余祥

【摘 要】結構化面試客觀性、內在一致性、測評要素科學性較強，已經成為當今受青睞的面試方法，特別是在公務員錄用面試中。但目前存在面試題目針對性弱、面試指標過多、面試官結構不合理及其專業(yè)化水平較低的問題。本文在實踐研究的基礎上，總結歸納出優(yōu)化結構化面試的對策建議：第一，在崗位分析的基礎上，科學界定測評要素，合理設計題目；第二，加強考官隊伍建設，提升專業(yè)化能力。

【關鍵詞】結構化面試；崗位分析；應用

“企業(yè)在對員工進行面試的時候，一方面應該保證選拔標準必須基于對職位申請者所需崗位勝任特征水平進行評估。另一方面必須采用系統化、結構化的方法來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現水平，以便確保選拔的公平性和科學性。”結構化面試以上兩方面都兼顧，已經成為當今受青睞的面試方法，特別是在公務員錄用面試中。

一、結構化面試的概述

結構化面試是根據應聘崗位的評價指標，運用與評價指標相對吻合的特定問題，遵循特定程序，通過面試官與應聘者面對面地交流，從而對應聘者進行綜合評價的標準化過程。

結構化包括三個方面：一是測評內容結構化。根據工作崗位分析，建構勝任素質模型，確定核心的測評要素，并分配權重；二是測評標準結構化。測評題目需要給出參考答案，供面試官評分時參考；三是程序結構化。規(guī)范面試流程，羅列測評問題的順序和時間分配。

二、結構化面試在測評中存在的問題

（一）結構化面試題目針對性弱

科學的結構化面試源于詳盡的崗位分析。面試題目的形成過程：第一步，進行崗位分析，建構勝任素質模型；第二步，尋找相應崗位的有突出表現的員工，觀察其行為模式，或通過訪談深入挖掘該崗位最重要的能力和品質特征；第三步，與了解該崗位工作的專家或主管進行討論，確定最終的測評指標及其比重。第四步，根據測評指標，設計面試題目。

在實際操作中，大多數單位為了減少時間成本，不太重視崗位分析這個環(huán)節(jié)，往往出現兩種情況：一是題目直接外包；二是在沒有進行崗位分析的前提下，自行根據主觀想象設計面試題目。

多數公司主要偏重于固定的測評要素進行考察，公務員的結構化面試尤甚，它的結構化面試基本固化為言語表達能力、應變能力和綜合分析能力等八個方面，未對招聘崗位進行科學分析，設計合理的測評要素。

面試題目針對性偏差，脫離招聘崗位的實際需求。與此同時，現在的面試培訓機構不斷增多，已經完全摸熟了結構化面試的套路，很多應聘者都成為“面霸”，一定程度上導致面試“失真”，最終確定的人選在工作中可能不符合崗位要求。

（二）面試評價指標過多

面試指標的選取，主要來源于應聘崗位所需勝任力，大部分是從同類型崗位績效較高的員工勝任能力中提取。“關于崗位勝任力，通常分兩大類，一類是一般通用勝任力，另一類是特殊勝任力。一般通用勝任力原則上評分差異不應出現跨越式差異，評分信度較高。特殊勝任力包含了潛在的崗位能力要求，具有一定的評價者偏好特征?！敝饔^偏好性較強的指標體系，容易導致評分的差異擴大，影響面試總體效果。

在實踐中，雖然所選指標能夠反映出所需考察的能力和素質，但考評指標太多（通常是7到10類不等），但短短的20分鐘內，面試官難以精確地對每項指標進行細化評分，最終經常出現以一個總分進行綜合評價的現象，影響了測評的科學性和客觀性。

（三）面試官結構不合理，部分考官專業(yè)化水平較低

面試官是影響結構化面試質量的關鍵因素?！敖Y構化面試是一種對科學性和精細性要求比較高的面試形式?！崩碚撋弦蟊ＷC客觀性，但在實際操作中，面試官擁有較大的主觀性。如果面試官專業(yè)素養(yǎng)不足，容易導致“認知放松”，出現暈輪效應、首因效應等面試誤區(qū)，使得結構化面試在一定程度上缺失客觀性。

目前的結構化面試當中，出現了缺乏經驗的考官當主考官的情況。招聘單位，特別是公務員和事業(yè)單位，大部分面試會安排單位的領導當面試主考官，而這些領導可能不了解招聘崗位的要求和具備的素質，在面試中難以通過問題去判斷應聘者的真實能力和潛質。另外，由于缺乏專業(yè)經驗，導致面試官容易產生認知偏差，難以克服評分的主觀性。

三、結構化面試的實際應用

（一）了解崗位要求，建構勝任素質模型

招聘的目的是為了彌補企業(yè)崗位空缺，及時滿足企業(yè)發(fā)展需求，所以，崗位分析至關重要。根據工作說明書對相應崗位所必須具備的能力和素質進行提煉，建構勝任素質模型，權衡各種能力和素質間的重要性，并分配權重。

（二）確定測評要素的測評標準，設計面試題目

測評標準是指應聘者需要具備的主要素質要求，一般分2級或3級。打分時，越高級，表明越符合崗位要求?？茖W設計面試題目，使得所提問題最大程度上能夠檢驗應聘者相應的素質，了解其與本崗位的匹配度。

（三）合理設置面試問題順序。

結構化面試一般有以下七種試題類型：個人背景意愿類、就現象談看法類、應對壓力危機類、組織協調類、人際關系類、領導決策類、模擬演講類。

依據與崗位職責的關聯度設置題目順序，按照以下原則排序：先是導入性問題，然后是行為性問題、情境性問題和意愿性問題。

（四）選擇考官，明確評分規(guī)則

結構化面試考官一般由3、5或7名考官組成，原則上要單數。孫曉敏在她的多元概化理論研究中表明結構化面試里評委人數與總分概化系數的關系，理論證明了評委人數越多，測量信度越高，也即對面試結果的科學貢獻度越好。保持7位評委理論上是恰當的選擇?？脊俑鶕嘎毼坏男枰磳I(yè)、職務、年齡、性別等維度進行科學配置，設置一名主考官，負責控場。

評分規(guī)則一般為每位考官先給面試者打初評分，等面試結束后通過權衡再給予最后得分。每個人的得分是去掉最高分和最低分之后的平均得分。

（五）面試流程

確定面試對象——資料審核——報道抽簽——面試候考——考生入場——面試答題——隨即提問——考生退場——記分審核——公布成績——面試結束

四、優(yōu)化結構化面試的對策

（一）在崗位分析的基礎上，科學界定測評要素，合理設計題目

“結構化面試的科學性來源于其測評要素制定的全面性、準確性和可操作性。”而測評要素和面試問題來源于深入的崗位分析。

進行崗位分析時，必須深入實際環(huán)境當中，“根據崗位職責、崗位素質模式、崗位軟性能力要求、崗位需要的專業(yè)技能以及該職位要求的特殊能力等，科學界定測評要素。”

“對于能夠在簡短的結構化面試中測量出崗位所需素質的勝任力要素進行區(qū)分保留，對難以精準測量的指標或存在較強主觀因素干擾的指標予以放棄?！蓖ㄟ^組織相關領域的主管或專家，對提煉的指標進行測試，賦予合適的權重。

面試指標賦分直接影響面試結果?？茖W衡量指標賦分至關重要，必須確保指標賦分的橫向平衡。原則上，應該提高一般勝任力指標的賦分，降低特殊勝任力指標的分數比重，以增強評價結果的穩(wěn)定性。

第二，題目設計要與測評要素相吻合，提高面試題目的針對性和工作關聯度。較好的方法是建立統一標準的面試題目，面試官依據題目要點導向對每項指標進行客觀中立的評價。

第三，豐富題目類型，可采取以結構化面試為主，其他面試形式為輔的形式，同時將即興演講、角色扮演等形式放入結構化面試的命題中。

第四，合理設置面試問題順序。問題的順序設置是結構化面試的重要環(huán)節(jié)，可以依據與崗位職責的關聯度設置題目順序，按照以下原則排序：先是導入性問題，然后是行為性問題、情境性問題和意愿性問題。

（二）加強考官隊伍建設，提升專業(yè)化能力

考官是結構化面試的關鍵因素，其專業(yè)素質直接影響面試結果。

第一，面試前必須進行培訓，就測評要素和標準達成共識。此外，還需要培訓面試過程中的提問技巧、傾聽技巧等，提高面試過程的科學性和對于整個面試過程的掌控力。對于考生的回答，盡量做到不妄評，嚴格按照測評要素和標準打分。

第二，實行考官培訓制度化和常規(guī)化。目前市場上針對結構化面試的培訓越來越多，多數考生明顯呈現出培訓的痕跡。考官需要進行常規(guī)化的培訓，養(yǎng)成良好的專業(yè)素質，才能對培訓過的考生進行分辨，保證面試質量，合理選拔人才。

五、結論

在結構化面試中，想獲得較佳的面試結果，不僅需要前期的一系列制度設計，也需要考官團有較強的專業(yè)素養(yǎng)。在整個結構化面試流程中，崗位分析、建構勝任素質模型、制定題目和評分標準是最為關鍵的環(huán)節(jié)，它們是結構化面試科學性的保證。而考官團的隊伍建設，直接影響到面試的公平性。本文在實踐研究的基礎上，這對結構化面試的優(yōu)化，提出兩點對策建議：一是結構化面試必須在崗位分析的基礎上，科學界定測評要素，合理設計題目；二是加強考官隊伍建設，提升專業(yè)化能力。

（華南農業(yè)大學公共管理學院，廣東廣州 510642）

參考文獻：

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