張彤 趙昕昊 陳默 石偉濤 陳曉雪

【摘 要】高校作為公益性事業(yè)單位，人員需求量大、工作崗位多樣、管理體系繁雜等特點(diǎn)，勞務(wù)派遣作為一種新興的人事管理模式，基于勞務(wù)派遣管理的特點(diǎn)，在高校中得到了廣泛的應(yīng)用。本文將結(jié)合高校人事管理模式分析勞務(wù)派遣制度在高校人事管理中的優(yōu)劣之處。

【關(guān)鍵詞】高校；勞務(wù)派遣；人事管理

隨著我國(guó)高校各項(xiàng)事業(yè)的不斷發(fā)展，高校在輔助性、臨時(shí)性、替代性崗位上工作人員的管理逐漸采用勞務(wù)派遣的用工方式，勞務(wù)派遣人員已經(jīng)成為高校發(fā)展不可或缺的一部分。伴隨著勞務(wù)派遣規(guī)模的壯大，對(duì)派遣人員的管理制度卻不夠完善，導(dǎo)致部分高校勞務(wù)派遣管理混亂，即影響派遣人員權(quán)利的享受，又會(huì)給高校帶來勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致利用勞務(wù)派遣管理模式規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的目的落空。

一、高校采用勞務(wù)派遣的原因

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)家對(duì)高等教育的重視與持續(xù)投入，我國(guó)高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，各項(xiàng)工作人員數(shù)量持續(xù)增加，基于高校事業(yè)單位的屬性，大部分專業(yè)技術(shù)人員和管理人員都是正式在編人員，工資、保險(xiǎn)等各項(xiàng)福利待遇均由財(cái)政撥款，因此在人員聘用上受到上級(jí)部門的嚴(yán)格控制。為了在符合編制管理，大量的后勤保障人員只能采取編外管理。編制外管理通常分為兩種模式，一種是由高校直接與編外人員簽訂勞動(dòng)合同，一種是通過外包形式將此類人員管理轉(zhuǎn)移到第三方公司，例如勞務(wù)派遣公司和物業(yè)公司。

高校直接與編外人員簽訂勞動(dòng)合同，因?yàn)椴粚儆谑聵I(yè)單位聘用人員，只能適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)管理規(guī)定，由于臨時(shí)聘用人員流動(dòng)性大，可替代性強(qiáng)，導(dǎo)致人事關(guān)系經(jīng)常變化，而勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)更容易發(fā)生勞動(dòng)糾紛，高校可能面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)較大。勞務(wù)派遣制度的靈活性能夠彌補(bǔ)高校人事管理體制的刻板性，高?？梢酝ㄟ^派遣用工的方式降低對(duì)臨時(shí)聘用人員管理的成本，因?yàn)楦咝Ｅc勞動(dòng)者之間不存在合同關(guān)系，不受《勞動(dòng)合同法》的約束，能夠?qū)⒏咝Ｈ耸鹿芾聿块T從繁雜的臨時(shí)聘用人員管理工作中脫離出來，集中精力進(jìn)行校內(nèi)管理，提高管理效率。通過第三方管理規(guī)避可能遇到的勞動(dòng)糾紛，規(guī)避用工法律風(fēng)險(xiǎn)，如果出現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者存在過錯(cuò)達(dá)到法定條件或不能勝任工作等法定情形，高?？梢砸婪▽趧?dòng)者退回至勞務(wù)派遣單位，而無需按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向勞動(dòng)者這幅經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此高校中公寓管理員、值班員、保潔員、綠化養(yǎng)護(hù)員等崗位普遍采取勞務(wù)派遣方式，以此激活用人機(jī)制，利于人才流動(dòng)，有效促進(jìn)高校用工管理的市場(chǎng)化、社會(huì)化、法制化，使勞務(wù)派遣成為高校的首選。

二、高校勞務(wù)派遣制度適用現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣制度自身的優(yōu)點(diǎn)可以滿足高校人事管理體制的需要，但是勞務(wù)派遣制度在高校的運(yùn)行還需要高校的配合，部分高校在采取勞務(wù)派遣的用工方式后，高校內(nèi)部監(jiān)管不嚴(yán)，缺乏相應(yīng)的配套管理制度，對(duì)于勞務(wù)派遣人員在高校工作期間的工作職責(zé)、考核、離職等程序不夠嚴(yán)格，用工不規(guī)范，導(dǎo)致勞務(wù)派遣制度成為高校規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、降低用工成本的捷徑，使用勞務(wù)派遣人員承擔(dān)非臨時(shí)性、非輔助性和非替代性崗位。

不規(guī)范的勞務(wù)派遣制度極易侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法》第六十三條規(guī)定派遣員工享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，但基于高校的性質(zhì)，在編人員工資福利待遇較高，而且所聘用勞務(wù)派遣員工的崗位多為簡(jiǎn)單工作崗位，用工人員學(xué)歷、年齡等各方面要求較低，本著減少用人成本的初衷，高校難以向勞務(wù)派遣員工提供同工同酬的福利待遇。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，被派遣的勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身合法權(quán)益，高校雖然有完備的工會(huì)體系，但很少有高校允許勞務(wù)派遣員工與正式在編職工一同參加由學(xué)校組織的工會(huì)活動(dòng)，在勞務(wù)派遣人員體量大的高校，可能會(huì)有專門的針對(duì)勞務(wù)派遣員工的工會(huì)活動(dòng)舉行，但整體活動(dòng)數(shù)量和工會(huì)承擔(dān)的保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的職責(zé)很難發(fā)揮，難以實(shí)現(xiàn)工會(huì)的全部?jī)r(jià)值，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。勞務(wù)派遣公司的工會(huì)體制也不夠健全，勞務(wù)派遣人員分散至各單位實(shí)際工作，及時(shí)派遣單位工會(huì)組織活動(dòng)，勞務(wù)派遣人員也很難獲得參與，導(dǎo)致勞務(wù)派遣公司的工會(huì)形同虛設(shè)，同樣難以實(shí)現(xiàn)設(shè)立工會(huì)的目的。

派遣單位在與高校簽訂派遣協(xié)議時(shí)，一般都會(huì)要求在勞務(wù)派遣合同簽訂中，合同期限和派遣期限保持一致，即至少兩年。長(zhǎng)派遣期的約定違背了高?？梢噪S意制定用工期限的原則，也增加了高校的人事管理難度。按照法律規(guī)定，派遣人員的招聘、入職、離職、發(fā)放工資、繳納保險(xiǎn)、辦理保險(xiǎn)相關(guān)業(yè)務(wù)等工作都應(yīng)當(dāng)由派遣公司負(fù)責(zé)，但在實(shí)踐中，由于高校的特殊性，人員的招聘、薪酬發(fā)放、離職、合同的簽訂、續(xù)簽等工作都由高校人事部門完成，這種工作職責(zé)的轉(zhuǎn)移導(dǎo)致了法律風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移，高校并沒有實(shí)現(xiàn)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、降低人事管理精力的目的。

三、高校勞務(wù)派遣制度完善建議

高校勞務(wù)派遣制度的完善需要各方的共同配合，結(jié)合高校的公益性事業(yè)單位屬性，各方通力合作，才能夠?qū)趧?wù)派遣制度在高校人事管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

從政府角度，國(guó)家應(yīng)該進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣相關(guān)法規(guī)政策、建立嚴(yán)格勞務(wù)派遣市場(chǎng)準(zhǔn)入機(jī)制和退出機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣用工行為的法律規(guī)定，細(xì)化同工同酬標(biāo)準(zhǔn)。

從勞務(wù)派遣公司角度，應(yīng)當(dāng)立足服務(wù)的宗旨，加強(qiáng)與高校的溝通交流，了解高校的需求和管理模式，派遣符合要求的工作人員。加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)解決問題的能力，當(dāng)高校和勞動(dòng)者之間出現(xiàn)矛盾糾紛時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好協(xié)調(diào)工作，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，服務(wù)好高校，及時(shí)提出改進(jìn)措施、合理化建議。

從高校角度，高校在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究同時(shí)還承擔(dān)著服務(wù)社會(huì)的功能，理應(yīng)采取積極有效的措施，可以利用自身人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)派遣員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高他們的勞動(dòng)技能，職業(yè)操守；高校應(yīng)建立健全規(guī)范的內(nèi)部管理規(guī)章制度，對(duì)派遣員工實(shí)行正常的工資晉升機(jī)制，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。通過人文關(guān)懷增強(qiáng)派遣員工的歸屬感，自覺地愛崗敬業(yè)，為學(xué)校的建設(shè)添磚加瓦。

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