顧玉龍

【摘 要】“人力資源管理強(qiáng)度”是人力資源管理領(lǐng)域的重要概念，這一概念強(qiáng)調(diào)組織不僅要重視人力資源管理各項(xiàng)具體措施本身，而且要重視措施的執(zhí)行及其效果。本文通過文獻(xiàn)回顧，從人力資源管理強(qiáng)度概念的形成與內(nèi)涵，維度與測(cè)量以及相關(guān)實(shí)證研究等方面對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行了綜述，并基于現(xiàn)有研究的不足，提出了未來進(jìn)一步研究的方向。

【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源管理強(qiáng)度；人力資源管理效果

市場(chǎng)化的快速發(fā)展促使國內(nèi)各個(gè)企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展方向做出決策。為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)需求，我們必須進(jìn)行更加完善的人力資源管理。如今，在企業(yè)中人力資源管理的重要性逐步提高。作為企業(yè)發(fā)展的手段，一方面，它可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的，另一方面，員工可以實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人理想，糾正自己的工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，最終獲得成功。因此，員工是人力資源管理的主體，但不同員工的技能會(huì)有所不同。此時(shí)，企業(yè)需要采取符合實(shí)際發(fā)展條件的管理措施，拓寬員工的知識(shí)領(lǐng)域，提高員工的相關(guān)技能[1]。

一、人力資源管理強(qiáng)度的相關(guān)概述

（一）人力資源管理強(qiáng)度

人力資源管理強(qiáng)度的中心詞就在于強(qiáng)度這兩個(gè)字，因?yàn)樗闹饕獌?nèi)涵和手段就是企業(yè)的高強(qiáng)度管理措施企業(yè)資源管理強(qiáng)度的概念最先被提出是因?yàn)槠髽I(yè)管理者需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織和管理企業(yè)，因此需要相應(yīng)的理論和實(shí)踐來支持它們，但全球經(jīng)濟(jì)逐漸走向一體化，大多數(shù)公司的目標(biāo)正在逐步轉(zhuǎn)向提升企業(yè)績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)果，人力資源管理強(qiáng)度的概念得到了豐富和擴(kuò)展，并且還獲得了一種管理信息的方法。然而，人力資源管理的最初一代是源自心理學(xué)的行為理論。心理學(xué)認(rèn)為人力資源管理的前提是鼓勵(lì)員工創(chuàng)造期望，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。人力資源管理概念的主要立場(chǎng)是人力資源管理的強(qiáng)度。它的重要性不僅體現(xiàn)在其實(shí)施過程中，還體現(xiàn)在其實(shí)施的后果上。簡(jiǎn)而言之，它的存在是員工之間的信息流動(dòng)，使他們能夠更好地感知管理行為。

（二）人力資源管理強(qiáng)度測(cè)量

經(jīng)濟(jì)落后將在一定程度上降低國家地位，民族自豪感也會(huì)相應(yīng)減弱。在這種情況下，對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的研究逐漸成為一種新的時(shí)尚。然而，它的發(fā)展還不夠成熟，還處于試驗(yàn)階段，因此測(cè)量研究的結(jié)果不能夠具有強(qiáng)大的說服力。然而，在其短期發(fā)展中，出現(xiàn)了一種新的概念，即強(qiáng)度差異。強(qiáng)度差異清楚地表明了人力資源管理的強(qiáng)度。產(chǎn)生差異強(qiáng)度的方法也是獨(dú)特的，它是通過不同階層的人對(duì)人力資源管理評(píng)價(jià)的差異所得出的結(jié)論，如果強(qiáng)度差異很大，則表明人力資源管理不夠完善，在現(xiàn)有企業(yè)中，大多數(shù)人使用問卷來評(píng)估強(qiáng)度差異。

二、人力資源管理強(qiáng)度的重要性

無論公司和個(gè)人在相關(guān)思想中的意識(shí)如何，因?yàn)椴煌瑐€(gè)體對(duì)同一事物的理解不可能是完全相同的，在早期人力資源管理強(qiáng)度的相關(guān)概念中，組織管理的概念占據(jù)了主體地位，這一概念的核心思想是利用不同的組織模型來解決不同管理層面的相關(guān)問題，但是時(shí)代的發(fā)展，這個(gè)概念已經(jīng)逐漸不能滿足時(shí)代的需要。如果要在現(xiàn)在的大環(huán)境之下生搬硬套這樣的理論，結(jié)果將是不可想象的，這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)之間矛盾的加劇和業(yè)績(jī)的停滯，最終會(huì)失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在這種情況下，相關(guān)的人力資源管理概念逐步發(fā)展，企業(yè)在應(yīng)用這些逐步發(fā)展的概念后也相應(yīng)發(fā)展，并且企業(yè)也可以更好地利用人力資源。從員工的角度來看，心理學(xué)的人力資源理論可以幫助他們繼續(xù)前進(jìn)。這一理論可以為他們帶來積極的心理暗示，使他們的行動(dòng)能夠充分滿足企業(yè)發(fā)展的需要。從企業(yè)的角度來看，人力資源管理的實(shí)施也可以提高團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)力，并可以通過提高團(tuán)隊(duì)期望值的方式來達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)[2]。

三、人力資源管理的特性

（一）獨(dú)特性

獨(dú)特性是指企業(yè)人力資源管理措施的特性，可以吸引員工的注意力，激發(fā)員工的工作積極性。它具有鮮明的特點(diǎn)和令人信服的權(quán)威。它強(qiáng)調(diào)人力資源管理措施在特定組織情況中發(fā)揮作用的能力，包括可視性、可理解性、職權(quán)正當(dāng)性和相關(guān)性[3]。

1、可見性

人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)的措施具有清晰的可見性，易于被員工察覺和感知。這種可被觀察的程度被稱為可視性。可視程度直接影響員工對(duì)人力資源管理系統(tǒng)和措施的關(guān)注、觀察、感知和理解。因此，增加人力資源管理實(shí)踐的數(shù)量，擴(kuò)大活動(dòng)的影響并與之相結(jié)合，可以顯著增強(qiáng)人力資源管理的獨(dú)特性。

2、可理解性

人力資源管理措施內(nèi)涵明確，易于理解。在人力資源管理實(shí)踐中，員工易于無法正確理解政策措施的意思，甚至誤解的情況，嚴(yán)重阻礙人力資源的實(shí)施。因此，員工需要了解諸如薪酬福利計(jì)劃、持股計(jì)劃和繼承人計(jì)劃等具體措施的宗旨和運(yùn)作機(jī)制，以促進(jìn)共同目標(biāo)的形成。

3、職權(quán)正當(dāng)性

人力資源管理措施的頒布和下達(dá)具有正當(dāng)?shù)穆毼粰?quán)力的支撐。當(dāng)員工認(rèn)為老板的要求是行使適當(dāng)?shù)牡匚粰?quán)威時(shí)，他們服從組織的意愿會(huì)增加，信息溝通和活動(dòng)執(zhí)行將更加順利。如果管理人員形成人力資源管理措施，這些活動(dòng)將得到員工的廣泛服從和支持，這比人力資源部門提出的措施更為合理。

4、相關(guān)性

人力資源管理目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)一致的程度，公司應(yīng)實(shí)現(xiàn)兩者之間的高度統(tǒng)一，從而得到員工的支持和認(rèn)可，最終減少實(shí)施障礙。員工感知的人力資源管理目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的相關(guān)性越強(qiáng)，他們的態(tài)度和行為就越清晰，越符合集體利益。

（二）一致性

一致性是指人力資源管理措施實(shí)施過程中內(nèi)容設(shè)置的偏離程度，即偏差程度越小，一致性越強(qiáng)，偏差程度越低，一致性越弱。如果不調(diào)整人事政策，員工在該活動(dòng)中所扮演的角色會(huì)引起混淆和沖突，這將阻礙公司的業(yè)績(jī)。一致性主要涉及三個(gè)方面，即信息的充分性，有效性和信息一致性。充分性，人力資源管理實(shí)踐的因果關(guān)系是明確而全面的，即需要員工理解明白政策的原因和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲規(guī)則。例如，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)可以增強(qiáng)員工的組織期望。有效性，人力資源管理措施的實(shí)施在一定時(shí)期內(nèi)產(chǎn)生了作用，并符合預(yù)期的要求和目標(biāo)。如果人力資源管理政策在提出時(shí)被宣布為重要，實(shí)際結(jié)果不符合預(yù)期，這一政策及其背后的人力資源管理將發(fā)出負(fù)面信號(hào)，為今后人力資源管理措施的實(shí)施埋下了慣性思維障礙。員工只有在精神和行為上服從，企業(yè)的人力資源管理溝通才具有權(quán)威性。信息一致性，個(gè)人希望在工作中獲得穩(wěn)定的信息，因此人力資源管理部門必須確保所發(fā)布的信息具有相同的口徑和高度的一致性，并且人力資源管理人員與員工之間的溝通必須保持一致，不能因時(shí)因地因人而異。例如，員工有時(shí)會(huì)把組織擁護(hù)冒險(xiǎn)精神主觀理解為組織獎(jiǎng)懲強(qiáng)調(diào)安全意識(shí)；選擇員工的重要標(biāo)準(zhǔn)是團(tuán)隊(duì)能力，則績(jī)效考核應(yīng)著重衡量團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人表現(xiàn)。

（三）共識(shí)性

共識(shí)是指對(duì)員工人力資源管理政策和實(shí)踐的共同認(rèn)識(shí)和普遍認(rèn)可。人力資源管理信息成員之間的一致性和人力資源管理的公平性對(duì)達(dá)成共識(shí)具有重要影響。此共識(shí)基于政策制定者的共識(shí)之上，還要兼顧員工對(duì)管理措施的認(rèn)可。第一，決策者共識(shí)：人力資源管理決策者間的共識(shí)是員工共識(shí)的前提和基礎(chǔ)。只有管理層達(dá)成共識(shí)，員工才會(huì)認(rèn)可并接受頒布的政策措施，從而形成更廣泛的共識(shí)。第二，公平性：人力資源管理的公平性包括員工感知到的分配公平性，程序公平性和互動(dòng)公平性。員工對(duì)公平的看法會(huì)影響員工的態(tài)度和行為[4]。

四、人力資源管理強(qiáng)度測(cè)量的發(fā)展

最早的人力資源管理強(qiáng)度是由Chen等人開發(fā)的。他們的測(cè)量非常簡(jiǎn)單。他們只計(jì)算領(lǐng)導(dǎo)和下屬對(duì)人力資源管理措施的評(píng)價(jià)之間的差異，并認(rèn)為差異得分越大，人力資源管理的強(qiáng)度越低，反之亦然。最終差異的絕對(duì)值就是判斷人力資源管理強(qiáng)度的依據(jù)。另外，他們主要衡量人力資源管理強(qiáng)度的一個(gè)維度，即一致性，而忽略了另外兩個(gè)維度。因此，它們的測(cè)量是相對(duì)片面的，量表反映的是相對(duì)簡(jiǎn)單的內(nèi)容。

后來，F(xiàn)renkel等人根據(jù)前人對(duì)人力資源管理強(qiáng)度概念的解釋，設(shè)計(jì)了一個(gè)包含10個(gè)項(xiàng)目的量表，具體題項(xiàng)包括：“公司對(duì)我很有吸引力，因?yàn)樗鼡碛泻芎玫娜肆Y源管理措施”、“公司的人力資源管理措施非常有助于我個(gè)人知識(shí)和技能的提升”、“員工對(duì)公司的人力資源管理政策有清晰的了解”等等。這雖然體現(xiàn)了對(duì)人力資源管理強(qiáng)度概念的定義，但主題范圍較窄，并未充分反映人力資源管理強(qiáng)度的含義和特征。

Delmotte等系統(tǒng)、科學(xué)地開發(fā)了人力資源管理強(qiáng)度量表，采用問卷調(diào)查法把人力資源管理強(qiáng)度各維度直接操作化，為每個(gè)維度設(shè)計(jì)了一系列測(cè)量項(xiàng)目，并將其編制成測(cè)量工具，然后通過問卷來調(diào)查被試對(duì)人力資源管理強(qiáng)度各題項(xiàng)的認(rèn)知，最后根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目的得分和維度得分評(píng)估人力資源管理的強(qiáng)度。從現(xiàn)有的人力資源管理強(qiáng)度測(cè)量工具來看，雖然不同學(xué)者的規(guī)模項(xiàng)目有不同的項(xiàng)目，但它們基本上是基于前人對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的理論解釋。目前，學(xué)者們多采用問卷調(diào)查。通過領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理或員工的主觀報(bào)告來反映組織的人力資源管理質(zhì)量。此外，盡管Delmotte等人開發(fā)了人力資源管理強(qiáng)度量表內(nèi)容豐富，是否適用于我國的情況還有待驗(yàn)證。

五、未來展望

人力資源管理強(qiáng)度的研究不僅在過去有，未來也一定會(huì)涉及到，特別是我國在這方面的研究還不成熟。那么，未來人力資源管理強(qiáng)度的研究應(yīng)該如何發(fā)展呢？主要朝著兩方面來展開，第一個(gè)方面是從決定因素出發(fā)。過去的研究只關(guān)注理論而忽略了實(shí)踐。同時(shí)，研究還有另一個(gè)缺點(diǎn)，它只關(guān)注研究結(jié)果，結(jié)果固然很重要，但結(jié)果體現(xiàn)的原因并沒有得到認(rèn)真對(duì)待，所以大多數(shù)研究都流于表面，不夠深入第二個(gè)發(fā)展方向是繼續(xù)深化在結(jié)果方面的研究，結(jié)果是研究的核心，結(jié)果可以反映出許多問題。我國在這方面取得了很大進(jìn)展，因此我們必須擴(kuò)大這一優(yōu)勢(shì)。而未來的研究還將側(cè)重于兩個(gè)方面，一方面，有必要加強(qiáng)對(duì)組織層面結(jié)果變量的研究；另一方面，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理也是一個(gè)雙面的事情，這對(duì)公司的發(fā)展是好的和壞的，不能只關(guān)注一點(diǎn)而忽視兩面性。

六、結(jié)論

雖然目前與企業(yè)人力資源管理有關(guān)的問題已經(jīng)得到了廣泛的探索，但實(shí)踐中使用的理論知識(shí)仍然相對(duì)較少，缺乏實(shí)踐基礎(chǔ)是人力資源管理尚未迅速發(fā)展的主要原因。筆者認(rèn)為，人力資源管理的力度逐漸成為企業(yè)實(shí)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)管理人才的重要途徑。人才素質(zhì)決定了企業(yè)未來發(fā)展的方向。只有通過人才資源管理強(qiáng)度理論加強(qiáng)人才體系和規(guī)范化管理，企業(yè)才能走向有序化。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 蔡寧偉，張麗華.中國人力資源管理研究典型文獻(xiàn)分析——基于 1990—2005年某專業(yè)學(xué)院碩士學(xué)位論文的視角[J].蘭州商學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（2）：100-108.

[3] 唐貴瑤，魏立群，賈建鋒.人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理2013，04：40-48.

[4]邱湘.人力資源管理強(qiáng)度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].2016.