張遠(yuǎn)穩(wěn)

（廣州市道明化學(xué)有限公司，廣州 510665）

1 引言

眾所周知，人力資源管理是一個系統(tǒng)性工作，招聘的質(zhì)量直接影響整個人力資源工作的績效。特別是中小企業(yè)，培訓(xùn)、績效、薪酬等本來就不夠健全，一旦招聘的人員綜合素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，將會給人力資源工作帶來災(zāi)難性的影響。本人從事人力資源工作十余載，對招聘工作有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，將其概括為招聘九步法。

2 招聘流程圖

在規(guī)定的時間內(nèi)尋覓到優(yōu)秀人才，做好招聘工作，本文認(rèn)為首先要制定科學(xué)合理的流程。這點(diǎn)是很多中小企業(yè)管理者容易忽視的環(huán)節(jié)[1]。為了招聘工作有效展開，下面設(shè)計(jì)了一個簡單的招聘流程供大家參考：

這個看似簡單的流程，其實(shí)每一步都需要做很多細(xì)致的工作，只要按照流程來操作，招聘工作將會事半功倍。

3 人力資源招聘九步法介紹

3.1 增補(bǔ)申請

招聘第一步，人員增補(bǔ)申請[2]。原則：誰需要誰申請，如果是新增設(shè)的崗位可根據(jù)情況由人力資源部或總經(jīng)理直接申請。人員申請需要寫明申請的原因，崗位性質(zhì)（臨時工、合同工），需求人數(shù)，理想到崗時間，最遲到崗時間，崗位職責(zé)（越詳細(xì)越好），崗位預(yù)算。

3.2 崗位討論

招聘第二步，崗位討論。一般建議采取三人小組討論：人力資源負(fù)責(zé)人，用人部門負(fù)責(zé)人，總經(jīng)理或委托的其他人員（如執(zhí)行董事，副總經(jīng)理等）。這個環(huán)節(jié)非常重要，首先討論該崗位招聘需求是否真實(shí)有效（如果可以通過公司內(nèi)部人員協(xié)助或適當(dāng)增加加班時間能解決的崗位，一般視為無效），招聘的數(shù)量是否準(zhǔn)確（確認(rèn)需求數(shù)量的科學(xué)依據(jù)）。因?yàn)檎衅敢粋€崗位，支出是確定的，但收益是個未知數(shù)。要求該招聘崗位職責(zé)的內(nèi)容要明確具體，這會直接影響到任職要求和測試方法的設(shè)置，很多公司的任職要求跟崗位職責(zé)不掛鉤，提一些似是而非的要求，這為準(zhǔn)確尋找合適的人才制造了障礙。任職資格一定是圍繞崗位職責(zé)而定，可以逐條對比，思考完成該項(xiàng)工作到底需要具備什么樣的能力。任職資格確認(rèn)后就需要制定測試方法，對于測試方法，一般分為應(yīng)知和應(yīng)會，應(yīng)知主要測試專業(yè)能力和思維能力，應(yīng)會則測試實(shí)踐能力。以一名日化應(yīng)用工程師為例，應(yīng)知可以測試其配方原料的功能屬性。應(yīng)會可以給她一些原料讓她設(shè)計(jì)一款洗發(fā)水配方，然后自己動手做出來并通過測試。測試方法確認(rèn)后，我們需要確認(rèn)崗位預(yù)算，預(yù)算是根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)來設(shè)置的，崗位預(yù)算也是很多公司的難點(diǎn)，崗位預(yù)算可參考以下幾個信息：①這個崗位可測定的貢獻(xiàn)；②本地區(qū)同行業(yè)同崗位的薪資分布情況，取中位數(shù)；③這個崗位的工作假如交由第三方公司做，或者找臨時工做需要支付的費(fèi)用，然后綜合數(shù)據(jù)就可以制定比較合理的薪酬。接著需要確認(rèn)復(fù)試環(huán)節(jié)面試官隊(duì)伍，建議可以由人力資源部、用人部門和相關(guān)部門構(gòu)成三人復(fù)試小組成員，如有必要，還需要對面試官進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，因?yàn)椴煌块T的面試官在面試過程的目的不一樣。避免出現(xiàn)銷售部門的人員把人力資源部的問題問了一遍，而自己部門本該關(guān)注的問題只字未提。一般來說，如果三個部門的人員最后都認(rèn)定合格或超出預(yù)期，這個面試者就不會太差。如果是中高層崗位，還可以加設(shè)總經(jīng)理的終試。

3.3 渠道選擇

招聘第三步，渠道選擇[3]。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)對每個崗位適合什么樣的渠道進(jìn)行總結(jié)分類，有目的計(jì)劃的進(jìn)行渠道選擇。比如去前程無憂上招生產(chǎn)工就比較困難，在工廠門口招技術(shù)總監(jiān)也是緣木求魚。

3.4 信息發(fā)布

招聘第四步，發(fā)布招聘信息。按照討論的崗位職責(zé)和任職資格如實(shí)發(fā)布，另外把這個崗位的薪酬待遇等福利信息提供給求職者，包括工作時間、面試地點(diǎn)和工作地點(diǎn)等。

3.5 簡歷收集

招聘第五步，簡歷收集。中小企業(yè)被求職者發(fā)現(xiàn)的可能性小，簡歷數(shù)量不夠，需要我們轉(zhuǎn)變思路，主動出擊，通過強(qiáng)大數(shù)據(jù)庫進(jìn)行人才挖掘。此時，要根據(jù)任職資格設(shè)置有效的關(guān)鍵詞進(jìn)行人才搜索，這個方法在筆者管理的十幾家公司中最為常用，也最為有效。最后進(jìn)行簡歷篩選，對篩選后的簡歷進(jìn)行歸類。

3.6 面試預(yù)約

招聘第六步，預(yù)約面試。篩選好的簡歷，進(jìn)行電話初試，時間不宜過長，一般2-3分鐘為宜，電話初試非常重要，因?yàn)闀r間對每一個人都很重要，如果電話初試都覺得不合適，那就不要勉強(qiáng)。畢竟招聘本該是一個讓雙方愉悅的事情。電話面試印象佳的，可以預(yù)約對方來公司進(jìn)行面試，一來可以面對面交流，可以更細(xì)致的觀察對方。二是讓面試者了解其將來的工作環(huán)境。在現(xiàn)實(shí)中，也常常遇到面試者爽約的情況，針對這種情況，可以通過郵件、電話、平臺系統(tǒng)通知、短信通知幾個渠道同時發(fā)送信息。

3.7 初試

招聘第七步，初試。初試一方面是核實(shí)面試者的簡歷信息，同時觀察面試者的儀容儀表，言行舉止，價值觀，求職意向以及訴求等等信息。二是讓求職者了解公司的工作環(huán)境和企業(yè)氛圍。初試建議采取結(jié)構(gòu)化面試，可以客觀的反映面試者的實(shí)際情況。

3.8 復(fù)試

招聘第八步，復(fù)試。面試通過者即可進(jìn)入復(fù)試。復(fù)試由于涉及的人員多，需要提前做好各方的時間安排，原則是宜早不宜遲。提前將復(fù)試對象的資料給到相關(guān)面試官，并提醒對方復(fù)試的時間。然后可以同復(fù)試者提前溝通復(fù)試流程以及注意事項(xiàng)，讓復(fù)試者提前做好準(zhǔn)備，盡量發(fā)揮自己的真實(shí)水平。復(fù)試前提前將會議室安排好，盡量選擇安靜舒適的環(huán)境。復(fù)試過程中，人力資源、用人部門、相關(guān)部門三人小組可以對復(fù)試者進(jìn)行深入交流，在告知復(fù)試者并征得其本人同意的情況下，可以錄音。這樣可以方便我們在面談后梳理沒有及時記錄的細(xì)節(jié)，也可以給總經(jīng)理作為錄用參考材料。對于復(fù)試結(jié)果，建議標(biāo)準(zhǔn)是：三人小組成員一致通過，可以直接錄用審批；兩個通過，則需要增加總經(jīng)理的終試。如果總經(jīng)理參加了三人小組面試，則以總經(jīng)理的決定為準(zhǔn)。如果一人通過，一般情況下判斷為不合格，招聘工作需要繼續(xù)進(jìn)行。

3.9 錄用

招聘第九步，錄用審批。復(fù)試通過了，需要跟對方溝通入職時間，薪酬待遇，如果這些都符合要求，由總經(jīng)理最終簽字確認(rèn)。錄用確認(rèn)后，向擬入職人員發(fā)放正式的錄用通知并發(fā)送祝賀詞。后續(xù)就是入職手續(xù)辦理等工作，至此，招聘環(huán)節(jié)告一段落。

4 結(jié)語

正如荀子所說，君子生非異也，善假于物也。人力資源工作是一個系統(tǒng)工作，對于中小企業(yè)而言，專項(xiàng)配置人員，要想做好人力資源工作，我們必須利用一切可用資源，優(yōu)化流程，持續(xù)改進(jìn)。