賈森·弗里德（Jason Fried）

軟件行業(yè)員工的平均任期一般都較短，通常僅為18個(gè)月。在我們公司還算比較久的，56人中約有一半至少和我們已經(jīng)共事5年了，12人就職時(shí)間甚至長(zhǎng)達(dá)7年以上。然而，仍然會(huì)有一些人選擇離開(kāi)。他們想去其他公司嘗試一下不同的工作，或者感覺(jué)當(dāng)前的工作與自己的發(fā)展規(guī)劃不匹配。這是職場(chǎng)間的自然流動(dòng)，是好事。

棘手的是，公司如何看待并正確處理員工離職相關(guān)事宜。在我們公司，當(dāng)有人離職時(shí)，我們會(huì)舉辦一個(gè)具有儀式感的活動(dòng)，告訴公司所有人，這位同事為什么離開(kāi)。不僅是讓該員工曾經(jīng)所在的團(tuán)隊(duì)或比較親密的同事得知這一消息，所有人都會(huì)收到一份相關(guān)備忘錄。

在許多公司，當(dāng)離職員工一踏出公司的門(mén)，大家便永不提及這個(gè)人。離職原因成了一個(gè)謎。大家也盡量避免談?wù)撨@個(gè)人了。

可是，癡迷于謎題，并想盡辦法知道真相是人的天性。大家甚至?xí)笤焓聦?shí)，自然會(huì)謠言四起。而且，謠言必然會(huì)給大家?guī)?lái)焦慮?！袄锸潜晦o退的吧？會(huì)不會(huì)進(jìn)行更大規(guī)模的裁員？下一個(gè)被裁的是我嗎？拉里曾收到過(guò)什么警告嗎？他是不是上周五下班前10分鐘被下的逐客令……”這樣一來(lái)，公司會(huì)被各種猜疑和憂(yōu)慮所籠罩。

所以，當(dāng)有人離職時(shí)，無(wú)論是主動(dòng)還是被動(dòng)，我們都會(huì)為其提供向所有人說(shuō)再見(jiàn)的機(jī)會(huì)。只要沒(méi)有人身攻擊或讓人感到不適的言辭，我們都會(huì)批準(zhǔn)發(fā)布他想傳遞給大家的信息。在該員工離職一段時(shí)間后，其直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)發(fā)郵件告訴大家該員工的近況。通過(guò)這種形式，大家會(huì)更詳細(xì)地了解到，這個(gè)人為什么離開(kāi)或被勸退，確保不會(huì)整天被這種問(wèn)題所困擾。

大家甚至可以通過(guò)郵件追問(wèn)其直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)問(wèn)題，或說(shuō)出自己的想法。這有助于讓大家學(xué)會(huì)把問(wèn)題拿到臺(tái)面上說(shuō)，最終消除大家的各種疑惑和憂(yōu)慮。

例如，最近我們不得不讓一位高技術(shù)人才離開(kāi)，因?yàn)樗M管很優(yōu)秀，但和其應(yīng)聘的職位要求卻不相符。隨后在發(fā)給所有員工的備忘錄中，我們也向大家解釋了這一問(wèn)題，并表明我們會(huì)盡一切努力幫助該員工找到一份更適合他的工作。

我們竭盡所能讓員工在這一刻能夠獲得應(yīng)有的尊嚴(yán)感和被尊重的快樂(lè)。避免離職傳染問(wèn)題，或放任不知所措。但是，當(dāng)有人離開(kāi)時(shí)，必然會(huì)對(duì)其他員工造成影響，這是無(wú)法避免的。一旦失去信任，員工就會(huì)變得多疑，失去快樂(lè)。所以，真誠(chéng)、明確地告訴大家真實(shí)情況真的非常重要。如果遇到同類(lèi)的員工離職問(wèn)題，建議大家今后不要再假裝什么也沒(méi)發(fā)生。深呼吸，接受現(xiàn)實(shí)，告訴所有人真實(shí)的原因吧。