馮娜

摘 要： 民辦高校是高校隊伍的一個組成部分，民辦高校青年教師是高校教師隊伍的一個構(gòu)成部分，對我國的高等教育事業(yè)發(fā)揮著重要的作用。本文旨在通過對民辦高校和公立高校的對比分析民辦高校的不足，提出民辦高校青年教師隊伍職業(yè)吸引力的構(gòu)建對策，以穩(wěn)定民辦高校的教師隊伍。

關(guān)鍵詞： 民辦高校 青年教師 職業(yè)吸引力

高校教師是高等學校展開教學工作，實現(xiàn)高?；韭毮艿闹黧w之一，教師的職業(yè)吸引力決定著教師隊伍的穩(wěn)定性，教師隊伍的穩(wěn)定性決定著高校的可持續(xù)發(fā)展，因此，如何建立規(guī)范的高校教師隊伍管理制度，如何提升教師的職業(yè)吸引力，是值得高校關(guān)注和探討的一個嚴肅的問題。

一、教師職業(yè)吸引力的概念

（一）教師職業(yè)吸引力的定義

在管理心理學中，吸引力指能引導人們沿著一定方向前進的力量。筆者認為教師職業(yè)吸引力指的是促使教師在自己的崗位上行使職業(yè)權(quán)利、履行職業(yè)義務，保持職業(yè)意愿及因為從事本職業(yè)而產(chǎn)生的職業(yè)歸屬感、滿足感、幸福感的一種力量。

（二）教師職業(yè)吸引力的影響因素

教師職業(yè)吸引力的影響因素有很多，可分為客觀和主觀兩方面的影響因素，也可分為宏觀和微觀兩個層面的影響因素，本文從宏觀和微觀兩個層面列舉分析。

1.教師職業(yè)吸引力宏觀層面的影響因素

宏觀層面的影響因素主要指的是國家、社會和教育部門對教師職業(yè)吸引力的影響，如：“尊師重道”的傳統(tǒng)；整個社會對教師職業(yè)的認可度；教師職業(yè)的社會聲譽和社會地位；國家和政府對教師或者教師職業(yè)的法律及政策支持力度等。

2.教師職業(yè)吸引力微觀層面的影響因素

微觀層面的影響因素主要指的是學校對教師職業(yè)吸引力的影響，如：學校的性質(zhì)和規(guī)模；學校的用人、留人機制（包含教師的薪酬和福利待遇、教師的進入和出口問題、教師的績效考核和獎懲）；學校的治學理念及價值觀；學校對教師的信任程度；教師的職業(yè)自由度；學校的學術(shù)氛圍；教師的職業(yè)成長通道、教師的工作任務和勞動強度等。

二、其他國家高校的教師職業(yè)吸引力——以芬蘭為例

在芬蘭，據(jù)芬蘭媒體對芬蘭大學生職業(yè)傾向的調(diào)查顯示，教師是大學生最向往的職業(yè)，同時也被認為是最理想的職業(yè)之一。芬蘭的高校教師收入并不高，但是他們的職業(yè)認同感和職業(yè)幸福感很高，因為教師的職業(yè)吸引力很強。芬蘭的高校教師之所以有如此大的職業(yè)吸引力，是因為首先，芬蘭歷來“尊師重道”，這是長久以來形成的文化傳統(tǒng)，整個社會都是這樣，教師有著極高的社會聲譽和社會地位；其次，芬蘭的社會教育部門和學校對教師有足夠的信任，他們相信經(jīng)過嚴格選拔而來的教師具有高度的專業(yè)水平和良好的職業(yè)素養(yǎng)，完全能很好地承擔教育工作；再次，芬蘭擁有高質(zhì)量的教師培養(yǎng)體系，他們認為，教師是國家的寶貴財富，通過優(yōu)惠政策、充足的教育經(jīng)費和高的社會地位可以吸引大批優(yōu)秀學生從事教師職業(yè)，這些都以政府制度保證；最后，芬蘭的教師具有強烈的職業(yè)認同感和幸福感，擁有高度的專業(yè)自治權(quán)和充分的工作自由度，以及終身學習的愿望。

三、我國公立高等院校的教師職業(yè)吸引力

我國有著“尊師重道”的文化傳統(tǒng)，但是近些年教師的社會地位降低，部分教師對工作現(xiàn)狀或者職位不滿意，出現(xiàn)離職、轉(zhuǎn)職現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)“教師離職潮”，這一現(xiàn)象是與教師的現(xiàn)實原因分不開的。

（一）“編制”的吸引力逐漸減弱

盡管人們在擇業(yè)的時候非常重視“編制”，但是不得不承認的是，隨著養(yǎng)老保險的并軌，“編制”的吸引力逐漸減弱，當然，這是社會發(fā)展進步的一個體現(xiàn)。公辦高校教師收入偏低是一個不爭的事實，尤其是高校的男教師，承擔著養(yǎng)家糊口的責任，同時承擔著比較大的經(jīng)濟壓力，因此，教師辭職的主要原因是另覓高薪，這樣的人才流動從某種意義上講，是教師價值和活力的表現(xiàn)。

（二）高校教師身心雙重疲憊

據(jù)國家社科基金調(diào)查結(jié)果顯示，絕大多數(shù)教師每周工作時間都在54小時以上，實際工作時間超過法定工作時間25%，高校教師承擔著巨大的工作壓力，而有很多工作都屬于“隱形工作”，這些工作耗費教師大量工作時間和精力，實際上教師在課堂上的時間達不到工作時間的四分之一。身體的超負荷還可以接受，雖然辛苦，但是可以承受，比“身累”難以承受的是“心累”。

四、我國民辦高等院校的教師職業(yè)吸引力構(gòu)建——以中國礦業(yè)大學銀川學院為例

（一）我國民辦高等院校的教師職業(yè)吸引力不足的表現(xiàn)

1.教師缺乏職業(yè)安全感和幸福感

中國人長久以來的擇業(yè)觀為：追求和選擇“鐵飯碗”，“有編制”，公立高校的教師大多數(shù)為終身制教師，具有職業(yè)穩(wěn)定性，且待遇比較好；民辦高校的教師為合同制教師，受中國人擇業(yè)觀的影響，與公立高校終身制的教師相比，在職業(yè)上可能缺乏穩(wěn)定性和安全感，尤其是青年教師，總是為職業(yè)生涯擔憂和焦慮，這種擔心和焦慮對教學工作有一定的影響，中國礦業(yè)大學銀川學院的教師中堅力量為青年教師，每學期初都有青年教師流失到公立高?；蛘咂渌麊挝?，這對一個學校的穩(wěn)定的教師隊伍建設和學校的長遠發(fā)展是不利的。

2.教師較重的工作任務和勞動強度

高校的專業(yè)是根據(jù)市場對人才的需求開設的，專業(yè)是在不停變動的，這對教師的要求很高，教師不但要專業(yè)，還要多面，即除了教好本專業(yè)的課程以外，還要會教相關(guān)專業(yè)的課程。中國礦業(yè)大學銀川學院的教師每一周的課時量為12課時，但是有些課程一周的工作量僅為2課時，為了保證基本的工作量，一個老師就會教三門甚至四門課，一門課12課時和三四門課12課時教學工作和教學效果完全不同。部分教師終日忙于備課和上課，再加上其他行政事務，身心俱疲，這樣不但影響教師個人的教學狀態(tài)和教學效果，還不利于學校整體教學工作的展開和推進。

教師為了自身職業(yè)發(fā)展還要做課題研究、發(fā)表論文，指導帶領(lǐng)學生參賽，等等，工作量比較大。另外，除了教學工作和行政事務以外，還要負責招生，根據(jù)學校的指標完成相應的招生工作，招生指標未完成，會有相應的處罰。這些都會加大教師的勞動強度，長此以往，不利于教師隊伍的建設。

3.學校缺乏科研氛圍和學術(shù)氛圍

教師不能只滿足于站好講臺、教好課，還要進行科學研究。民辦高校由于自身的性質(zhì)、規(guī)模、經(jīng)費、辦學思想的影響和局限，在發(fā)展初期對科研、學術(shù)的認識不足或者不夠重視，科研政策不甚明朗，而且缺乏相應的激勵措施。中國礦業(yè)大學銀川學院成立僅十年時間，一方面由于教師的工作任務重、工作強度大，另一方面由于多為青年教師，缺乏學科帶頭人，在科研方面都是摸著石頭過河，造成學術(shù)氛圍不濃，科研氛圍不足。

4.教師缺少外出交流和學習的機會

外出交流和學習對教師的成長和教學能力的提高是必不可少的一個促進方式，民辦高校無國家財政撥款，自籌經(jīng)費，在經(jīng)費的開支上難免會嚴格控制，教師的外出交流和學習也是學校的一大筆開支。所以，一方面為了教學工作的順利進行，另一方面為了節(jié)省開支，教師外出交流和學習的機會就會少之又少。對于青年教師來說，從學校畢業(yè)到走上工作崗位，角色轉(zhuǎn)換尚且需要一段時間，更不要說教學質(zhì)量有多高，缺乏教學經(jīng)驗，為了能提高教學質(zhì)量，豐富教學經(jīng)驗，使個人更好地發(fā)展，青年教師在這一方面有著強烈的渴求。

（二）我國民辦高等院校的教師職業(yè)吸引力構(gòu)建

1.增強教師的職業(yè)安全感和幸福感

民辦高校教師無編制是一個客觀事實，學校沒有辦法改變，但是在無編制的前提下可以通過一系列措施提升教師的職業(yè)安全感和幸福感。政策的貫徹和落實最忌諱朝令夕改，缺乏權(quán)威，因而一定要堅持政策的穩(wěn)定性和權(quán)威性，對教師的許諾要兌現(xiàn)，不應當只停留在口頭層面；在學校沒有重大機構(gòu)人事改革和教師無重大錯誤的前提下，嚴格教師入口和出口的管理，不輕易裁員，使教師隊伍保持穩(wěn)定性；根據(jù)經(jīng)濟的增長水平和物價的漲幅，相應提升工資水平和福利待遇；充分信任教師，給他們更多的權(quán)利和發(fā)展空間；提升教師在學校的地位，傾聽教師的意見和建議，參與學校的管理和建設，培養(yǎng)其主人翁意識，增強責任感。

2.適度減輕工作任務和勞動強度

人的時間和精力都是有限的，關(guān)于教師的工作，網(wǎng)上有很多爭議，不了解教師職業(yè)的人認為教師就是上課而已，又有帶薪休假，工作很輕松；真正了解教師職業(yè)的人才會知道教師的工作任務有多重，責任有多大，很多高校教師都是超負荷工作。當然，在工作任務和勞動強度上不能一概而論，也不能“一刀切”，而是要根據(jù)實際情況進行區(qū)分，進而確定。教師的工作以教學為主，應當適度減少行政事務和額外工作；一門課多個班和多門課多個班的工作量應該有區(qū)別。只有保證適度的工作量和勞動強度才能保證教學質(zhì)量和教學效果。

3.營造科研氛圍和學術(shù)氛圍

一所好大學必然有著濃厚的科研氛圍和學術(shù)氛圍，同樣的濃厚的科研氛圍和學術(shù)氛圍會促使學校越來越好，學校應當注重對青年教師科研能力的培養(yǎng)、科研精神的肯定、科研機會的支持和科研成果的獎勵。幫助教師組建科研團隊，培養(yǎng)學科和科研帶頭人，老帶青，專業(yè)間、各系間相互交流和學習，分享科研經(jīng)驗和科研成果，努力營造積極健康的科研氛圍和學術(shù)氛圍，使青年教師既有教學能力又有科研能力，通過教學和科研促進學校的教學發(fā)展。

4.提供外出交流和學習的機會

青年教師對工作充滿著熱情，對職業(yè)發(fā)展充滿著渴望，由于教學時間較短，教學經(jīng)驗不足，對外出交流和學習有強烈的意愿和要求，學校應當根據(jù)實際情況，為青年教師提供外出交流和學習的機會。外出交流學習使教師學到了知識、豐富了經(jīng)驗、增長了見識，反哺教學。

少年強則國強，少年智則國智，少年富則國富，少年的強、智、富離不開學校的教育、教師的培養(yǎng)，高校作為國家人才的主要輸出單位，不管是公立高校還是民辦高校，都為我國的教育事業(yè)做貢獻，因此要從根本上思考，提升高校教師的職業(yè)吸引力，穩(wěn)定教師隊伍，實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

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項目編號：NG2016234

項目來源：寧夏高等學校科學研究項目

項目名稱：民辦高校青年教師職業(yè)吸引力的構(gòu)建研究——以中國礦業(yè)大學銀川學院為例。