王立明,邵 輝

(1.青海民族大學法學院，青海 西寧 810007；2. 西北政法大學國際法學院，陜西 西安 710063)

一、引言

基于人工智能和大數據支持運行的網絡平臺不僅“是一種新型商業(yè)模式、網絡技術或社會基礎設施，更是新興信息經濟的核心組織形式”[注]Julie E. Cohen. Law for the Platform Economy [J].UC Davis Law Review, 2017(51):133-136.，正在不斷重塑著人類生活的方方面面，從而影響到人類生活的每個角落。就勞動關系而言，網絡平臺并未進入傳統勞動關系范疇或延展其范圍，相反，基于網絡平臺提供勞務變?yōu)楝F實之后，直接“催生了諸多新型勞動形態(tài)”[注]孫飛,周琳,楊紹功,等.共享經濟催生新就業(yè)形態(tài)，完善就業(yè)保障成共享經濟發(fā)展新課題[N].經濟參考報，2018-01-18(A05).。盡管這些因網絡平臺產生的新型勞動形態(tài)只是“弱人工智能”在社會生產力領域的簡單應用，與“強人工智能”[注]“強人工智能”和“弱人工智能”代表了人工智能領域兩種截然不同的立場和發(fā)展階段?！皬娙斯ぶ悄堋闭J為，人工智能不僅僅是實現人類智能的工具，等同于人類智能；“弱人工智能”認為，人工智能僅僅是實現人類智能的工具，不應越出這一范圍。參見[英]瑪格麗特·博登.人工智能哲學[M].劉西瑞譯.上海：上海譯文出版社，2001.下的“自我意識、自然語言處理、深度學習、模糊推理”等還有相當距離，但隨著“弱人工智能”時代網絡平臺作為勞動工具的廣泛使用，出現了一些介于勞動者和勞務提供者之間的非標準勞動者或類似勞動者，并對傳統勞動關系從屬性認定標準構成了挑戰(zhàn)，打破了以往勞動關系和勞務關系“二元對立”的格局。本文嘗試以借助網絡直播平臺提供勞務的網絡主播勞動者地位認定為視角，試圖解構非標準勞動者或類似勞動者地位認定的困境，反思傳統勞動關系認定標準如何應對人工智能時代下迅猛發(fā)展的網絡平臺經濟，從而為人工智能和大數據新時代下勞動者地位認定標準的重構和完善提供些許立法建議。

二、網絡主播勞動者地位認定的困境解構

(一)網絡主播勞動者地位認定的裁判困境

網絡平臺與傳統經濟的密切結合倒逼立法跟進。進而言之，人工智能時代下互聯網共有的分享特質和平臺功能，不斷激勵分享經濟、粉絲經濟、大數字經濟等新型經濟模式迅速崛起，不斷呼喚企業(yè)組織、社會組織進行顛覆式創(chuàng)新，不斷改變傳統商業(yè)模式的交易形態(tài)和社會資源的組合分配機制，有力推動“以‘物’為標的的常規(guī)網絡交易向以‘勞務’為標的的新型交易形態(tài)轉變[注]王天玉.基于互聯網平臺提供勞務的勞動關系認定[J].法學,2016,(6):50.。借助互聯網人工智能和大數據的東風，加之國家文化產業(yè)政策支持、網絡基礎設施和移動寬帶的迅速普及、視頻技術日趨成熟、資本助推等諸多利好因素疊加，網絡直播行業(yè)從 UGC 直播、秀場直播到游戲直播、生活直播再到 VR 直播，直播業(yè)務一路風生水起、風靡全球，僅2016年我國互聯網直播平臺數量即達250多家[注]根據國家互聯網信息辦公室于2016年11月4日發(fā)布的《互聯網直播服務管理規(guī)定》第2條之規(guī)定：“互聯網直播，是指基于互聯網，以視頻、音頻、圖文等形式向公眾持續(xù)發(fā)布實時信息的活動；互聯網直播服務提供者，是指提供互聯網直播平臺服務的主體”。，網絡主播超過350萬，用戶規(guī)模3.44億，整體營收218.5億[注]騰訊研究院.網絡表演(直播)社會價值報告[EB/OL].(2017-05-20)[2017-07-01].http://www.tisi.org/4897.。

網絡直播行業(yè)的“爆發(fā)式”增長直接催生了網絡主播職業(yè)，網絡平臺的技術支持使得網絡主播基于網絡平臺提供勞動成為可能。網絡主播作為網絡直播平臺的關鍵要素和核心資產，一方面通過網絡直播平臺提供勞動獲取報酬，另一方面需要接受網絡直播平臺運營人相應的管理和指示。由于網絡主播的工作地點、工作內容、工作方式等均需要通過網絡平臺進行，“即在傳統勞務需求方和勞務提供方相對應的關系中加入了網絡平臺”[注]王天玉.基于互聯網平臺提供勞務的勞動關系認定[J].法學,2016,(6):50.，因此與傳統用工方式存在顯著差異。網絡直播平臺運營人的督管權能否凌駕于網絡主播所享有的勞動自主決定權之上，并因此形成從屬性勞動關系，不免存在些許“灰色地帶”和模糊不清之處，從而影響到網絡主播與網絡直播平臺運營人之間究竟是民法上的勞務關系還是勞動法上的勞動關系的認定。

從我們檢索到的網絡主播與網絡直播平臺之間糾紛看，勞動者地位認定是解決此類糾紛的首要任務，而認定勞動者地位的關鍵在于網絡直播平臺運營人和網絡主播之間是否為勞動關系的判斷，此亦是法院裁判的癥結所在。故有必要以法院不同判決為切入點，結合網絡直播平臺的運營模式和網絡主播的工作方式，對網絡主播與網絡直播平臺運營人之間是否存在勞動關系進行分析。

目前，網絡主播作為基于網絡直播平臺的勞動給付方，對網絡直播平臺運營人提起訴訟，請求法院確認勞動關系存在的典型案件主要有以下四起：

表1 網絡主播起訴網絡直播平臺運營人的案件

表中列舉的4起網絡主播起訴網絡直播平臺運營人的案情基本相似。進而言之，原告方均向法院提交《簽約主播協議書》《主播合作協議》《直播室員工相關規(guī)定》《主播考核相關規(guī)定》《網上工資結算記錄》以及銀行卡工資明細清單等相關證據，主張與被告方存在勞動關系；作為被告方的網絡直播平臺運營人則主張原告的工作內容具有較大的自主性和隨意性，工作地點亦不固定，工作時間自由決定并不受公司制度的約束，領取的報酬數額亦無明確計算依據，屬于獎勵性質而非工資，且未對原告實施監(jiān)督管理，與原告不存在勞動關系。對于此類糾紛，法院通常援引《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號，以下簡稱《通知》)第1條規(guī)定作出裁判，但裁判結果截然不同[注]《通知》第1條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，須同時具備以下三種情形，方可認定勞動關系成立：“(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！薄７ㄔ赫J定網絡主播和平臺運營人之間不存在勞動關系的理由是：網絡主播無需到網絡直播平臺運營人公司所在地的辦公場所上班，亦無需遵守公司規(guī)章制度，因而不受用人單位管理的約束，不符合勞動關系從屬性要件。與此同時，法院認定訟爭雙方存在勞動關系的理由是：原告主張證據占優(yōu)，使得法官無法采信被告不存在勞動關系的主張，或被告既未有新的事實與理由，也未提交新的證據予以佐證自己的主張，但均未對認定網絡主播與網絡直播平臺運營人之間存在勞動關系作進一步論證說明[注]本案詳細案情，請參見(2016)京03民終13270號判決書；本案詳細案情，請參見(2017)粵01民終836號判決書。。

從上述列舉的判決摘要看，盡管陜、京、滬、粵四地法院的裁判路徑各不相同，且與傳統認定勞動者地位案件相比[注]傳統認定勞動關系案件，判決書通常會直接寫明是以《通知》第1條為根據認定勞動關系存在。詳細案例，可參見[2016]吉0402行初12號判決書和[2015]樺民一初字第215號判決書。，雖未直接寫明以《通知》構成要件為認定依據，但仔細分析4份判決要點不難看出，四地法院在處理此類案件中，肯定或否定勞動關系存在，是依據《通知》第1條的規(guī)定。詳言之，陜西法院認可，勞動人事爭議仲裁委員會作出的裁決合法有效，確認劉某受星秀公司管理，認定劉某與星秀公司之間存在勞動關系；北京法院認定，睿銀公司工作人員逐月、按時向杜某支付費用，該情形符合勞動關系特征，且結合《分析師考核相關規(guī)定》《直播室員工相關規(guī)定》所載對分析師的出勤情況、工作紀律、報酬方案等勞動關系要素之內容判斷，足以體現用人單位的管理命令，因此杜某與睿銀公司存在勞動關系；上海法院認為，上海某網絡科技公司未對阿嬌進行過指揮、管理，阿嬌也無需遵守該公司的規(guī)章制度，雙方之間并不存在人身依附關系，從而否定阿嬌與該網絡科技公司之間存在勞動關系；廣東法院認為，盡管云聯惠公司主張與鄔剛沒有勞動關系，但鄔剛提交了云聯惠公司為其發(fā)放的工作證，雖云聯惠公司對此予以否認，但鄔剛提交的工作證與之前五起案件勞動者提交的工作證一致(云聯惠公司在之前的案件中已予以承認)。同時，云聯惠公司已確認向鄔剛發(fā)放工資，云聯惠公司的股東也以個人賬戶向鄔剛發(fā)放工資，鄔剛從事的工作內容亦是云聯惠公司的項目，云聯惠公司并無證據推翻上述事實，同時亦無提交證據證實鄔剛不屬于其項目團隊成員。根據《通知》第2條規(guī)定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；……”，廣東法院對云聯惠公司的主張不予采信，認定云聯惠公司與鄔剛之間存在勞動關系[注]本案詳細案情，請參見(2017)粵01民終836號判決書。。

由此可見，陜、京、滬、粵四地法院均有意識地將《通知》第1條蘊涵的從屬性，作為處理此類案件的邏輯前提，但對是否存在勞動關系尚未達成共識，且對經由網絡直播平臺給付勞動的新型用工形態(tài)亦未加以分析，僅由各地法院根據工資支付憑證、繳納社會保險記錄、工作證、服務證、登記表、報名表以及考勤記錄等證據行使自由裁量權。由于《通知》第1條對勞動關系內涵規(guī)定失之粗略，導致同為靠“打賞收益”的網絡主播即興發(fā)揮，法律適用遠未形成統一的裁判路徑，產生了相左的裁判結果，揭示出互聯網平臺語境下傳統勞動關系認定標準在面對層出不窮的新型用工形態(tài)時捉襟見肘的裁判困境。

當下，互聯網平臺下的新型用工形態(tài)對勞動者地位認定的沖擊，一方面需要通過個案分析，厘清諸如網絡主播與網絡直播平臺間的關系種類；另一方面，需要把握人工智能時代互聯網大數據平臺產生的商業(yè)模式不斷創(chuàng)新趨勢以及與之相關的人工智能思維給勞動關系認定帶來的新課題。為此，我們不能“穿新鞋走老路”，而要主動適應新經濟形態(tài)和用工形式，積極探索網絡平臺環(huán)境下新型用工的制度“供給”和勞動關系認定的新標準，“及時更新勞動法的立法理念，在堅持勞動者是弱勢群體的前提下，根據具體場景，考察不同類型雇員的差異，進行相應的規(guī)則設計?！盵注]謝增毅.我國勞動關系法律調整模式的轉變[J].中國社會科學,2017,(2):123.

(二)網絡主播勞動者地位認定的裁判困境解構

陜、京、滬、粵四地法院適用同一裁判標準，對網絡主播起訴網絡直播平臺運營人案件裁判的結果卻相去甚遠，形式上是各地法官行使自由裁量權的結果，而實質上反映了網絡主播勞動者地位認定的司法困境。對裁判困境之原因進行解構后不難發(fā)現，裁判困境背后折射出法官面對平臺經濟下新型用工形態(tài)的迷惘和徘徊。盡管《通知》第1條蘊涵的從屬性標準賦予了法官自由裁量權，但法官在裁判過程中既不能過多地套用傳統勞動關系標準對網絡主播勞動者地位進行認定，也不能輕易確認網絡直播平臺運營人的用人單位義務。因為，若管束過緊容易導致平臺承擔過多壓力，不利于平臺經濟的長遠發(fā)展；若管束過松又容易忽視勞動者的正當權益。所以，“度”的把握對法官而言舉足輕重。

1.網絡主播勞動者地位認定與平臺經濟發(fā)展權衡

平臺經濟長遠發(fā)展對法官認定網絡主播勞動者地位至關重要。2016年11月4日，國家網信辦發(fā)布了《互聯網直播服務管理規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)，其中第13條規(guī)定[注]《規(guī)定》第13條規(guī)定：“互聯網直播服務提供者應當與互聯網直播服務使用者簽訂服務協議，明確雙方權利義務，要求其承諾遵守法律法規(guī)和平臺公約?！保?網絡直播平臺應當與網絡主播簽訂服務協議，明確雙方權利義務，網絡主播應當承諾遵守直播業(yè)法律法規(guī)和直播平臺公約。此外，第7、8條規(guī)定，網絡直播平臺應積極落實企業(yè)主體責任，建立健全各項管理制度，配備與服務規(guī)模相適應的專業(yè)人員，具備即時阻斷互聯網直播的技術能力；對直播實施分級分類管理，建立互聯網直播發(fā)布者信用等級管理體系，建立黑名單管理制度。縱觀《規(guī)定》的上述3條內容，似乎并未對網絡直播平臺賦予過多義務，而是僅要求網絡直播平臺和網絡主播簽訂服務協議，至于該協議是否屬于勞動合同在所不問。因為，一旦要求網絡直播平臺與網絡主播簽訂勞動合同，則意味著勞動法基于保護弱者權益而建立的勞動基準制度、社會保險福利制度、女職工特殊保護制度以及違約金、經濟補償金等規(guī)范必須同步適用，而適用這些規(guī)范無疑會給網絡主播提供充分、有效的勞動保護，因為“社會福利在個體之間的公平分配將有利于導向其他方面的公平”[注][美]斯蒂文·薩維爾.法律的經濟分析[M].柯華慶譯.北京:中國政法大學出版社,2009.150.。但與此同時，也會使網絡直播平臺背負沉重的負擔，“徒增大量的管理人員的監(jiān)控成本、集體決策的成本和風險承擔的成本等企業(yè)所有權成本”[注][美]亨利·漢斯曼.企業(yè)所有權論[M].于靜譯.北京:中國政法大學出版社,2001.33.，無異于讓其戴上枷鎖前行。

權衡利弊，《規(guī)定》僅宣誓性地要求網絡直播平臺落實其企業(yè)主體責任，積極履行對網絡主播的管理義務，將網絡主播與網絡直播平臺間的關系認定包袱甩給了法院，由法院依個案對服務協議內容進行判斷。但通過上述裁判結果可知，各地法院法官由依據自由裁量權對網絡直播平臺運營人和網絡主播間的關系進行權衡，卻給出了大相徑庭的裁判結果，無疑給此類案件未來的審判帶來了裁判標準上的混亂和困境。此情形有如下商榷之處：其一，在網絡主播勞動者地位認定中，權衡網絡平臺經濟發(fā)展是否為法官之責；其二，在網絡主播勞動者地位認定中，法官行使自由裁量權并不能有效應對新型勞動關系，裁判結果的靈活性使得網絡主播勞動者地位變得更加撲朔迷離。這進一步說明“留給法官自由裁量余地越少的法律越好，這樣就可以帶來法律確定性的好處”[注]孫笑俠.西方法諺精選：法、權利和司法[M].北京:法律出版社,2005.68.。

2.網絡主播勞動者地位認定與勞動者權益保護權衡

在網絡主播勞動者地位認定中，法官對網絡主播勞動者權益進行保護，是差異化裁判的另一重要權衡。隨著我國經濟社會的不斷發(fā)展，勞動者權利呈現出內容豐富多樣的“權利群”或“權利體系”[注]謝增毅.我國勞動關系法律調整模式的轉變[J].中國社會科學,2017,(2):129.，至于“我們?yōu)槭裁匆鹬匦滦蛣趧诱邫嗬约叭绾巫鹬匦滦蛣趧诱邫嗬?，可以從哲學和歷史學的視角至少在道德主義、功能主義、客觀主義、法治主義、群策主義、社群主義以及實用主義等七大方面總結出一大堆互相沖突的理由”[注]Hugh Breakey. It’s Right, It Fits, We Debated, We Decided, I Agree, It’s Ours, and It Works: The Gathering Confluence of Human Rights Legitimacy.Law and Philosophy, 2018(37), pp.27-28.，這些理由佐證了平臺經濟和大數據信息環(huán)境下給新型勞動者提供合理權益保護的正當性與合法性。

我們認為，盡管法官在裁判案件時需要權衡保護新型用工關系下主播的權益與促進網絡直播業(yè)健康發(fā)展的利益，但更應著力防范網絡直播平臺否認勞動關系的存在，借勞務關系的“外殼”掩蓋勞動關系“內核”的作法[注]李長健.論勞動關系的異化——兼論事實勞動關系與勞務關系的區(qū)別[J].華中農業(yè)大學學報(哲學社會科學版),2004,(4):68.，防止網絡直播平臺將自己應履行的強制性義務推卸給網絡主播、推卸給監(jiān)管部門、推卸給社會來承擔。當然，短時間內針對網絡主播基于網絡直播平臺提供特定勞動進行專門立法并不現實可行，但勞動法對人工智能時代網絡平臺的出現并廣泛使用應當給予及時回應，對因使用平臺產生的大量新型勞動給付者的正當權益給予合理保護，通過實現勞動關系認定模式由綜合立法向分類調整和區(qū)別對待模式轉變[注]謝增毅.我國勞動關系法律調整模式的轉變[J].中國社會科學,2017,(2):123.，以至給予網絡主播應有的權利救濟，體現勞動法對網絡主播在受拘束下提供勞動的傾斜保護，必然是網絡平臺經濟下勞動關系大討論中亟須面對的現實問題。

三、網絡主播勞動者地位認定標準的理性反思

(一)傳統用工形態(tài)下勞動者地位認定標準的實證梳理

勞動關系從屬性的本質，是用人單位基于勞動者對其產生的經濟、組織、人格從屬性而享有的指揮監(jiān)督權，故勞動者地位的認定應緊扣勞動者的從屬性和用人單位的指揮監(jiān)督權展開。在傳統勞動爭議案件中，法院時而從勞動者是否遵守用人單位的考勤考核等規(guī)章制度，是否從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等方面入手[注]本案詳細案情，請參見重慶市高級人民法院(2015)渝高法民申字第00225號民事裁定書。，據以判斷勞動者是否接受用人單位的指揮管理，雙方是否存在管理與被管理、支配與被支配的隸屬關系；時而認為勞動者對工作時間和工作內容具有相對的獨立性和自主性，勞動者提供的勞動非用人單位的業(yè)務組成部分，用人單位為了維護第三方利益、維持單位的正常秩序收取的一定管理費，明顯不同于用人單位對勞動者的勞動管理[注]本案詳細案情，請參見云南省高級人民法院(2015)云高民申字第157號民事裁定書。，故雙方之間不具備勞動關系成立的實質要件；時而判決勞動者自主決定工作方式，自行與第三方達成交易，所從事的工作并非用人單位安排的勞動。用人單位向勞動者發(fā)放的職工管理手冊，與勞動者簽訂的管理責任狀，只是規(guī)范職工的經營行為，規(guī)范職工與第三方的行為，與用人單位的經濟效益無關。用人單位向勞動者發(fā)放工作證，只是表明同意該勞動者在用人單位的營業(yè)范圍內從事其業(yè)務，不能證明雙方存在人身隸屬關系[注]本案詳細案情，請參見福建省高級人民法院(2014)閩民申字第1132號民事裁定書。，故用人單位對勞動者的指揮管理不屬于勞動關系中用人單位所進行的指揮管理，不符合《通知》第1條規(guī)定，不能認定雙方存在勞動關系。概言之，傳統勞動關系之認定，只要勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動即可認定存在勞動合同關系，用人單位即應當履行相關義務[注]本案詳細案情，請參見江蘇省南京市中級人民法院(2016)蘇01民終8737號民事判決書。。此種認定邏輯清楚、論證充分，有利于保護勞動者的合法權益。

上述法院判決說明，傳統勞動關系認定，法院會直接根據《通知》第1條規(guī)定，結合用人單位是否對勞動者安排工作、進行考勤考核管理、要求遵守規(guī)章制度，以及勞動者是否接受指揮監(jiān)督于固定時間、地點完成分配任務，是否享有獨立性和自主性和雙方是否具有人身從屬性等勞動關系的本質屬性進行綜合評判，從而確定用人單位與勞動者是否存在勞動關系。這種對勞動關系進行體系化解讀的裁判路徑，一定程度上符合認定勞動關系的邏輯順序。因為，對勞動者的工作任務、工作范圍、工作權限、工作程序、失范獎懲以及必須遵守的行業(yè)管理規(guī)則等所作出的明確規(guī)定，是勞動者從屬性的外在表現，無疑是對用人單位指揮管理指令的表述，也是判斷勞動關系的重要依據，這種判斷勞動關系是否存在的裁判路徑和認定標準在傳統勞動形態(tài)下并未受到過度的挑戰(zhàn)和質疑。

(二)平臺經濟形態(tài)下傳統勞動者認定標準的反思

平臺經濟時代網絡主播基于網絡直播平臺遠程提供勞動，在削弱組織從屬性的特征的同時對傳統勞動立法也提出了極大的挑戰(zhàn)，如何適用現有勞動法，并在現行勞動法框架內推進遠程工作，是未來所面對的重要課題，同時也考驗著勞動法對經濟社會市場競爭的適應力[注]張穎慧.遠程工作形態(tài)下新型勞動關系的法律保護[J].法商研究,2017,(6):87.。揭開網絡平臺的面紗，我們可以清楚地看到，網絡主播通過網絡直播平臺向平臺運營人給付自己的智力、體力和大腦中的知識要素，仍然是勞動者生產力的具體使用。根據馬克思主義經典著作關于勞動對象、勞動力、勞動工具的生產力要素構成理論，不難發(fā)現，網絡主播基于網絡直播平臺向平臺運營人給付勞動的勞動結構中，作為勞動對象的平臺運營人明顯處于勞動資本的優(yōu)勢支配地位，與傳統用人單位在本質上無甚區(qū)別；作為勞動力生成來源的勞動者的主體地位也未發(fā)生變化；只有作為勞動工具的網絡平臺與以往有所不同，且網絡平臺作為勞動工具的廣泛使用，使傳統的工作時間、工作地點、工作方式等要素更具靈活性，傳統的勞動者地位認定標準面對網絡平臺作為勞動工具以及由此產生的諸多新型勞動形態(tài)顯得力不從心，因為依照傳統勞動法應對路徑，就業(yè)主體要么被賦予勞動者身份，賦予全面的勞動法保護，要么被定位勞務提供者身份，完全排除在勞動法的保護范圍之外[注]班小輝.論“分享經濟”下我國勞動法保護對象的擴張——以互聯網專車為視角[J].四川大學學報(哲學社會科學版),2017,(2):156.。此種勞動關系和勞務關系二元對立的“兩分法”格局透露出深層次的勞動關系認定危機。

1.傳統勞動者地位認定標準不能完整反映人工智能時代平臺經濟用工變化

在人工智能時代背景下的網絡虛擬時空中，受互聯網技術、服務模式、就業(yè)理念等諸多因素影響，勞動者給付勞動的工作時間、工作地點、工作內容、工作方式、工作條件以及工作環(huán)境等，與傳統用工形態(tài)不可同日而語，用人單位的勞動管理也開始采用信息化指示的開放式授權管理，以優(yōu)化資源配置，從而達到降低交易成本之目的。隨著用人單位和勞動者的外部環(huán)境發(fā)生變化，雙方之間的人身依附關系也開始“松動”。勞動者可以自由決定工作地點和工作時間，自主安排工作方式和工作內容，受用人單位的拘束程度、被指揮命令程度明顯降低，雙方之間的隸屬管理關系式微；用人單位的規(guī)章制度對勞動者而言在管理效力上減弱。為此，不得不結合網絡用工運作方式重新審視勞動關系的認定標準，因為僅就網絡直播平臺與網絡主播之間的給付勞動關系而言，若繼續(xù)以傳統的經濟、組織、人格從屬性標準作為認定勞動關系的依據，既無法反映網絡直播平臺的用工實際，也無法滿足網絡主播的權利救濟，更難以實現保護新型用工關系和促進經濟新業(yè)態(tài)健康發(fā)展兩者之間的價值平衡。

網絡直播平臺是人工智能時代典型的分享經濟的產物，為了吸引足夠多的觀眾以提升平臺的知名度和經濟效益，平臺會主動將自己的指揮管理權讓渡給網絡主播，對主播充分授權，使主播獲得一定范圍內的勞動自主決定權。這種權利交易將網絡平臺的單邊管理轉化為與勞動者共同的多元治理[注]楊瑞龍,盧恩來.對勞動管理企業(yè)的經濟學研究：一個方法論的述評[J].中國社會科學,2005,(2):47.，借助這種新型合作式治理，一方面可以降低平臺管理成本，避免因過度管理窒息網絡主播的內容創(chuàng)造積極性；另一方面，會激發(fā)網絡主播的創(chuàng)新活力，提升主播對平臺的認可度和忠誠度。

但是，網絡直播平臺的權利讓渡既不是無條件的，也不是意味著平臺對主播放任自流。從《規(guī)定》第7條、第8條規(guī)定內容看，國家對網絡直播平臺的監(jiān)管是非常嚴格的。所以網絡直播平臺對網絡主播進行授權，是因為網絡虛擬時空中平臺基于技術優(yōu)勢有能力對主播進行控制。換言之，即使網絡直播平臺授權允許網絡主播享有一定的勞動自主權，其可以靈活選擇工作時間、工作地點、工作方式，但網絡主播仍須服從平臺的指揮管理，且網絡直播平臺也具備進行勞動管理的技術能力，至于這種管理是否能夠達到人格從屬性的標準要求，則需要法院依個案認定。從上述網絡主播作為勞動者地位認定的裁判困境可以看出，傳統勞動者地位認定標準并不能完全反映出人工智能和平臺經濟的用工變化。為此，我們需要對傳統的勞動者地位認定標準進行重新解釋，畢竟“人類用不同的方式創(chuàng)造歷史和社會，也可以用不同的方式解釋它；有多少種創(chuàng)造歷史和社會的方式，就有多少種解釋它的方式。我們既可以經由法律解釋之門，經過歷史的狹長通道，進入社會的廣闊空間和文化的迷人世界”[注]尹伊君.社會變遷的法律解釋[M].上海:商務印書館,2003.11.，也可以經由法律解釋繼承社會法以往的知識譜系、理論框架以及概念表述，以解決現有勞動者地位認定標準的司法困境，若法律解釋亦不能包容新型勞動形態(tài)，則可以適時創(chuàng)設適應新型勞動形態(tài)的特定概念體系。

2.傳統勞動者地位認定標準不能完全調整主播和平臺運營人間關系模式

網絡主播作為新興的網絡職業(yè)，“門檻低、風險低、回報高、名氣高”的兩低兩高職業(yè)特點，吸引了眾多年輕大眾群體加入進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，主播職業(yè)內部逐漸分化為以娛樂社交為目的的自娛型兼職主播和以創(chuàng)業(yè)增收為主要目的的創(chuàng)業(yè)型全職主播兩類，囿于篇幅限制，本文重點探討后者。兩者的差異主要集中在以下幾點：

表2 兩類網絡主播的主要差異[注]騰訊研究院.2017網絡主播新風尚[EB/OL].(2017-05-16)[2017-06-16].http://www.tisi.org/4894.

創(chuàng)業(yè)型全職主播接受網絡直播平臺管理的意愿較強，受平臺拘束指示的程度較高，產生這種人格從屬性的原因既有來自主播的全職工作狀態(tài)，也有來自網絡主播的實際收入狀況所產生的經濟壓力。因為，網絡主播并不全是網紅主播，創(chuàng)業(yè)型全職主播中只有少數頭部主播能夠實現“月入數萬，年薪數百萬”的高收入傳奇，浮夸的背后真相是大部分普通全職主播的直播收入都處于中低收入水平，如圖1所示。

圖1 創(chuàng)業(yè)型全職主播的月收入分布圖[注]騰訊研究院.2017網絡主播新風尚 [EB/OL].(2017-05-16)[2017-06-16].http://www.tisi.org/4894.

從全職主播“L型”收入分布圖可以清晰地看出，頭部主播的比例僅占5%，而且這些頭部主播往往具有高知識技能和高區(qū)位資源，粉絲數量眾多，直播的差異性優(yōu)勢和受眾認可度明顯，其收入來源除粉絲打賞和簽約費之外，廣告費、電商和活動收入也是其重要的變現渠道。高收入的頭部主播基于上述自身優(yōu)勢，相對于普通主播而言，流動性較高，對網絡直播平臺的忠誠度較低。網絡直播平臺為了降低頭部主播的不確定性，傾向于和頭部直播直接簽約，以提高頭部主播對平臺的粘性和忠誠度，頭部主播基于天價收入驅動和資源引薦誘惑兩大核心訴求的滿足，也會嘗試與平臺簽訂固定期限的勞動合同，發(fā)生勞動爭議時，由于書面勞動合同的存在，法院可以根據合同內容判斷雙方是否存在勞動關系，勞動關系的認定難度較小。

表3 創(chuàng)業(yè)型全職主播與網絡直播平臺運營人間的關系模式

然而，真正使勞動關系和其他法律關系區(qū)別開來的是勞動者給付的勞動，而非用人單位給予的報酬[注]候玲玲,王全興.勞動法上勞動者概念之研究[J].云南大學學報(社會科學版),2006,(1):68.。從創(chuàng)業(yè)型全職主播與網絡直播平臺運營人之間的關系模式可以明顯看出，只有在書面簽約模式中平臺經營人才會選擇與主播簽訂書面工作協議或勞動合同，作為平臺經營人給付薪酬的對價，網絡主播需要接受平臺的管理約束。而對于普通的創(chuàng)業(yè)型全職主播而言，大多采用合作分成或獨立操作模式，此時，網絡直播平臺經營人對主播的維系力度明顯減弱，只有為了彌補匱乏的優(yōu)質主播存量資源時，才對一些有潛力的普通主播提供平臺簽約、導流曝光、專業(yè)培訓、變現渠道拓展等多方位的資源傾斜。當然，平臺為了降低自己的投入風險，也會選擇與該部分被孵化的普通主播簽訂一定期限的勞動合同。經過網絡直播平臺對網絡主播的層層篩選，一些普通的網絡主播與網絡直播平臺之間可能僅存在《簽約主播協議書》《主播合作協議》之類的服務協議，而對于這些服務協議，一旦網絡主播與直播平臺運營人產生糾紛，網絡主播一般會提出請求仲裁機關或法院認定勞動關系存在的訴求，網絡直播平臺基于自身的利益考量往往會主張不存在勞動關系的抗辯，而法院往往會堅持認為只有“勞動者融入了用人單位的組織，在用人單位的指揮管理下工作”[注]王倩.德國法中勞動關系的認定[J].暨南大學學報(哲學社會科學版),2017,(6):39.才真正具有人格從屬性。所以，盡管主播和平臺之間雙方簽訂的合作協議，確定了收益分成比例而且實際也按此履行，但是這只能說明雙方之間存在一定的合作關系，只能是平等主體之間的民事契約關系，與勞動管理的隸屬關系存在本質差異[注]本案詳細案情，請參見上海市第一中級人民法院(2016)滬01民終13459號民事判決書。。故基本不會支持合作分成模式和獨立操作模式成立勞動關系，即使對于書面簽約模式也存在差異化的裁判結果，造成這一僵局的外因是法官時常徘徊于平臺經濟長遠發(fā)展效益價值和勞動者正當權益保護公平的價值選擇之間，其內因則仍是傳統的勞動者地位認定標準不能完全調整網絡主播和平臺運營人間的關系、不能完美衡平網絡主播和平臺運營人間的利益局限性所致。

四、網絡主播勞動者地位認定的路徑建構

(一)網絡主播勞動者地位認定路徑建構的影響因素

網絡主播勞動者地位的認定，既需要通過對傳統的勞動關系認定標準進行擴大化的法律解釋，也需要積極探尋新的更具包容性的概念體系和創(chuàng)新路徑，以適應人工智能搭建的互聯網大數據平臺以更低的成本和更高的效率將個體勞動者直接與市場需求相連接[注]紀雯雯,賴德勝.從創(chuàng)業(yè)到就業(yè)：新業(yè)態(tài)對勞動關系的重塑與挑戰(zhàn)——以網絡預約車為例[J].中國勞動關系學院學報,2016,(2):26.，對非標準勞動關系的拓展和對傳統勞動關系的重塑。在探尋和構建網絡主播勞動者地位認定的創(chuàng)新路徑過程中，我們需要著重把握影響網絡主播勞動者地位認定的人工智能時代變遷因素、網絡平臺經濟發(fā)展因素、網絡主播權益保障因素及其互相交織對勞動法中勞動者地位認定產生的多重沖擊和挑戰(zhàn)。

第一，人工智能時代變遷是影響網絡主播勞動者地位認定路徑建構的根本因素。人類一切有意識的活動(特別是創(chuàng)新性活動),都是在人類智能的支配下展開和完成的。人工智能科學技術的研究目標，正是要探索人類智能(自然智能的最佳代表)的工作機理，在此基礎上研制各種具有一定智能水平的人工智能機器，為人類的各種活動提供智能服務[注]鐘義信.人工智能：概念·方法·機遇[J].科學通報,2017,(22):73.，由此可見，人工智能的進步和快速發(fā)展將必然帶動人類科技、經濟、社會、文化、軍事等各個領域的創(chuàng)新發(fā)展[注]Mariano-Florentino Cuéllar. A Simpler World? On Pruning Risks and Harvesting Fruits in an Orchard of Whispering Algorithms [J]. UC Davis Law Review,2017,(51):28-46.?？梢韵胂螅磥砣斯ぶ悄茉谌祟悇趧宇I域的發(fā)展會出現如下三個趨勢：其一，用人工智能的“勞動者”代替或補充人類勞動者,“以解決未來勞動力稀缺的問題，這在當下的許多大型企業(yè)中已成為現實?！盵注]James Smithies. The Digital Humanities and the Digital Modern. London: Palgrave Macmillan,2017.79-111.其二，用人工智能助力勞動效率的提高，加速勞動力的生產過程。其三，在人工智能的基礎上，提高個性化勞動的水平，并通過定制服務最終解決勞動力短缺這一老齡化社會的普遍難題。與此同時，人工智能也會對勞動法造成一定的沖擊，給勞動規(guī)則、勞動法律乃至勞動倫理帶來一系列尖銳問題。因此，人工智能時代背景變遷是影響網絡主播勞動者地位認定創(chuàng)新路徑構建的根本因素，在構建和完善網絡主播勞動者地位的創(chuàng)新路徑時須臾不可脫離人工智能的社會時代背景。

第二，網絡平臺經濟發(fā)展是影響網絡主播勞動者地位認定路徑建構的現實因素。網絡平臺運營人兼具用工單位和市場主體的雙重身份，其對于網絡主播勞動者地位的認定更多地持有排斥的態(tài)度。來自網絡平臺組織的聲音大多認為，網絡主播以及其他新型平臺經濟從業(yè)者的勞動者地位的認定或勞動者權利的界定雖然是“勞動力市場交易的基本前提，但是最終結果(產值最大化)與法律判決無關”[注][美]科斯.生產的制度結構[M].盛洪譯.上海:上海三聯書店,1992.72-73.，因為勞動者權利的界定是一個演進過程，從不界定到清晰界定都是合理的，而且由于信息成本，任何一項權利都不是完全界定的[注][美]巴澤爾.產權的經濟分析[M].費方域,段毅才譯.上海:上海三聯書店,1997.160.。此外，認定勞動者地位和界定勞動者權利本身也需要制度成本。單純地認定網絡主播勞動者地位并賦予其勞動者權利，并不能徹底解決傳統的勞動者認定標準的司法裁判困境，相反，“它完全可能阻礙或制約網絡平臺經濟朝著強人工智能階段的發(fā)展趨勢，”[注]Martin Senftleben, Maximilian Kerk, Miriam Buiten, Klaus Heine. New Rights or New Business Models? An Inquiry into the Future of Publishing in the Digital Era. International Review of Intellectual Property and Competition Law, 2017,(5):538-561.“平臺企業(yè)或許能在某些領域從法律確定性中受益，”[注]Giulio Coraggio. Are you ready for Artificial Intelligence? Cyberspace Lawyer NL, April 2017,(3):22-25.但從長遠看，密集的勞動者保護權利群勢必會抑制平臺經濟的進一步發(fā)展，這也是網絡主播勞動者地位認定創(chuàng)新路徑構建過程中不得不慎重對待的現實因素。

第三，網絡主播權益保障是影響網絡主播勞動者地位認定路徑建構的核心因素。如前所述，網絡主播基于平臺提供勞動，名為新型勞動形態(tài)和新興網絡用工，但其本質只不過是勞動工具發(fā)生了變化，仍屬于非標準勞動關系的范疇，而“非標準勞動關系具有非標準性，其勞動關系構造不同程度地突破了標準勞動關系的內涵，具有不規(guī)范性和復雜性，從而對原有的勞動關系法律調整機制提出了挑戰(zhàn)”[注]楊紅梅,馬躍如.非標準勞動關系中勞動者權利保護體系的缺陷與完善[J].湖南科技大學學報(哲學社會科學版),2014,(1):77.。挑戰(zhàn)的重中之重在于網絡主播作為非標準勞動者的正當權益保護。換言之，不管網絡主播通過何種途徑提供勞動，只要其作為“人”、作為“勞務給付者”的勞動力“主體地位尚未發(fā)生變化，就應該賦予其適當乃至充分的法律權利和救濟”[注]Amir H. Khoury. Intellectual Property Rights for “Hubots”: On the Legal Implications of Human-Like Robots as Innovations and Creators. Cardozo Arts and Entertainment Law Journal,2017,(35):635-670.，“如果聽任勞動市場自由發(fā)展，將會對雇員產生嚴重的后果，因為他們不僅要聽從雇主的驅使和統治，而且大多數雇員還得接受越來越糟糕的工作條件。”[注][德]沃爾夫岡·多伊普勒.德國雇員權益的維護[M].唐倫億,謝立斌譯.北京:中國工人出版社,2009.2.這也是必須對不平等競爭關系中處于弱勢一方的網絡主播進行有效保護的基礎所在。

(二)網絡主播勞動者地位認定出路建構的理性選擇

建構網絡主播勞動者地位認定的創(chuàng)新路徑，需要充分考量人工智能時代的影響因素、網絡平臺經濟發(fā)展的現實因素以及網絡主播權益保障的核心因素，立足于我國平臺經濟的整體發(fā)展和新型用工權益保護現狀的客觀現實，積極借鑒域外國家非標準勞動者的立法經驗，構建具有我國特色的新時代非標準勞動者概念體系，實現對網絡主播等新型勞動者的分類調整和區(qū)別對待，待時機成熟時適度擴充傳統的勞動者地位認定標準，主動適應人工智能新時代下平臺經濟的新型用工形勢。

1.立足我國直播平臺經濟發(fā)展現實，借鑒域外國家相關立法經驗

平臺是維持網絡世界正常運行的重要基礎設施，“平臺經濟是網絡經濟發(fā)展最重要的參與者，”[注]Jeffrey Jarosch. Novel “Neutrality” Claims Against Internet Platforms: A Reasonable Framework for Initial Scrutiny. Cleveland State Law Review, 2017,(59):537-592.給網絡用戶提供了交流、聯系、工作、娛樂的起點，平臺組織通過移動網絡平臺開發(fā)了巨大的市場需求，獲得了豐厚的利潤回報。例如，2016年我國網絡直播平臺數量、網絡主播數量呈爆發(fā)式增長，用戶規(guī)模和整體營收同比翻了一番。但回顧我國平臺經濟的發(fā)展和平臺組織用工的現實，勞動主體的頻繁流動性和勞動工具的虛擬靈活性產生的勞動爭議幾乎成為每一個平臺組織的致命弱點。在此種情形下，傳統的勞動者地位認定標準是繼續(xù)適用還是及時創(chuàng)新？對此，我們需要借鑒域外國家的立法經驗。

域外國家的立法經驗是，對于標準勞動者之外的非標準勞動者存在著德國法上的“類似勞動者”和英國法上的“準勞動者”概念，兩者均適用于“經濟依賴性較強，而人格從屬性和組織從屬性較弱”[注]謝增毅.我國勞動關系法律調整模式的轉變[J].中國社會科學,2017,(2):135.的用工關系。在此，我們嘗試借鑒德國勞動法上的“類似勞動者”概念分析網絡主播作為非標準勞動者的法律地位，據以界定網絡主播的身份地位并給予必要救濟?！暗聡鴦趧臃ú扇」蛦T、類雇員和自雇者的三分法，人格獨立但經濟上有從屬性的‘類雇員’能夠享受部分勞動法律規(guī)范的保護?！盵注]王倩.德國法中勞動關系的認定[J].暨南大學學報(哲學社會科學版),2017,(6):39.之所以給“類似勞動者”或“類雇員”以勞動法上的傾斜保護，是因為考慮到“類似勞動者”或“類雇員”所提供的勞務以及在社會經濟地位上不僅與處于勞動關系中的雇員地位相當，而且用工單位是“類似勞動者”經濟來源的主要提供者，其地位明顯高于“自雇者”，需要適用某些勞動法律并采取均等原則和差別待遇原則對其進行有效保護。同時，適用均等原則可使得“類似勞動者”享受到與勞動者同等的工資報酬、勞動環(huán)境、勞動保障等勞動條件待遇，用人單位除非提出合理正當的事由，否則其與“類似勞動者”之間的服務協議不得違反均等原則、不能實施差別待遇。此外，用人單位提出的正當事由，須是基于勞動崗位和勞動者個性的客觀事由。也就是說，“一方面類雇員和他的合同相對方之間的關系根據其具體所屬的合同類型由相應的法律規(guī)定調整，另一方面，類雇員還能享受部分勞動法律規(guī)范的保護?！盵注]王倩.德國法中勞動關系的認定[J].暨南大學學報(哲學社會科學版),2017,(6):44.

2.構建非標準勞動者概念模型，實現對網絡主播的分類調整和區(qū)別對待

在網絡主播的工作類型中，較之于自娛型兼職主播和位于頭部的創(chuàng)業(yè)型全職主播，普通的創(chuàng)業(yè)型全職主播數量巨大且明顯處于弱勢地位。此外，普通的創(chuàng)業(yè)型全職主播出于生存壓力考量，為了獲得更多收入，播放低俗色情暴力視頻，廣受民眾詬病。因此，如何合理界定普通的創(chuàng)業(yè)型全職主播的法律地位并給予其應有保護是網絡新型用工環(huán)境下需要深入研究的社會現實問題?？v觀上述分析可知，普通創(chuàng)業(yè)型全職主播中又有書面簽約、合作分成和獨立操作三種模式，其中獨立操作模式由于不接受直播平臺運營人的管理、不領取運營人按時發(fā)放的薪資，可以排除勞動關系范疇。書面簽約模式恰恰與之相反，其接受平臺運營人管理、領取平臺運營人薪資，可以認定為勞動關系。需要特別關注的是合作分成模式，此模式的使用最為廣泛，也極易因是否存在勞動關系產生爭議。因此，我們在借鑒德國勞動法上“類似勞動者”概念的基礎上，圍繞強經濟從屬性、弱人格從屬性的非標準勞動關系核心特質，建構“非標準勞動者”概念模型，與我國勞動法上的標準勞動關系相對應，以界定合作分成模式下普通創(chuàng)業(yè)型網絡主播的法律地位。

首先，合作分成模式下的普通創(chuàng)業(yè)型網絡主播對網絡直播平臺的人格從屬性較弱且具有虛幻性，法院裁判通常是否定的。在網絡虛擬時空中，抽象平等、自由的法律人格能不能真正改變勞動者受“奴役”的境況，勞動者的虛幻自主權能否掩飾其人格、經濟的從屬性，需要結合具體用工形態(tài)進行識別。在合作分成模式下的普通創(chuàng)業(yè)型網絡主播和平臺運營人之間，網絡主播的工作自主度、勞動自由度和脫離約束較強，平臺運營人的管理權、指示權和監(jiān)督權較弱，勞動關系在形式上已發(fā)生異化，鑒于“不同工作環(huán)境在勞動關系的強度和程度上存在同質和異質的差異”[注]蔡繼明.勞動異質性與價值決定[J].經濟學動態(tài),2011,(4):52.，勞動關系實質上仍是根源于雙方服務協議，涉及將來權利義務分配，并呈現于當下的給付勞動關系。因此，即使存在平臺運營人向主播讓渡管理控制權的事實，平臺的權力行使空間因此受到壓縮，但平臺運營人仍然可以基于自己的經營管理權威行使指揮監(jiān)督權，亦即發(fā)布關于工作內容的指揮決定，平臺的指揮監(jiān)督權依然存在。雖然網絡主播的自主決定權不容忽視，但是其與監(jiān)督管理權兩者孰高孰低，已在陜、京、滬、粵四地法院對同類案件作出的相異裁判中暴露無遺。

其次，合作分成模式下的普通創(chuàng)業(yè)型全職主播皆和平臺運營人之間存在較強的經濟從屬性，對此法院裁判通常是肯定的。對普通創(chuàng)業(yè)型主播而言，主播在其直播過程中以其主播經驗和知識儲備提供娛樂休閑服務或知識技能教學，“獲得謀生所需要的對價勞動報酬，以維系肉體生命的存在并借以達到自我價值的確證”[注]候繼迎.勞動的雙重意蘊：謀生目的與自由維度[J].東岳論壇,2012,(10):112.，對于平臺的經濟依賴性顯而易見。可以肯定地說，平臺運營人的工作報酬構成了其主要生活來源，這些工作報酬與普通創(chuàng)業(yè)型全職網絡主播的基本生活保障密切相關，是主播提供勞動，并為服務協議相對方所使用的合理對價。此外，對于此類主播而言，除了從網絡直播平臺運營人處獲得生活來源之外，并沒有其他可靠的穩(wěn)定收入，從而在主播和平臺運營人之間形成了不對等的勞資談判籌碼，決定了創(chuàng)業(yè)型全職主播至少在經濟層面上需要對平臺運營人高度依賴。前述四個案件無論處理結論如何，法院大都對網絡主播與平臺間的經濟從屬性給予了認可或肯定。

因此，結合德國法上“類似勞動者”的概念可以看出，平臺經濟下普通創(chuàng)業(yè)型全職主播基于其強經濟從屬性和弱人身從屬性的顯著特征，其法律地位與“非標準勞動者”較為吻合?？梢栽囅耄绻覈鴦趧臃ㄔ诓痪玫膶砟軌驅Σ煌瑒趧雨P系進行分類調整和區(qū)別對待，則可以將普通創(chuàng)業(yè)型全職主播納入“非標準勞動者的”保護范疇，從而參照標準勞動者為其提供基本勞動保護。例如，“與合同相對方的爭議由勞動法院解決；在年度假期和公共假日的最低標準上享受與雇員相同的待遇；工作條件可以受集體協議的調整；享受基于種族或民族出身、性別、宗教或信仰、殘疾、年齡和性取向的非歧視保護?！盵注]謝增毅.我國勞動關系法律調整模式的轉變[J].中國社會科學,2017,(2):138.

3.適時擴充傳統的勞動者地位認定標準，主動適應人工智能時代平臺經濟用工

為了主動適應人工智能時代平臺經濟用工的客觀變化，我們既需要從勞動法治理念上“以勞動關系靈活化作為制度設計的出發(fā)點，在勞動關系認定上拋棄‘構成要件’模式，采納‘要素考察’模式，以‘指揮監(jiān)督’、‘為他人勞動’等人格從屬性、經濟從屬性要素為核心，以‘受拘束下的有償勞動’為審查目標，藉以回應網絡時代勞動法邊界的模糊與誤解”[注]王天玉.基于互聯網平臺提供勞務的勞動關系認定[J].法學,2016,(6):50.，又要從勞動法制現實上認識到“專門針對遠程工作設置相關政策以規(guī)制此種新型勞務供給關系，推動其發(fā)展有其必要性及實際效用，但單獨制定與勞動法位階相同的專門性法律可能導致法律體系完整性的破壞，與現有法律融合困難，易造成法律適用上的矛盾，因此并非我國之首選”[注]張穎慧.遠程工作形態(tài)下新型勞動關系的法律保護[J].法商研究,2017,(6):86.。

因此，較為現實可行的方式是在條件成熟時通過頒布勞動規(guī)章適度擴充傳統勞動者地位認定標準，因為“在共享經濟發(fā)展大潮下，政策應更加積極地引導就業(yè)不足或摩擦性失業(yè)的勞動者參與勞動力市場,不斷提升勞動力市場的參與率和整體的就業(yè)質量，并創(chuàng)新完善相應社會保障制度，為勞動者提供必要的保險和福利”[注]孫飛,周琳,楊紹功,等.共享經濟催生新就業(yè)形態(tài)，完善就業(yè)保障成共享經濟發(fā)展新課題[N].經濟參考報，2018-01-18(A05).，而非一味地“把社會關系的‘契約化’預設為指導勞動法制建設的方針和現代勞動法制的倫理基礎，因為人和人之間的平等固然是一個值得奮斗的美好理想，但在平等作為一種規(guī)范的前提下，我們不能無視現實中人與人之間的差異以及由差異所導致的不平等”[注]田雷. 契約抑或身份？——勞動法在20世紀美國的興起與衰落[J].開放時代,2017,(6):38.，只有將“非標準勞動者”及時納入，形成標準勞動者、非標準勞動者平行，標準勞動者、非標準勞動者、勞務者三足鼎立的完整勞動者地位認定標準,針對具體勞動形態(tài)分而治之，才能真正增強“勞動法作為私法社會化引擎的確定性、包容性和可預測性”[注]James J. Brudney, The Internationalization of Sources of Labor Law, University of Pennsylvania Journal of International Law， 2017,(1):70.，以“平等保障所有勞動者的勞動人權,體現所有勞動者的應有勞動價值”[注]王貴勤.勞動人權與法律規(guī)范下的勞動自治[J].中國勞動關系學院學報,2017,(2):19.。

五、結語

“凡權利必有救濟”是對正義的最樸素回應。勞動法的正義性恰恰在于通過對弱勢勞動者以傾斜保護，才能矯正失衡的勞動法律關系。在網絡虛擬時空中，勞動者的虛幻自主權掩飾不了其從屬性的本質，“抽象平等自由的法律人格并沒有真正改變勞動者備受奴役的境況，”[注]曹燕.“勞動者”的法律重釋：境況、身份與權利[J].法學家,2013,(2):33.這也是勞動法得以適用的正當性根基。網絡新興職業(yè)的集中爆發(fā)，對勞動關系的精確認定提出了更高要求，倒逼勞動關系的認定標準從統一向分立、從抽象向具體演進，催生了非標準勞動關系的產生，非標準勞動關系的積極適用，將有助于撥開勞動關系的認定迷霧，有助于構建和諧勞動關系。