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，和諧穩(wěn)定的家族環(huán)境是提升接班人合法性的有效保證。作為接班人的一致行為人，為了企業(yè)的順利傳承，交班人應(yīng)在其任職期間甚至退休后維護(hù)良好的個人形象。