謝玉華 李路瑤 覃亞洲

[摘要]環(huán)衛(wèi)工一直是被民生話題所提及的底層弱勢(shì)群體，環(huán)衛(wèi)工的勞資沖突也引起社會(huì)關(guān)注?；诤虾蜕虾－h(huán)衛(wèi)工的數(shù)據(jù)，從微觀心理角度研究環(huán)衛(wèi)工的職業(yè)認(rèn)同，發(fā)現(xiàn)環(huán)衛(wèi)工職業(yè)認(rèn)同度低，組織公平感不高，社會(huì)排斥感強(qiáng)；實(shí)證研究進(jìn)一步揭示，環(huán)衛(wèi)工組織公平感對(duì)職業(yè)認(rèn)同有顯著的正向影響，而社會(huì)排斥感顯著地負(fù)向調(diào)節(jié)這一過(guò)程。提高環(huán)衛(wèi)工職業(yè)認(rèn)同需要從組織內(nèi)改進(jìn)組織公平和組織外提高社會(huì)認(rèn)同。

[關(guān)鍵詞]職業(yè)認(rèn)同；組織公平感；社會(huì)排斥感

一問(wèn)題的提出

環(huán)衛(wèi)工人作為底層勞動(dòng)者，在講究民生的今天日漸引起社會(huì)關(guān)注，但環(huán)衛(wèi)工勞動(dòng)糾紛、離職、罷工等勞資沖突現(xiàn)象仍頻繁發(fā)生。頻繁勞資沖突現(xiàn)象背后反映的是當(dāng)前環(huán)衛(wèi)工在勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保障、福利待遇甚至職業(yè)地位上面臨眾多困境。如何切實(shí)解決以環(huán)衛(wèi)工人為代表的底層弱勢(shì)群體的民生問(wèn)題，減少勞資沖突帶來(lái)的損失對(duì)于勞資雙方都十分重要。以往關(guān)注環(huán)衛(wèi)工人研究的學(xué)者主要聚焦社會(huì)學(xué)視角，側(cè)重于揭示環(huán)衛(wèi)工人所處的發(fā)展?fàn)顩r和面臨的生存困境，并基于宏觀層面提出解決對(duì)策。而關(guān)于管理學(xué)視角下的環(huán)衛(wèi)工人勞資沖突內(nèi)在機(jī)制很少受到理論界的關(guān)注。

勞資沖突的形成是一個(gè)累積過(guò)程，因?yàn)閭€(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中分散的勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，工作場(chǎng)所中會(huì)受到各種不公平而帶來(lái)工作不滿意，如果員工的不滿意無(wú)法得到有效解決則會(huì)演變成勞資沖突，甚至出現(xiàn)罷工等現(xiàn)象。研究表明，影響員工在工作場(chǎng)所的滿意程度的重要因素之一在于員工的職業(yè)認(rèn)同程度。職業(yè)認(rèn)同（Professional Identity）源于社會(huì)認(rèn)同理論，被視為社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式，即個(gè)人對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)知以及職業(yè)帶來(lái)的情感與價(jià)值。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，提高職業(yè)認(rèn)同能增加自身的價(jià)值感；對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，職業(yè)認(rèn)同程度低會(huì)挫傷員工的工作積極性。已有的關(guān)于職業(yè)認(rèn)同的產(chǎn)生機(jī)制研究大多關(guān)注個(gè)人因素和家庭因素，對(duì)于組織因素的影響缺乏深入的拓展。而組織公平感作為員工對(duì)組織內(nèi)與個(gè)人權(quán)益密切相關(guān)的各因素的心理感知，其公平與否會(huì)直接對(duì)員工工作滿意度、工作行為和工作績(jī)效產(chǎn)生影響。與其他職業(yè)相比，環(huán)衛(wèi)工的研究不多，很少有從微觀角度關(guān)注環(huán)衛(wèi)工的心理狀態(tài)，研究他們的職業(yè)認(rèn)同、組織公平和社會(huì)排斥感。環(huán)衛(wèi)工的組織公平感、社會(huì)排斥感、職業(yè)認(rèn)同感狀況如何？環(huán)衛(wèi)工在組織內(nèi)遭遇臨時(shí)雇傭、同工不同酬等不公正待遇，是否會(huì)影響他們對(duì)環(huán)衛(wèi)工作的認(rèn)同？如果還加上社會(huì)對(duì)他們的排斥和歧視，是否會(huì)加重他們對(duì)組織和工作的不認(rèn)同？環(huán)衛(wèi)工的職業(yè)認(rèn)同影響機(jī)理如何？本研究對(duì)這些問(wèn)題作一探索。

二理論綜述與假設(shè)

（一）職業(yè)認(rèn)同

Ashforth和Mael將職業(yè)認(rèn)同定義為個(gè)人意識(shí)到自己屬于特定的職業(yè)，并意識(shí)到作為該職業(yè)的成員資格所帶來(lái)的情感和價(jià)值。現(xiàn)有的文獻(xiàn)對(duì)職業(yè)認(rèn)同的界定主要有偏重過(guò)程和偏重結(jié)果兩種傾向，過(guò)程傾向注重職業(yè)認(rèn)同的動(dòng)態(tài)發(fā)展，其目標(biāo)在于引導(dǎo)并調(diào)整個(gè)體行為，使個(gè)體更好適應(yīng)組織和社會(huì)，結(jié)果傾向注重個(gè)體對(duì)職業(yè)判斷和價(jià)值感認(rèn)知。兩種傾向的核心都將職業(yè)認(rèn)同視為個(gè)體對(duì)某個(gè)職業(yè)的情感上的依戀以及從事該職業(yè)是否有價(jià)值感。

現(xiàn)階段關(guān)于職業(yè)認(rèn)同的形成的研究大多側(cè)重于個(gè)體、家庭和社會(huì)因素的影響，對(duì)于組織因素與職業(yè)認(rèn)同的互動(dòng)，僅有Bartels等發(fā)現(xiàn)組織可以通過(guò)運(yùn)用橫向溝通和縱向溝通來(lái)增強(qiáng)信息溝通，以幫助員工提高職業(yè)認(rèn)同。職業(yè)認(rèn)同的形成過(guò)程中組織因素的探討還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，理論界對(duì)于組織如何采取有效的管理措施來(lái)提高員工的職業(yè)認(rèn)同，促使員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相適應(yīng)也缺乏相關(guān)的指導(dǎo)建議。

（二）組織公平感與職業(yè)認(rèn)同

職業(yè)認(rèn)同并非事先固定，而是通過(guò)與特定的環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)構(gòu)建而成，環(huán)境的感知會(huì)直接影響個(gè)人態(tài)度、價(jià)值觀甚至行為。而個(gè)體是在組織環(huán)境中從事特定職業(yè)，其職業(yè)認(rèn)同的形成會(huì)顯著受到組織環(huán)境的影響。員工作為組織中的關(guān)鍵要素，其對(duì)與自我權(quán)益相關(guān)的組織環(huán)境的公平感知會(huì)影響與組織的效能相關(guān)的心理狀態(tài)和行動(dòng)。員工感知越公平，越會(huì)直接影響員工的工作滿意度，從而提升自身對(duì)組織的認(rèn)同，進(jìn)一步減少離職意向和行為等。社會(huì)認(rèn)同理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體的認(rèn)同對(duì)象具有多重性，性別、工作及組織的差異會(huì)使個(gè)體把自我歸類到不同社會(huì)群體中形成多種認(rèn)同，導(dǎo)致不同的認(rèn)同之間相互影響。對(duì)于既從事特定職業(yè)，也融入特定組織的員工來(lái)說(shuō)，其職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同密不可分。因此，當(dāng)員工對(duì)組織中的分配、程序等感知越公平，員工的工作滿意度越會(huì)提升，進(jìn)而組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同會(huì)提高。

對(duì)于環(huán)衛(wèi)工這一特定群體來(lái)說(shuō)，由于當(dāng)前中國(guó)的一線環(huán)衛(wèi)工大多是農(nóng)民工，大部分與環(huán)衛(wèi)公司或環(huán)衛(wèi)局簽訂短期勞動(dòng)合同或沒(méi)有簽訂正式勞動(dòng)合同，并以臨時(shí)雇傭的形式進(jìn)行體制外工作。與環(huán)衛(wèi)公司和環(huán)衛(wèi)局的正式職工相比，他們?cè)趧趧?dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、職業(yè)地位上有很大的區(qū)別。另一方面，即使同樣從事一線掃馬路崗位的環(huán)衛(wèi)工中也存在嚴(yán)重的同工不同酬，其正式工的報(bào)酬是臨時(shí)工報(bào)酬的近3-5倍；當(dāng)前一線環(huán)衛(wèi)工組織公平感不強(qiáng)，對(duì)于組織內(nèi)部的公平感知有更為強(qiáng)烈的需求。且環(huán)衛(wèi)工大多因?yàn)槟挲g、學(xué)歷等自身?xiàng)l件限制而從事該職業(yè)，對(duì)職業(yè)的歸屬感也不強(qiáng)。因此當(dāng)環(huán)衛(wèi)工在組織中感到越不公平時(shí)，環(huán)衛(wèi)工人對(duì)這份職業(yè)就越會(huì)帶有消極和不滿意情緒，進(jìn)而越不認(rèn)同環(huán)衛(wèi)職業(yè)。為此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：環(huán)衛(wèi)工人的組織公平感會(huì)對(duì)職業(yè)認(rèn)同有正向的影響。

（三）社會(huì)排斥感對(duì)組織公平感和職業(yè)認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)排斥（Social Exclusion）是弱勢(shì)群體研究關(guān)注的重要部分之一。當(dāng)處于社會(huì)底層、不占優(yōu)勢(shì)地位的群體在勞動(dòng)力市場(chǎng)和社會(huì)保障體系內(nèi)的權(quán)益得不到保障時(shí)，這類群體則會(huì)因受排擠而產(chǎn)生無(wú)助的自我意識(shí)和社會(huì)排斥感。因此，對(duì)于環(huán)衛(wèi)工人來(lái)說(shuō)，由于其經(jīng)濟(jì)收入低、社會(huì)資源少，大多生活在城市的邊緣，加之社會(huì)地位低，在從事環(huán)衛(wèi)職業(yè)中會(huì)受到城市社會(huì)的眾多排斥。

個(gè)體受到社會(huì)排斥，其認(rèn)知和行為會(huì)受到一定影響。從需求視角來(lái)考慮，當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生某種特定行為時(shí)，很大程度是取決于某一需求受到威脅。Wil-liams發(fā)現(xiàn)個(gè)體受到社會(huì)排斥后，關(guān)系需求即個(gè)體期望建立并保持與社會(huì)和諧、親近和穩(wěn)定的聯(lián)系的需求_會(huì)遭受威脅。當(dāng)個(gè)體對(duì)社會(huì)排斥感知越高時(shí)，關(guān)系需求遭受威脅的程度越大，為建立社會(huì)聯(lián)系，個(gè)體會(huì)更傾向于了解和關(guān)注他人想法及外部環(huán)境以獲得接納，導(dǎo)致自我關(guān)注程度降低。在遭受組織中的不公后，個(gè)體會(huì)更多考慮如何修復(fù)關(guān)系需求來(lái)增加資源，降低對(duì)自我的關(guān)注程度，進(jìn)而對(duì)于自身職業(yè)的思考和認(rèn)知也會(huì)減少。從動(dòng)機(jī)視角出發(fā)，多元?jiǎng)訖C(jī)理論強(qiáng)調(diào)從排斥的損失的感知來(lái)解釋個(gè)體受到排斥后產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)性行為。當(dāng)人們意識(shí)到社會(huì)排斥將給自身帶來(lái)更大損失時(shí)，會(huì)努力去修復(fù)其他可能存在的關(guān)系，比如組織關(guān)系，以減輕社會(huì)排斥給自身帶來(lái)的損失效應(yīng)，從而個(gè)體會(huì)努力融入組織，進(jìn)而提高組織和自身職業(yè)的歸屬和認(rèn)同。另一方面，當(dāng)個(gè)體對(duì)社會(huì)排斥感知低時(shí)，自我關(guān)注程度會(huì)提高，會(huì)給予自身更高的關(guān)注。而組織和職業(yè)作為與個(gè)體最密切相關(guān)的一部分，也會(huì)更被個(gè)體所關(guān)注和感知。因此若此時(shí)遭受不公平待遇，個(gè)體則會(huì)對(duì)其組織和職業(yè)抱有更多消極的評(píng)價(jià)，減少自身的歸屬感。為此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2a：環(huán)衛(wèi)工人的社會(huì)排斥感越高，組織公平感與職業(yè)認(rèn)同之問(wèn)的正向關(guān)系會(huì)越弱。

假設(shè)2b：環(huán)衛(wèi)工人的社會(huì)排斥感越低，組織公平感與職業(yè)認(rèn)同之問(wèn)的正向關(guān)系會(huì)越強(qiáng)。

三研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究數(shù)據(jù)來(lái)自2016年2月至3月期間在湖南和上海的環(huán)衛(wèi)工人調(diào)研。前期通過(guò)對(duì)某市城管局、其下轄的一個(gè)區(qū)的城管局、環(huán)衛(wèi)局、街道、社區(qū)、環(huán)衛(wèi)作業(yè)承包公司、環(huán)衛(wèi)工人進(jìn)行了30人/次的實(shí)地訪談，整理訪談?dòng)涗浌灿?jì)35500字。并在此基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)有研究設(shè)計(jì)問(wèn)卷后，由4位調(diào)查者在某市四個(gè)城區(qū)和一個(gè)下轄縣的馬路和街道隨機(jī)攔截環(huán)衛(wèi)工人進(jìn)行調(diào)查。在征詢環(huán)衛(wèi)工人的意愿后，調(diào)查過(guò)程采用2位調(diào)查者一組，以一人訪談一人記錄并錄音的方式對(duì)環(huán)衛(wèi)工人進(jìn)行深度訪談，每位訪談時(shí)間為30分鐘左右，訪談后向環(huán)衛(wèi)工人發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行填寫(xiě)。為方便其理解，必要時(shí)會(huì)針對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容向環(huán)衛(wèi)工人解釋，當(dāng)天調(diào)查訪談完后整理訪談資料。調(diào)查共訪談環(huán)衛(wèi)工并回收問(wèn)卷160份，其中有效問(wèn)卷158份，有效率達(dá)98.75%。

（二）數(shù)據(jù)資料的描述

整體來(lái)說(shuō)，環(huán)衛(wèi)工人中女性稍偏多，大多為中老年，小學(xué)以下文化程度占比大，以非本地，且工齡較短為主，具體統(tǒng)計(jì)情況詳見(jiàn)表1。

表2是對(duì)環(huán)衛(wèi)工人的各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、方差、最大值、最小值進(jìn)行的描述性統(tǒng)計(jì)。整體來(lái)說(shuō)，環(huán)衛(wèi)工人工作滿意程度不高，職業(yè)認(rèn)同水平較低，社會(huì)排斥感達(dá)到較為嚴(yán)重的程度。

（三）變量測(cè)量與信度檢驗(yàn)

為了保證變量測(cè)量的信度和效度，本研究關(guān)于變量的測(cè)量均采取國(guó)內(nèi)外研究中較成熟的量表，并采用Likert五級(jí)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量。

1.職業(yè)認(rèn)同量表：采用來(lái)自Mael和Ashforth構(gòu)建的組織認(rèn)同問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)量，量表共六個(gè)題項(xiàng)，量表的信度系數(shù)是0.751。

2.組織公平感量表：采用Niehoff和Moorma的組織公平感量表，結(jié)合環(huán)衛(wèi)工群體的特殊性質(zhì)，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，量表共三個(gè)題項(xiàng)，包括“我覺(jué)得我獲得的報(bào)酬是公平的”“我覺(jué)得單位的規(guī)章制度制定和執(zhí)行比較公平”“我覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)能公平對(duì)待我”，量表信度系數(shù)是0.748。

3.社會(huì)排斥感量表：使用學(xué)者胡宏偉等對(duì)新生代農(nóng)民工的社會(huì)排斥感測(cè)量所運(yùn)用的定序方法。量表信度系數(shù)是0.817。

（四）同源誤差分析

由于本研究中關(guān)于組織公平感、社會(huì)排斥感和職業(yè)認(rèn)同變量都是來(lái)源于環(huán)衛(wèi)工人的自我評(píng)估，這種相同的數(shù)據(jù)來(lái)源可能會(huì)產(chǎn)生共同方法變異問(wèn)題，因此需要對(duì)同源誤差進(jìn)行分析和檢驗(yàn)。Podsakoff等認(rèn)為可以通過(guò)Harman的單因子測(cè)試進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究將組織公平感、社會(huì)排斥感和職業(yè)認(rèn)同進(jìn)行因子分析，結(jié)果表明第一個(gè)未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子解釋了37.44%的變異程度，在20%至40%的合理區(qū)間內(nèi)。因此，同源誤差分析檢驗(yàn)表明共同方法變異對(duì)于本研究的結(jié)論的影響不顯著。

四研究結(jié)果

（一）變量的相關(guān)性分析

采用Pearson相關(guān)系數(shù)法對(duì)于各個(gè)變量之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，各變量之間的相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表3所示。表中數(shù)據(jù)顯示組織公平感和職業(yè)認(rèn)同之間的相關(guān)系數(shù)大于0，且相關(guān)系數(shù)是顯著的（β=0.514，p<0.01），表明組織公平感和職業(yè)認(rèn)同之間呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，工作處罰情況（β=0.202，p<0.05）、工作滿意度（β=0.398，p<0.01）與職業(yè)認(rèn)同之間也表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。另一方面，社會(huì)排斥感（β=-0.373，p<0.01）、合同簽訂情況（β=-0.29，p<0.01）、工作時(shí)間（β=-0.227，p<0.01）與職業(yè)認(rèn)同之間是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；組織公平感與社會(huì)排斥感之間也是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-一0.412，p<0.01）。

（二）回歸分析

研究采取分層回歸分析法來(lái)對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。首先將組織公平感作為自變量，職業(yè)認(rèn)同為因變量，來(lái)檢驗(yàn)環(huán)衛(wèi)工人組織公平感對(duì)職業(yè)認(rèn)同的影響程度，結(jié)果如表4的模型二所示?？梢钥闯?，環(huán)衛(wèi)工的組織公平感對(duì)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生正向的影響。隨著環(huán)衛(wèi)工的組織公平感增高，其職業(yè)認(rèn)同也會(huì)增高，而當(dāng)環(huán)衛(wèi)工組織公平感降低，其職業(yè)認(rèn)同也降低，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

為檢驗(yàn)環(huán)衛(wèi)工社會(huì)排斥感的調(diào)節(jié)作用，分層分析中模型一將控制變量進(jìn)入回歸方程，結(jié)果顯著。模型二將組織公平感作為自變量進(jìn)人回歸方程，R2是27.3%，回歸系數(shù)顯著。模型三將組織公平感和社會(huì)排斥感同時(shí)作為自變量進(jìn)入回歸方程，R2是38.4%，回歸系數(shù)是顯著的。模型四加入兩者的交互項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入回歸方程，R2增加到40.3%，回歸系數(shù)顯著，解釋力增加了1.9%，表明社會(huì)排斥感和組織公平感的交互項(xiàng)增加了模型對(duì)職業(yè)認(rèn)同的解釋力。環(huán)衛(wèi)工社會(huì)排斥感對(duì)組織公平感對(duì)職業(yè)認(rèn)同的影響具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

為進(jìn)一步了解環(huán)衛(wèi)工的社會(huì)排斥感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究以均值為邊界將環(huán)衛(wèi)工的社會(huì)排斥感分為高低兩組，運(yùn)用單因素分析得出社會(huì)排斥感調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖1），回歸直線的斜率變化表明社會(huì)排斥感越高時(shí)，環(huán)衛(wèi)工人的組織公平感與職業(yè)認(rèn)同之問(wèn)的正向關(guān)系會(huì)越弱；社會(huì)排斥感越低，環(huán)衛(wèi)工人的組織公平感與職業(yè)認(rèn)同之問(wèn)的正向關(guān)系會(huì)越強(qiáng)，假設(shè)2a和2b均得到驗(yàn)證。

五結(jié)論與建議

本研究通過(guò)對(duì)158名環(huán)衛(wèi)工的訪談和問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)中國(guó)情境下當(dāng)前環(huán)衛(wèi)工人整體的職業(yè)認(rèn)同水平較低，組織公平感知不高，社會(huì)排斥感嚴(yán)重。環(huán)衛(wèi)工人不僅面臨發(fā)展?fàn)顩r和生存困境，其心理上也遭受傷害。

環(huán)衛(wèi)工人的組織公平感能夠正向地顯著預(yù)測(cè)環(huán)衛(wèi)工人的職業(yè)認(rèn)同。當(dāng)環(huán)衛(wèi)工人在組織中的分配、程序制度、領(lǐng)導(dǎo)方面感到越不公平時(shí)，其職業(yè)認(rèn)同也就越低。由于當(dāng)前環(huán)衛(wèi)工人在工資報(bào)酬、雇傭制度等方面與組織內(nèi)正式職工存在較大差距，同工不同酬嚴(yán)重，組織內(nèi)地位不平等，導(dǎo)致其職業(yè)歸屬感低，降低和挫傷環(huán)衛(wèi)工的工作滿意度和積極性，導(dǎo)致其職業(yè)認(rèn)同度低，進(jìn)而演化成勞資沖突。以往的研究側(cè)重于從個(gè)體和家庭因素研究職業(yè)認(rèn)同，針對(duì)環(huán)衛(wèi)工來(lái)說(shuō)，環(huán)衛(wèi)工個(gè)人文化程度低、無(wú)技能、無(wú)資源和家庭經(jīng)濟(jì)困難等是研究關(guān)注的要素。我們的研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)衛(wèi)工的職業(yè)認(rèn)同不僅僅是個(gè)體原因，更是用工制度和組織管理原因，使環(huán)衛(wèi)工歸屬感弱、職業(yè)認(rèn)同度低。本研究從組織角度探討組織公平對(duì)職業(yè)認(rèn)同的影響，拓展了職業(yè)認(rèn)同的研究。

環(huán)衛(wèi)工人的社會(huì)排斥感在組織公平感和職業(yè)認(rèn)同之問(wèn)起顯著的調(diào)節(jié)作用。環(huán)衛(wèi)工人社會(huì)排斥感越高，組織公平感對(duì)職業(yè)認(rèn)同的正向影響作用逐漸降低。如果一項(xiàng)工作，組織內(nèi)認(rèn)同度不高，但有較高的社會(huì)聲譽(yù)，從業(yè)者仍舊會(huì)有較高的職業(yè)認(rèn)同；反之會(huì)加重對(duì)職業(yè)的不認(rèn)同。而環(huán)衛(wèi)工處于組織和社會(huì)的雙重排斥中，職業(yè)認(rèn)同感弱。以往對(duì)環(huán)衛(wèi)工的研究大多關(guān)注環(huán)衛(wèi)工的物質(zhì)待遇，較少關(guān)注他們的心理。我們的研究認(rèn)為，環(huán)衛(wèi)工的職業(yè)認(rèn)同不僅僅受物質(zhì)待遇低的影響，還受社會(huì)排斥的影響，而且這一因素的影響十分顯著。

基于實(shí)證研究結(jié)論，提高環(huán)衛(wèi)工的職業(yè)認(rèn)同，關(guān)注環(huán)衛(wèi)工的工作尊嚴(yán)是個(gè)要引起重視的問(wèn)題。首先在組織內(nèi)應(yīng)為環(huán)衛(wèi)工人營(yíng)造一個(gè)公平的組織環(huán)境。其一，完善環(huán)衛(wèi)工的勞動(dòng)合同管理，按照《勞動(dòng)合同法》要求與環(huán)衛(wèi)工簽訂正式勞動(dòng)合同，實(shí)行同工同酬，這是從根本上解決環(huán)衛(wèi)工組織公平感的舉措。其二，完善企業(yè)內(nèi)部管理，建立公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，提高制度執(zhí)行的透明度，減少程序不公平、領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行人情干擾等現(xiàn)象，增加組織公平感。其三，環(huán)衛(wèi)工應(yīng)納入工會(huì)組織，提高環(huán)衛(wèi)工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)。其四，社會(huì)要營(yíng)造環(huán)衛(wèi)工“職業(yè)美”的良好氛圍。

本研究也存在一定的局限。一方面，本研究將組織公平感作為整體的變量來(lái)探討與職業(yè)認(rèn)同的關(guān)系，其具體維度與職業(yè)認(rèn)同之問(wèn)的相互關(guān)系并未詳細(xì)討論，未來(lái)可以更為深入具體地研究，也可以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)不同的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。另一方面，由于調(diào)研的難度，本研究主要針對(duì)湖南和上海地區(qū)的環(huán)衛(wèi)工進(jìn)行調(diào)查，且樣本的數(shù)量也不具全面性，因此未來(lái)可以增加不同區(qū)域的樣本量，也可嘗試對(duì)不同區(qū)域進(jìn)行對(duì)比研究，以進(jìn)一步發(fā)掘和豐富環(huán)衛(wèi)工人理論研究。