饒明霞

【摘 要】伴隨著國有企業(yè)改革不斷深化，新《勞動合同法》頒布對于國有企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，迫切的需要進一步推動人力資源管理模式創(chuàng)新，結合企業(yè)實際情況合理配置人力資源。當前國企勞動合同制度逐漸進入到法制化階段，對于勞動者合法權益維護重視程度不斷提升，但同時也為國企新時期的人力資源管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)，迫切的需要進一步改進和完善。本文就《勞動合同法》對國企人力資源管理帶來的影響進行分析，提出合理的對策予以實踐，以求推動國企健康持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】《勞動合同法》；人力資源管理；國有企業(yè)；影響；勞動關系

作為國有企業(yè)內部管理工作中重要組成部分，人力資源管理工作直接關乎到企業(yè)人力資源的合理配置，對于企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要促進作用。國有企業(yè)人力資源管理中，由于企業(yè)的經營環(huán)境發(fā)生了轉變，對于新時期人力資源管理要求更高，尤其是《勞動合同法》頒布以來，促使勞動關系進一步規(guī)范化，在尊重雙方合法權益的同時，盡可能避免勞動者被侵害問題出現，對于企業(yè)人力資源管理具有深遠影響。加強《勞動合同法》對國企人力資源管理的影響研究，提出合理的對策改進其中的不足，可以為后續(xù)企業(yè)發(fā)展人提供支持。

一、《勞動合同法》對國企人力資源管理的影響

新的《勞動合同法》頒布實施以來，促使企業(yè)的管理工作發(fā)生了不同程度上變革，企業(yè)勞動關系逐漸法制化，勞動合同簽訂率大大提升，有助于合理配置人力資源，維護勞動者合法權益，規(guī)避不良勞資矛盾問題出現。但是，新《勞動合同法》對于企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求，要求企業(yè)在勞動關系管理方面承擔更多社會責任，緩解緊張勞資關系的同時，為勞動者合法權益保護提供堅實保障，廣受員工的歡迎和重視[1]。但是，《勞動合同法》出臺后，國企人力資源管理成本隨之增加，迫切的需要進一步改進和完善。就《勞動合同法》對國企人力資源管理的影響來看，主要表現在以下幾個方面：

其一，《勞動合同法》的出臺，對于試用期和服務器做出了明確的規(guī)定，勞動關系逐漸規(guī)范化和法制化發(fā)展，勞動者的合法權益得到了可靠保護。這就需要企業(yè)可以結合企業(yè)實際情況選擇合理的方式留住員工，避免員工流動加劇企業(yè)經營成本，所以需要提高人員聘用重視程度，建立和諧的勞動關系。

其二，新《勞動合同法》頒布，促使勞資雙方簽訂的勞動合同期限延長，企業(yè)需要承擔員工的薪酬待遇支出費用。員工入職后，定期組織崗位技能培訓，促使員工專業(yè)能力可以得到同步上升，更好的滿足崗位需求。以往企業(yè)員工培訓中，為了避免培訓成本流失，通常會對員工培訓后的服務期限做出明確規(guī)定。而新《勞動合同法》頒布實施后，勞動者如果違背了勞動合同相關規(guī)定，需要支持相應違約金，違約金不允許高于企業(yè)的培訓成本，此種方式導致原有的違約金作用發(fā)揮不充分，加劇企業(yè)的人員開發(fā)成本[2]。

其三，《勞動合同法》實施前，企業(yè)和勞動者簽訂的勞動合同期滿后，企業(yè)并不需要支付給員工經濟補償，而新《勞動合同法》則規(guī)定在勞動合同期滿后，企業(yè)需要向員工支付相應的經濟補償，除了勞動者拒簽情況，在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本。

其四，新《勞動合同法》頒布實施以來，勞動者自對于相關法律法規(guī)內容了解程度不斷提升，維權意識大大增強。工會作為勞動者合法組織，如果出現勞資矛盾，工會組織可以代表勞動者與企業(yè)協(xié)商，包括勞動時間、安全衛(wèi)生和薪酬待遇等相關內容，針對勞動者合法權益維護提出了相應的方案，經過協(xié)商達成一致。也正是這些規(guī)章制度內容，促使企業(yè)工會組織權利不斷擴大，可以通過法律訴訟維護勞動者合法權益，在一定程度上增加企業(yè)經營成本。

二、《勞動合同法》下國企人力資源管理的有效對策

（一）建立完善的人力資源管理制度

《勞動合同法》頒布實施背景下，國企應該結合實際情況建立完善的人力資源管理制度，民企給相關內容，包括管理制度、晉升制度、獎懲制度和入職制度等內容[3]。以《勞動合同法》為合法依據，引入前沿的勞動合同管理理念，動態(tài)調整管理內容，在維護企業(yè)合法權益的同時，確保管理制度更具可行性。需要注意的是，人力資源管理制度應該清晰、明確，確保企業(yè)人力資源管理制度切實可行。國企需要與時俱進，積極學習《勞動合同法》相關內容，推動用人理念創(chuàng)新，以求建立和諧勞動關系，切實維護勞動者合法權益。這就需要企業(yè)可以加強核心員工管理，優(yōu)化員工的薪酬福利和培訓工作，充分調動人員工作積極性，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供堅實保障。對于流動性較大的企業(yè)，可以推行勞務派遣用人方式，推行外包方式來降低企業(yè)用人風險和人力成本。同時，加強員工的專業(yè)培訓和考核，更新培訓內容來滿足實際工作需要，針對性提升員工的工作效率。員工如果離職，結合相關法律法規(guī)需要機遇相應的經濟賠償，盡可能降低企業(yè)經濟損失。明確勞動關系中雙方的權利和義務所在，做好員工績效管理考核，以便于解決勞動矛盾問題。

（二）合理選擇勞動合同期限

新《勞動合同法》頒布實施后，應該結合相關法律法規(guī)鼓勵企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同，明確勞動關系的合同期限，勞動合同期滿后，需要向員工制服相應經濟補償。部分企業(yè)由于自身認知局限性，對于無固定期限勞動合同存在抵觸情緒，認為簽訂此種類型的勞動合同會加劇企業(yè)經營成本，助長員工工作惰性，不利于企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置。無固定期限勞動合同是一種靈活的用人方式，符合相關法律條件，企業(yè)可以勞動者簽訂或是解除無固定期限勞動合同，可以有效提升企業(yè)內部整體凝聚力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。無固定期限勞動合同的簽訂，在眾多國家有所應用，而我國同樣應該在相關法律法規(guī)中做出明確的規(guī)定，以維護勞動者合法權益為主要目標，盡可能規(guī)避不規(guī)范用工行為出現。

（三）優(yōu)化國有企業(yè)和工會關系

工會作為企業(yè)和勞動者協(xié)商的關鍵所在，由于客觀因素影響導致國有企業(yè)中工會組織原有作用未能得到充分發(fā)揮。新《勞動合同法》頒布以來，工會和企業(yè)之間的地位發(fā)生了不同程度上轉變，促使企業(yè)的用人政策和規(guī)章制度發(fā)生了不同程度上轉變。所以國有企業(yè)應該召開職工大會，積極征求工會組織意見，維護勞動者合法權益，建立和諧的勞動關系。

三、結論

綜上所述，新《勞動合同法》頒布實施以來，國企人力資源管理工作發(fā)生了不同程度上的變化，面臨著新的挑戰(zhàn)。加強國企人力資源管理有助于合理配置人力資源，提升管理工作有效性，要求為企業(yè)帶來更大的經濟效益。

【參考文獻】

[1]劉國恒，唐鐵軍.論《勞動合同法》對煤礦企業(yè)人力資源管理的影響及其對策[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2015，21（04）：10-11.

[2]宋金龍，彭慧.《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理成本的影響及其對策分析[J].科技信息，2018，11（32）：373+375.

[3]洪旭亞，賈寶華.新《勞動合同法》對高校后勤企業(yè)人力資源管理的影響與對策研究[J].中國經貿導刊，2017，23（15）：83-84.