嚴(yán)彬彬

摘 要：依托科學(xué)技術(shù)手段的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的領(lǐng)頭羊。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中作用日漸凸顯，“人”已經(jīng)逐漸成為最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力來自于人才，做好人力資源的管理工作具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。核心員工激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)借助物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神激勵(lì)的方式，為核心員工創(chuàng)造理想和外部和內(nèi)部環(huán)境，有效的激發(fā)核心員工工作積極性、挖掘核心員工潛力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；核心核心員工激勵(lì)

引言：近些年，核心員工激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為了科學(xué)管理的一項(xiàng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，國內(nèi)也出現(xiàn)了一大批具有代表性的研究成果。結(jié)合國內(nèi)市場(chǎng)發(fā)展實(shí)情，利用現(xiàn)有研究成果有效的指導(dǎo)企業(yè)的管理實(shí)踐，能夠最大限度的激發(fā)核心員工潛力，發(fā)揮人力資源價(jià)值。

1、核心員工激勵(lì)的相關(guān)概述

1.1核心員工激勵(lì)的定義

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)的一套有效核心員工管理手段，管理者通過一系列特定方法建立起一套行之有效的管理體系。這個(gè)體系能夠挖掘核心員工的工作潛力，最大限度的發(fā)揮核心員工的主觀能動(dòng)性，以最佳狀態(tài)投入工作；同時(shí)體系自身也不是一成不變的，它與核心員工需求息息相關(guān)，兩者相互作用、相互影響。

1.2核心員工激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)意義

激勵(lì)機(jī)制意在通過科學(xué)的方法與有效的管理體系，實(shí)現(xiàn)核心員工對(duì)工作及企業(yè)的最大化承諾。核心員工激勵(lì)機(jī)制包含高效的職責(zé)反饋與溝通機(jī)制，能夠協(xié)同企業(yè)的管理層全面掌握核心員工需求情況，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效管理效率的提升，不斷引導(dǎo)核心員工逐步提升個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效，最終達(dá)成提升企業(yè)績效、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。科學(xué)的核心員工激勵(lì)機(jī)制能夠產(chǎn)生企業(yè)良性發(fā)展和核心員工成長的雙重效應(yīng)。

2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心核心員工激勵(lì)機(jī)制問題

2.1薪酬制度不完善

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在近幾年取得了空前的發(fā)展，技術(shù)部門的研發(fā)水平在很大程度上代表了企業(yè)的實(shí)力水平和發(fā)展前景。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)往往給予技術(shù)部門最優(yōu)質(zhì)的資源。同技術(shù)部門相比，管理部門、營銷部門、客服部門、財(cái)務(wù)部門等，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展也有重要的現(xiàn)實(shí)意義?，F(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在核心員工激勵(lì)機(jī)制上存在的一個(gè)突出問題就是過于重視技術(shù)部門以及營銷部門待遇，在一定程度上忽視了其它部門員工的感受。營銷部門簽下重大訂單或是技術(shù)部門取得重要技術(shù)突破，企業(yè)會(huì)給予重大獎(jiǎng)勵(lì)。但這些成績的取得同其它部門的付出和配合也是密不可分的，并不能片面的完全歸結(jié)于某一部門的功勞。公司運(yùn)營過程中任何一個(gè)環(huán)節(jié)都至關(guān)重要，薪酬激勵(lì)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出對(duì)所有部門核心員工的尊重和感謝。缺乏公平性的薪酬制度，會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部核心員工的不滿，最終產(chǎn)生兩種不良后果。一直大量核心員工申請(qǐng)更換工作崗位，向受重視的部門調(diào)動(dòng)，這會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部人才資源分配的嚴(yán)重不平衡，不利于公司發(fā)展；二是不愿意更換工作崗位的核心員工會(huì)出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，失去工作熱情，甚至?xí)x職。

2.2核心員工培訓(xùn)重視不夠

現(xiàn)階段大多數(shù)中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工培訓(xùn)過于形式，并未能幫助核心員工提升職業(yè)技能和素養(yǎng)。公司組織的入崗前培訓(xùn)主要在公司內(nèi)部開展，由經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅帶著新核心員工簡單對(duì)工作內(nèi)容和工作性質(zhì)進(jìn)行初步認(rèn)識(shí)，實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)并不多，諸多核心員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)停留在字面理解，對(duì)核心員工日后的崗位選擇和規(guī)劃產(chǎn)生了消極影響。其次，公司組織的在職核心員工培訓(xùn)并非面對(duì)所有核心員工，名額上有著嚴(yán)格限制，一些基礎(chǔ)素質(zhì)突出、上進(jìn)心足的年輕人很難爭(zhēng)取到學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并且培訓(xùn)期較短，專業(yè)技能無法得到實(shí)質(zhì)性的提高。培訓(xùn)結(jié)束后，公司并沒有組織相關(guān)的考核，參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)情況缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，存在學(xué)習(xí)資源浪費(fèi)的情況。

2.3核心員工職業(yè)生涯發(fā)展體系不健全

核心員工個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展之間存在著緊密的連接關(guān)系，為核心員工提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)追求的平臺(tái)，既符合個(gè)人發(fā)展要求，也有利于企業(yè)發(fā)展，是一個(gè)雙贏的局面。多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為核心員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃并不清晰，忽視了以人為本的發(fā)展理念。在核心員工培訓(xùn)制度上，一方面核心員工能夠爭(zhēng)取的高品質(zhì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，另一方面公司組織的全員培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，難以起到應(yīng)有的培訓(xùn)效果，最終導(dǎo)致有一定素質(zhì)基礎(chǔ)的核心員工找不到合適的路徑來提升自我，錯(cuò)過發(fā)展機(jī)會(huì)。其次公司的選拔、晉升缺乏民主性測(cè)評(píng)，管理崗位需要的不僅是專業(yè)技能更是同核心員工溝通、交流的能力。公司在核心員工入職時(shí)缺乏相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，只是引導(dǎo)核心員工做一個(gè)工作者，而沒有引導(dǎo)核心員工向更高層次的管理者、創(chuàng)造者發(fā)展。

2.4企業(yè)文化激勵(lì)缺乏

企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，優(yōu)秀的文化可以將企業(yè)發(fā)展觀念同核心員工個(gè)人的價(jià)值觀完美融合，從而引導(dǎo)核心員工以更加積極的心態(tài)投入工作，具有積極的激勵(lì)作用?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)普遍缺乏企業(yè)文化激勵(lì)，現(xiàn)階段激勵(lì)機(jī)制過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用，而忽視了核心員工精神動(dòng)力的把控。在很多方面，精神激勵(lì)能夠發(fā)揮出物質(zhì)激勵(lì)所不具備的功能和作用，并且企業(yè)文化是一種更持久，能夠確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

3、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心核心員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)

3.1完善薪酬制度

薪酬激勵(lì)制度一定要符合公平性理論的要求，在外部市場(chǎng)和內(nèi)部管理運(yùn)作間建立平衡。營銷部門和技術(shù)部門核心員工的工作狀態(tài)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有直接影響，公司在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)考慮適當(dāng)傾斜，但客服部門、財(cái)務(wù)部門、管理部門以及后勤部門核心員工的辛勤努力也是企業(yè)能夠高效、有序發(fā)展的重要前提。忽略了公平性，不同部門之間核心員工的薪酬差距過大，勢(shì)必會(huì)給劣勢(shì)的一方產(chǎn)生消極的影響?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)可以根據(jù)年終公司盈利情況，為客服部門、財(cái)務(wù)部門、后勤部門員工適當(dāng)?shù)陌l(fā)放績效獎(jiǎng)金。讓他們明白雖然沒有直接參與到企業(yè)的營銷活動(dòng)，但公司并沒有忽略他們的辛勤付出，績效獎(jiǎng)金也是對(duì)他們個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可。

3.2完善核心員工培訓(xùn)制度

首先要為核心員工創(chuàng)造更多參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，其次要保證效果，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行考核。對(duì)于高質(zhì)量、高投入的培訓(xùn)課程以簽訂合同核心員工培訓(xùn)結(jié)束后必須留在企業(yè)為企業(yè)工作一定年限，這樣企業(yè)確保了培訓(xùn)投資能夠體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值，同時(shí)為核心員工提供了提升自我的平臺(tái)。爭(zhēng)取到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但并沒有完成培訓(xùn)計(jì)劃或者培訓(xùn)效果不理想的核心員工應(yīng)當(dāng)采取一定的督促和獎(jiǎng)懲措施，利用強(qiáng)化理論原理，強(qiáng)化核心員工認(rèn)真培訓(xùn)提升自我的行為，激勵(lì)他們把握學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，弱化和杜絕核心員工敷衍了事、欺上瞞下浪費(fèi)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和公司資源的行為。因此，公司可以將培訓(xùn)結(jié)果納入到績效考核指標(biāo)當(dāng)中，將其與經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段結(jié)合起來，激發(fā)核心員工學(xué)習(xí)熱情。

3.3幫助核心員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃

年輕核心員工是公司的未來，也是公司持續(xù)發(fā)展的不懈動(dòng)力，同時(shí)年輕核心員工具有更強(qiáng)的成就需求心理，渴望實(shí)現(xiàn)自我的提升，證實(shí)自身價(jià)值。因此，職位晉升是激勵(lì)年輕核心員工的重要手段，公司要提供清晰的職業(yè)晉升渠道，幫助核心員工制定職業(yè)人生發(fā)展規(guī)劃。在新核心員工入職的崗前培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)募尤肼殬I(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，幫助核心員工制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從基層核心員工到中高層管理者都有哪些崗位要求，核心員工通過什么樣的渠道提升自身素質(zhì)能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。確保核心員工可以根據(jù)個(gè)人的期望制定階段性的發(fā)展目標(biāo)，并且明白在每一個(gè)階段需要接受哪些培訓(xùn)、鍛煉。核心員工有一個(gè)清晰明確的奮斗目標(biāo)能夠極大限度的調(diào)動(dòng)自身的工作積極性，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想而不懈奮斗，這就是企業(yè)所期望的雙贏局面。

3.4建立優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化

構(gòu)建企業(yè)文化必須把握好積極向上、催人奮進(jìn)的核心理念，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)核心員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。營造一個(gè)企業(yè)和核心員工互利共存的良好氛圍，企業(yè)發(fā)展需要核心員工貢獻(xiàn)自己的力量，核心員工發(fā)展需要企業(yè)提供的舞臺(tái)。為了有效的宣傳企業(yè)文化，公司可以適當(dāng)?shù)慕M織各類問題活動(dòng)，例如：迎新晚會(huì)、技能才藝展示與比拼、創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)部刊物、樹立先進(jìn)個(gè)人典型等。通過有效的引導(dǎo)和鼓勵(lì)手段，幫助核心員工重新認(rèn)識(shí)企業(yè)的發(fā)展理念，感受企業(yè)文化氛圍，自覺的將自身發(fā)展與企業(yè)緊密相連，一旦核心員工將自己視為企業(yè)的一部分，激勵(lì)才會(huì)發(fā)揮最佳效果。

結(jié)論

目前國內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)處于重要轉(zhuǎn)型期，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)成為推動(dòng)市場(chǎng)發(fā)展的重要推力，企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人才成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力，謀求生存和發(fā)展的底牌。在管理學(xué)中管理者通過實(shí)施適當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)或者是懲罰性的措施等手段，能夠有效引導(dǎo)成員的積極工作行為，進(jìn)而幫助管理者實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。本文簡要分析了對(duì)現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的不足，總結(jié)了四個(gè)方面的問題：企業(yè)文化激勵(lì)缺乏、核心員工培訓(xùn)重視不夠、薪酬制度不完善、核心員工職業(yè)生涯發(fā)展體系不健全，并有針對(duì)性的提出了四項(xiàng)改善措施：建設(shè)優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化、完善培訓(xùn)激勵(lì)制度、改進(jìn)薪酬激勵(lì)制度、提供清晰核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)

[1]任小丹.中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2018，（1）：86-87.

[2]宋柏梅.淺談企業(yè)員工激勵(lì)管理機(jī)制存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營銷，2018，（1）：169-170.

[3]牛媛媛.淺析企業(yè)員工激勵(lì)管理機(jī)制存在的問題及對(duì)策[J].中國商貿(mào)，2015，（1）：53-55.

[4]王周火，謝恒，李新平.我國中小民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題及對(duì)策研究[J].江蘇商論，2008，（8）：106-107.

（作者單位：騰訊科技（北京）有限公司）