王兆萍， 革兆東

(陜西師范大學國際商學院， 西安 710062)

20世紀70年代，自我雇傭問題逐漸被學者和政策制定者重視，這其中部分原因可歸結(jié)為自我雇傭活動在世界范圍內(nèi)的迅速發(fā)展。從2011年到2013年，意大利自我雇傭者超過24%，韓國2011年有超過28%的勞動者選擇自我雇傭，中國2010年私營企業(yè)主和個體戶占總就業(yè)人數(shù)的6%，到2014年增長到10%，年增長率達到10%左右(相關數(shù)值根據(jù)世界銀行和中國統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)計算得到)。此外，更為重要的原因是，自我雇傭?qū)ν苿涌萍紕?chuàng)新、創(chuàng)新型經(jīng)濟形成、擴大就業(yè)規(guī)模、促進經(jīng)濟發(fā)展具有積極作用[1]。

在我國失業(yè)形勢嚴峻以及中央積極號召“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”的現(xiàn)實情況和政策背景下，自我雇傭具有重要的研究意義。目前國內(nèi)針對自我雇傭問題的研究主要表現(xiàn)于就業(yè)選擇機制方面，而對于自我雇傭者工作滿意度的研究還相對欠缺。較高的工作滿意度不僅能提高自我雇傭者的幸福感和工作效率，也有利于提升其創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新積極性[2-3]。國外學者研究發(fā)現(xiàn)，靈活自由的工作特點使得自我雇傭者比雇員對工作更滿意[4]。那么，我國自我雇傭者工作滿意度如何？自我雇傭與工作滿意度之間的影響機制又是怎樣？國內(nèi)學者們對此鮮有關注。本文主要從社會分層的視角，考察社會分層感知對自我雇傭者工作滿意度的影響作用。

社會分層感知是勞動者對社會地位的主觀評價，該指標不僅是很多社會問題的指示器，也是社會和諧發(fā)展的穩(wěn)定器，悲觀的社會分層感知會降低勞動者幸福感，產(chǎn)生社會不公平感[5]，進而滋生出社會越軌行為。社會等級層次在我國歷來備受重視，實現(xiàn)階層向上流動也是許多勞動者的重要職業(yè)期望之一。自我雇傭具有和教育一樣提高勞動者社會地位、滿足勞動者更高層次需求的重要功能，這也是多數(shù)勞動者選擇自我雇傭的動機之一[6]。但是，當這一功能不能有效體現(xiàn)時，勢必會打擊自我雇傭者的職業(yè)信心和積極性，最終對工作產(chǎn)生不滿。另外，自我雇傭還具有緩和階層矛盾、打破階層壁壘的重要功能。因此，提高自我雇傭者社會分層感知水平和工作滿意度，不僅有助于吸引和留住創(chuàng)業(yè)者，促進全社會創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，更具有維護社會穩(wěn)定、促進社會發(fā)展的重要意義。鑒于此，本文在分析自我雇傭與工作滿意度的關系時，以雇員為參照組，著重研究社會分層在自我雇傭與工作滿意度之間發(fā)揮的影響作用。

一、 文獻回顧

工作滿意度是勞動者基于工作中實際結(jié)果與預期結(jié)果的比較，從身心兩方面對工作環(huán)境的滿意評價，是對勞動者工作滿足程度的度量[3]。工作滿意度的研究一直是學術界關注的熱點，Herzberg[7]認為，影響工作滿意度的原因可分為激勵因素和保健因素，并且只有前者能夠增加勞動者滿意度，后者只能減少其不滿的程度。Maslow[8]的需求層次理論認為，勞動者在工作中能否滿足更高層次的需求，是獲取較高工作滿意度的關鍵。Vroom[9]的期望理論指出，個人工作滿意度與他的期望是否能夠?qū)崿F(xiàn)有關，期望越難實現(xiàn)，工作滿意度越低。有學者研究發(fā)現(xiàn)，社會分層感知與勞動者各項滿意度均有顯著正向關系[5,10-11]。另外，如明尼蘇達滿意度調(diào)查量表(MSQ)和工作描述指數(shù)法等使用廣泛的工作滿意度量表，也均將個體社會地位和職業(yè)發(fā)展情況視為衡量工作滿意度的重要維度之一。由于研究目的不同，學者們對工作滿意度的定義各有差異，但是工作滿意度的研究繞不開包含社會地位、社會威望等在內(nèi)的工作收益變量[12]。

對于自我雇傭者工作滿意度的研究，國外已有較為豐富的理論成果。Hundley根據(jù)1977年英國員工工作質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)較高工作自由度使得自我雇傭者要比雇員對工作更滿意[13-15]。Hanglberger等[16]對德國勞動力市場的研究同樣支持Hundley的研究結(jié)論。Thomas[17]根據(jù)歐洲社會調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，除工作自由度以外，個人的性格特征以及價值觀對工作滿意度也會有顯著的提高。早在Thomas之前，Benz和Frey[18]就提到自我雇傭者能獲得更高的工作效用源于他們的工作有更高的自主性以及自由度，而雇員需要服從領導層的意志和安排。目前，多數(shù)學者均認為相比雇員，自我雇傭創(chuàng)業(yè)者擁有更良好的性格特征和心理素質(zhì)，也有助于他們獲得更高工作滿意度[4,19]。

國內(nèi)文獻對于自我雇傭的進入機制已有初步研究，并主要從勞動者人力資本、社會資本等方面入手。方文超等[20]定性地分析了改革開放以后自我雇傭轉(zhuǎn)換模式的變遷，以及權力對社會精英地位的促進作用。解堊[21]對自我雇傭的研究發(fā)現(xiàn)，人力資本在個體進入自我雇傭中發(fā)揮重要作用，而且由于初始就業(yè)狀態(tài)不同進入自我雇傭的概率也有差別。解雨巷[22]基于CHNS數(shù)據(jù)得出如下研究結(jié)論：從自我雇傭退出轉(zhuǎn)入不同就業(yè)狀態(tài)的概率存在區(qū)別，個人特征、自我雇傭持續(xù)時間都會顯著影響自我雇傭退出進入其他就業(yè)狀態(tài)的概率。石丹浙等[23]基于CHIP數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)教育水平會顯著影響個體自我雇傭的選擇，低教育水平勞動者更傾向于從事生存型自我雇傭，高教育水平勞動者從事創(chuàng)業(yè)型自我雇傭的可能性更高。

現(xiàn)有國外文獻主要從自我雇傭活動和自我雇傭群體的特征出發(fā)研究自我雇傭者工作滿意度，而對自我雇傭的階層流動功能關注稍顯不足。國內(nèi)學者對工作滿意度影響因素的研究，多側(cè)重于客觀變量，缺少對社會分層感知在內(nèi)的主觀因素的考慮。另外，對于自我雇傭問題的研究也多表現(xiàn)于自我雇傭選擇機制方面，缺少對自我雇傭者收入、社會地位和工作滿意度等自我雇傭結(jié)果的關注?？紤]到變量間傳導機制的多樣性，同時，為利于我們充分理解自我雇傭與工作滿意度之間的關系，本文基于數(shù)據(jù)的可得性和相關理論，還研究了收入和工作自由度在自我雇傭與工作滿意度間的傳導機制。

二、 理論邏輯、變量與模型

1. 理論邏輯

不同工作性質(zhì)自我雇傭者之間存在的較大差異，會影響自我雇傭與工作滿意度關系的研究，造成結(jié)論與對策的偏誤。因此，本文在參考石丹淅對自我雇傭的劃分方式上[23]，根據(jù)雇傭人數(shù)、自我雇傭者職業(yè)性質(zhì)和CLDS數(shù)據(jù)中的劃分方式將自我雇傭者分為3類：創(chuàng)業(yè)型自我雇傭，指有雇員的私營企業(yè)主；成長型自我雇傭，個體戶或店主以及自我雇傭的專業(yè)技術工作者；生存型自我雇傭，自我雇傭者中的非專業(yè)技術類與非個體戶的所有成員。

H1：社會分層感知水平與工作滿意度呈正相關關系，同時社會分層感知在3類不同自我雇傭與工作滿意度的關系中，起到不同效果的中介作用。

社會分層是對個體所處社會地位的分類，根據(jù)職業(yè)情況可將個體劃分為十大階層，生存型、成長型和創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者作為一個獨立階層，社會地位呈現(xiàn)出從低到高的排列，其中，生存型自我雇傭者基本屬于社會最低一層[24]。本文主要以社會分層理論分析社會分層感知對自我雇傭者工作滿意度的影響作用。社會分層與個體健康狀況有顯著的正向關系[25]，以及自我雇傭者對社會階層流動的預期，會影響其對工作的滿意度。健康是勞動者人力資本的重要構(gòu)成，較差的健康狀態(tài)會通過削弱勞動者工作效率和積極性等降低其工作滿意度[26]。社會地位較低的自我雇傭者從事的職業(yè)，讓他們更容易處于糟糕的工作環(huán)境，會增加他們患上心理疾病的風險和死亡的概率，工作滿意度也更低。社會地位較高的企業(yè)家們有良好的心理素質(zhì)、性格特征和企業(yè)家能力，工作環(huán)境舒適安全，使得他們能保持良好的心身狀態(tài)，從而獲得較高工作滿意度。自我雇傭是個體社會階層流動的重要方式，實現(xiàn)階層向上流動也是許多勞動者從事自我雇傭活動的重要職業(yè)預期。根據(jù)期望理論[9]，當自我雇傭不能實現(xiàn)這一目標時，悲觀的社會分層感知會降低自我雇傭者工作積極性和滿意度。現(xiàn)有研究也發(fā)現(xiàn)社會分層感知低的勞動者，容易產(chǎn)生一系列心理問題，并且幸福感較低[5,11]，最終影響其工作滿意度水平。

H2：收入是自我雇傭者工作滿意度區(qū)別于雇員的重要因素，在自我雇傭與工作滿意度之間起到中介作用。

由于勞動力市場分割，自我雇傭往往成為有企業(yè)家精神和冒險精神的勞動者“通往財富的道路”，同時也會成為沒有職業(yè)技能和社會資本的底層勞動者的臨時“避難所”[1,27]，而這種臨時性的就業(yè)帶來的收入也更低。收入是影響工作滿意度的重要因素，是衡量工作滿意度的主要維度之一。較低的收入會加重生存型自我雇傭者生活負擔，削弱他們的職業(yè)信心和積極性，降低其工作滿意度。相反，高收入讓企業(yè)家們能滿足更高層次的需求，有更舒適的生活，對職業(yè)也會更滿意?，F(xiàn)有研究也驗證了收入高于參照群體會明顯提升勞動者滿意感[28]，相比創(chuàng)業(yè)型自我雇傭多以收入低于自己的雇員為參照，其他自我雇傭者多處于社會底層。因此，這種收入的橫向?qū)Ρ刃矔斐刹煌晕夜蛡蛘吖ぷ鳚M意度的差異。

H3：較高的工作自由度使得自我雇傭者有更高的工作滿意度。

自我雇傭者的職業(yè)一般會比雇員有更高的工作自由度，他們能夠靈活安排自己的工作任務、工作強度和工作時間等，不像雇員會受到公司制度的管理和監(jiān)督、有固定的工作內(nèi)容安排，自我雇傭者沒有上級的領導和管理，他們有更多的空間和自由去自主安排工作日程和工作強度等。關于工作自由度影響自我雇傭者工作滿意度的原理，Benz曾提出“過程效用”理論，即反映勞動者價值的不僅是事件的結(jié)果，還有獲得結(jié)果的過程和環(huán)境，這在一定程度上解釋了為何自由靈活的工作能給勞動者帶來更高的滿意度[14]。

2. 數(shù)據(jù)來源、樣本特征與變量說明

數(shù)據(jù)來源于2012年中國勞動力動態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)(CLDS)，該調(diào)查對我國其中29個省進行了調(diào)研。內(nèi)容涉及廣、樣本容量大。通過篩選，剔除了務農(nóng)和沒有工作的樣本，僅選取17歲以上個體，最終確定了5 313個數(shù)據(jù)量，其中女性占41%，農(nóng)村人口占58%。年齡在44歲以下的勞動者占比66.98%，45歲至59歲人數(shù)占29%，總體勞動者平均年齡39歲?？梢钥闯觯瑪?shù)據(jù)樣本中中青年勞動者占大多數(shù)。對受教育程度從1至14賦值，計算得到平均受教育程度約為4，即勞動者平均受教育程度處于高中到大專之間，接受過初中完整教育的勞動者占28%，接受過高中以及中專教育的占26%，受過本科教育及以上的占15%左右。自我雇傭勞動者總體占22%，其中，創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者占8%，成長型自我雇傭者占6%，生存型自我雇傭者占8%。勞動者年平均收入為3.5萬元，收入?yún)^(qū)間在300元至400萬元之間。主要變量的相關介紹和描述如下。

(1) 工作滿意度與自我雇傭變量。模型中用自評工作滿意度衡量工作滿意度，問卷中被調(diào)查者需要對最后一份工作的整體滿意度進行評價，1表示非常不滿意，5表示非常滿意。就業(yè)方式一般分為雇員和自我雇傭，問卷中會詢問勞動者是自我雇傭還是雇員，自我雇傭者要回答是否為雇主、非體力自我雇傭和體力自我雇傭，這與本文創(chuàng)業(yè)型、成長型和生存型自我雇傭一一對應。3類自我雇傭變量均是虛擬變量，以雇員為對照組。

(2) 社會分層感知、收入與工作自由度變量。本文選用勞動者對未來所處社會地位的主觀評價(即社會分層感知預期，下文也稱社會分層感知)作為社會分層感知變量。社會分層感知預期可以反映出個體對將來職業(yè)發(fā)展的心理預期情況，并具有對比效應，對工作滿意度的影響也更明顯。問卷中每個人要預測自己5年后的階層等級，取值范圍1到10，1表示處于社會最底層，10表示處于社會最高層。個人年收入取對數(shù)后作為收入變量。問卷中雇員要回答工作強度是否能夠自我調(diào)節(jié)，本文將其處理為虛擬變量，作為工作自由度的衡量指標，處理結(jié)果為1表示不完全受別人控制，0表示完全由別人控制。問卷中默認自我雇傭具有較高自由度，因此本文對全部自我雇傭者工作自由度變量賦值為1。這種賦值是合理的，因為即使有些自我雇傭者工作自由度較低，但至少其工作不完全受別人控制。

(3) 控制變量。控制變量主要為戶籍、性別(1為女性，0為男性)、每周工作時間長度、過去兩年是否有過專業(yè)技術培訓(1為接受過專業(yè)技術培訓，0為沒有)、是否擁有社會保障(1為擁有相應社會保障，0為沒有)以及受教育程度(共分為14等級，依次賦值，1表示未上學，14表示博士)。社會保障涵蓋的內(nèi)容較多，本文選取與勞動者聯(lián)系較為緊密、覆蓋面較廣的4個主要社會保障：養(yǎng)老保險、住房公積金、生育保險和失業(yè)保險。

3. 部分變量描述性統(tǒng)計分析

根據(jù)樣本統(tǒng)計分析，除生存型自我雇傭者外，其他自我雇傭者社會分層感知度平均值以及對數(shù)收入平均值，均高于雇員，其中創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者平均得分最高。雖然自我雇傭者工作滿意度平均得分高于雇員，但自我雇傭者的平均工作時間最長、教育程度最低。創(chuàng)業(yè)型和成長型自我雇傭者中農(nóng)村戶口占30%左右，生存型自我雇傭者有90%為農(nóng)村戶口。另外，擁有養(yǎng)老保險、住房公積金以及生育保險的自我雇傭者人數(shù)占比遠低于雇員，而90%以上的自我雇傭者都有失業(yè)保險。

4. 方法模型

若社會分層感知、收入和工作自由度水平，是自我雇傭者有更高(或更少)工作滿意度的原因，那么這些變量就扮演了中介的角色，是自我雇傭影響工作滿意度的傳導因素。因此，可以建立多重中介模型(即中介變量多于兩個的中介模型)，模型的邏輯關系為：自我雇傭行為會影響個體社會分層感知、收入和工作自由度水平，進而影響他們的工作滿意度。

本文所選變量不存在潛變量，可借助路徑分析做中介效應檢驗。柳士順和溫忠麟等學者[29-30]提出了幾種中介效應檢驗方法，比如傳統(tǒng)的依次檢驗、SOBEL檢驗，以及目前使用較多的偏差校正的Bootstrap檢驗方法等。依次檢驗法對多重中介效應的檢驗并不理想，SOBEL檢驗無法滿足正態(tài)分布假設，檢驗結(jié)果會有偏差[31]，為了解決上述傳統(tǒng)中介效應檢驗的缺陷，Cheung和溫忠麟等[30,32]推薦使用Bootstrap方法檢驗多重中介模型。本文構(gòu)建多重中介模型如下[32]

Yi=a1Si+a2K+γ1

(1)

W=b1Si+γ2

(2)

I=b2Si+γ3

(3)

Z=b3Si+γ4

(4)

Yi=c1Si+c2W+c3I+c4Z+c5K+γ5

(5)

模型(1)表示自我雇傭(Si)對工作滿意度(Yi)的影響；模型(2)、模型(3)和模型(4)分別表示自我雇傭?qū)ι鐣謱痈兄?W)、對數(shù)收入(I)和工作自由度(Z)的影響；模型(5)為控制所有變量后，自我雇傭?qū)ぷ鳚M意度的影響。K為控制變量，γi為殘差誤差項。

三、 計量結(jié)果分析

模型(1)中工作滿意度級數(shù)為5，可以視為連續(xù)變量，進行線性回歸分析[33]，由于通過偏差校正的BOOTSTRAP估計無法得到模型(1)參數(shù)，因此根據(jù)最小二乘法單獨估計。利用MPLUS 6.0軟件可以得出模型(2)至模型(5)的參數(shù)以及各中介變量的參數(shù)估計區(qū)間，詳細結(jié)果見表1。

模型(1)中未考慮中介變量，實證結(jié)果顯示，自我雇傭勞動者工作滿意度均要顯著高于雇員，其中成長型自我雇傭者工作滿意度最高，其次是創(chuàng)業(yè)型和生存型自我雇傭者。根據(jù)模型(2)和模型(3)，在社會分層感知和收入方面，創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者均要顯著高于雇員，但是生存型自我雇傭者要比雇員分別低0.265和25.7%，并在統(tǒng)計學上顯著。成長型自我雇傭變量在模型(2)和模型(3)中均不顯著，P>10%，即成長型自我雇傭與雇員在社會分層感知和收入方面水平相近，相應的均值差異檢驗也支持這一結(jié)論(成長型自我雇傭與雇員社會分層感知、收入的均值差異檢驗概率水平分別為0.44和0.54，未拒絕原假設)。

模型(5)控制了各個變量，結(jié)果顯示：性別不是造成勞動者工作滿意度差異的因素(性別變量不顯著，P>10%)，這與國外學者認為女性工作滿意度更高的結(jié)論相反[34]，這是由于國內(nèi)勞動力市場性別歧視嚴重，針對女性的職業(yè)保障和社會福利欠缺，使得她們對工作并不是很滿意；社會保障變量均顯著為正，P<5%，勞動者擁有社會保障會提高其工作滿意度，這是由于社會保障可以有效緩解勞動者職業(yè)困境和生活負擔，從而提升其工作滿意度；在模型(1)和模型(5)中職業(yè)培訓變量均為負，P<1%，即以往的職業(yè)培訓經(jīng)歷會顯著降低勞動者工作滿意度，這是由于以往的培訓經(jīng)歷，會提高勞動者對目前所從事職業(yè)的期望，期望越高越難實現(xiàn)，因此會降低其工作滿意度；工作時間變量顯著為負，P<1%，即工作時間越長，勞動者工作滿意度越低；社會分層感知、收入、工作自由度均與工作滿意度呈正相關關系，P<1%，因此假設1和假設2部分被驗證。

本文接下來主要研究社會分層感知、收入和工作自由度在自我雇傭影響工作滿意度的過程中起到的機制作用，以此研究自我雇傭者高工作滿意度的原因。MPLUS軟件可以直接得出總中介效應和間接中介效應的估計值、顯著性以及置信區(qū)間，若95%的置信區(qū)間不包含0，說明中介效應顯著。實證結(jié)果顯示自我雇傭顯著正向影響工作滿意度，其中社會分層感知、收入和工作自由度起到中介作用，并且在不同自我雇傭影響工作滿意度的過程中起到不同的中介效果。

表1 自我雇傭與工作滿意度之間的中介效應分析

注：***、**、*表示在1%、5%和10%水平上顯著。

1. 創(chuàng)業(yè)型自我雇傭影響工作滿意度的中介分析

綜上所述，創(chuàng)業(yè)型自我雇傭影響工作滿意度的總中介為0.131 1(所有個別中介效應之和)，Bootstrap檢驗的95%置信區(qū)間不包括零，總中介效應顯著，這說明將社會分層感知、收入和工作自由度同時作為中介變量是合理的。社會分層感知變量在創(chuàng)業(yè)型自我雇傭影響工作滿意度過程中的中介效應為0.024，Bootstrap檢驗的95%置信區(qū)間不包括零，中介效應顯著，這表明創(chuàng)業(yè)型自我雇傭活動能顯著提高勞動者社會分層感知，企業(yè)家們也因此對工作更滿意。

收入在創(chuàng)業(yè)型自我雇傭與工作滿意度之間的中介效應為0.049，Bootstrap檢驗的95%置信區(qū)間不包括零，中介效應顯著，即創(chuàng)業(yè)型自我雇傭能顯著提高勞動者收入，從而間接提高了勞動者的工作滿意度。另外，3類不同自我雇傭變量對工作滿意度的影響過程中，工作自由度發(fā)揮的中介大小均為0.058，Bootstrap檢驗的95%置信區(qū)間不包括零，中介效應顯著，這表明工作自由度是自我雇傭者工作滿意度較高的重要原因之一。另外，創(chuàng)業(yè)型自我雇傭在許多方面的優(yōu)勢都比較突出，然而實際情況中創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者受教育程度并不高，且城鎮(zhèn)戶口勞動者占比不高。這是因為創(chuàng)業(yè)型自我雇傭的高風險特點，使其并不是高學歷和城鎮(zhèn)戶口勞動者優(yōu)先選擇的職業(yè)。說明受教育程度越高，社會資源占有量越多，越容易在工資部門找到理想崗位，其自我雇傭的機會成本也就越高[35]，這也提高了進入創(chuàng)業(yè)型自我雇傭的隱形門檻。

2. 成長型自我雇傭影響工作滿意度的中介分析

成長型自我雇傭影響工作滿意度的總中介效應為0.069，Bootstrap檢驗的95%置信區(qū)間不包括零，總中介效應顯著(理由同上)。根據(jù)實證結(jié)果，社會分層感知和收入的中介效應不顯著(Bootstrap檢驗的95%置信區(qū)間包括零，中介效應不顯著)，即相比雇員，成長型自我雇傭者并沒有社會分層感知和收入上的優(yōu)勢使他們能獲得更高的工作滿意度。同時，模型(5)中控制所有中介變量后，成長型自我雇傭變量仍然顯著為正，這表明工作自由度只起到部分中介作用，還有其他因素會影響成長型自我雇傭者的工作滿意度。雖然成長型自我雇傭在收入和社會分層感知等方面沒有表現(xiàn)出較大優(yōu)勢，但該就業(yè)方式還是要優(yōu)于工資性就業(yè)。一方面，成長型自我雇傭活動進入門檻相對較低，工作滿意度高，是勞動者對工資性就業(yè)的永久性替代。另一方面，成長型自我雇傭能給勞動者帶來等同于受雇于工資部門的社會分層感知水平和收入，是勞動者實現(xiàn)階層流動的重要途徑。

3. 生存型自我雇傭影響工作滿意度的中介分析

生存型自我雇傭?qū)ぷ鳚M意度的總中介為0.026，Bootstrap檢驗的95%置信區(qū)間不包括零，總中介效應顯著。生存型自我雇傭?qū)ぷ鳚M意度的影響受社會分層和收入的中介效應分別為-0.014和-0.018，Bootstrap檢驗的95%置信區(qū)間均不包括零，中介效應顯著為負，此時收入和社會分層感知在生存型自我雇傭與工作滿意度之間起到抑制作用。結(jié)合模型(2)和模型(3)中生存型自我雇傭變量系數(shù)顯著為負，可知生存型自我雇傭活動會降低勞動者的收入和社會分層感知水平，導致他們對工作的滿意度降低，因此收入和社會分層感知表現(xiàn)出負的中介效應。實證結(jié)果顯示，工作自由度在生存型自我雇傭與工作滿意度間的中介效應顯著(Bootstrap檢驗的95%置信區(qū)間不包括零)，自我雇傭活動較高的工作自由度抵消了社會分層感知和收入的抑制作用，使得生存型自我雇傭與工作滿意度間的總中介顯著為正。因此，生存型自我雇傭者仍然表現(xiàn)出較高的工作滿意度。雖然生存型自我雇傭打破階層壁壘、實現(xiàn)階層流動的功能較弱，但該就業(yè)方式進入門檻低，而且有更高的工作滿意度，相比次級勞動力市場所能提供的工作崗位，自我雇傭仍是底層勞動者的最優(yōu)選擇。同時要認識到，生存型自我雇傭者對工作滿意是基于對工作自由度的偏好，一旦失去工作自主權，悲觀的社會分層感知和低收入會極易使他們對工作產(chǎn)生不滿。

綜合上述分析，社會分層感知和收入在不同自我雇傭方式與工作滿意度之間起到不同的中介作用，而工作自由度在3類自我雇傭與工作滿意度之間均起到積極的中介作用。因此，本文的假設均被驗證。

四、 結(jié)論和建議

1. 結(jié)論

通過對自我雇傭影響工作滿意度的研究分析，本文得出如下主要結(jié)論。

(1) 3類自我雇傭與工作滿意度呈顯著正向關系，其中，社會分層感知和收入是自我雇傭影響工作滿意度的機制之一。對未來樂觀的社會分層感知和高收入，使得創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者具有較高的工作滿意度。由于社會分層感知、收入水平和雇員相近，因此這兩個因素并沒有顯著提高成長型自我雇傭者工作滿意度，但是較低的社會分層感知和收入水平降低了生存型自我雇傭者工作滿意度。

(2) 工作自由度在自我雇傭與工作滿意度之間起到積極的中介作用。較高的工作自由度使得3類自我雇傭者均享受到較高工作滿意度，同時工作自由度在生存型自我雇傭與工作滿意度間的中介作用，抵消了社會分層感知和收入變量的抑制作用，使生存型自我雇傭者工作滿意度整體上仍然高于雇員。

(3) 生存型、成長型和創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者在社會分層感知水平和收入兩方面，均呈現(xiàn)出從低到高的排列，其中成長型自我雇傭者和雇員在這兩方面水平相近。社會分層感知、收入和工作自由度會顯著提高勞動者工作滿意度。

2. 建議

鑒于社會分層感知和收入在不同自我雇傭與工作滿意度之間起到中介傳導作用，以及成長型和生存型自我雇傭者較低的社會分層感知水平和收入，切實影響到對工作滿意度的獲取，特提出如下對策建議。

(1) 建立和完善自我雇傭法律體系，為大眾創(chuàng)業(yè)營造公平競爭的法治環(huán)境。國家在立法上應當明確“自我雇傭是合法的就業(yè)方式，自我雇傭受到法律的保護和支持”，建立起自我雇傭者法律援助通道，用法律確認和保證勞動者的自我雇傭謀生權，給予自我雇傭者獨立的法律主體資格。

(2) 多渠道促進自我雇傭者實現(xiàn)體面勞動，提升其社會分層感知水平。

(3) 加強自我雇傭者教育、創(chuàng)業(yè)培訓和技術培訓，促進生存型和成長型自我雇傭者向創(chuàng)業(yè)型自我雇傭轉(zhuǎn)型。