何麗

摘要：通過對事業(yè)部用人機制管理方法的活動方式和特點，以及存在的問題進行綜合分析，并針對現(xiàn)代化企業(yè)管理中人力資源管理環(huán)境的新變化，探索出推動新時期事業(yè)部履行人力資源管理職責的重要舉措——用人機制運行的最優(yōu)模式，最終實現(xiàn)職工與事業(yè)部共同成長、長足發(fā)展的雙贏目標。

關鍵詞：用人機制；人力資源管理

當前，隨著國家經濟的發(fā)展和社會形態(tài)的漸進轉型，隨著市場經濟向縱深發(fā)展和全球化信息資源的共享，企業(yè)出現(xiàn)多種所有制形式共同發(fā)展、職工出現(xiàn)多元化的職場思維、用工方式出現(xiàn)多種類型并存的新局面。在這種多變的情勢下，國有企業(yè)原來所熟悉的社會大環(huán)境也在發(fā)生著整體性移位。對于事業(yè)部而言，在經歷了從“分廠制”到“事業(yè)部制”的新跨越之后，作為獨立的市場主體已別無選擇，走向市場、投入市場，已經不由事業(yè)部的意愿所決定，而是涉及事業(yè)部在市場中優(yōu)勝劣汰的殘酷現(xiàn)實。在走向“大市場”的過程中，要想生存和發(fā)展，在日益嚴酷的競爭環(huán)境中立于不敗之地，重視和加強人力資源管理，建立一套現(xiàn)代企業(yè)用人機制是提高事業(yè)部核心競爭力的最關鍵因素之一。

一、正確認識加強人力資源管理、完善用人機制的必要性和重要性

上世紀90年代后，隨著企業(yè)基礎管理模式的變革，人是一種重要戰(zhàn)略資源的思想得到越來越多的認同，在這一管理思想的指導下，企業(yè)人事管理也發(fā)生了深刻的變化，人事部門的工作重心從過去的人事報表、人員調動、晉升等事務性工作逐步轉變?yōu)榇_立以定員測評、績效評估、激勵制度為核心的人力資源管理模式，更重要的是為企業(yè)發(fā)展提供一個充滿活力的人才庫，一個與企業(yè)文化相融合的團隊。特別是21世紀以來，人力資源管理更是被提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。當企業(yè)發(fā)展到一定階段，逐漸進人規(guī)?；?、集團化的發(fā)展期，這個時候，人才作為企業(yè)重要戰(zhàn)略資源的核心地位和重要作用開始顯現(xiàn)，人才建設跟不上企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和速度便成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸。一個企業(yè)是否擁有足夠的符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的管理人才和技術人才，決定了一個企業(yè)的核心競爭力，最終決定了企業(yè)的成敗。

二、事業(yè)部人力資源用人現(xiàn)狀及機制完善的基礎優(yōu)勢

（一）事業(yè)部人力資源現(xiàn)狀及其分析

本課題的探析選取主要是結合工作實際出發(fā)，以我們事業(yè)部作為調查和分析的對象，在市場經濟的大背景下，經歷了改革發(fā)展的全過程，有很強的代表性和實踐性。

截止到2013年8月3日，事業(yè)部擁有在崗員工4161人，各類專職工程技術人員的總量為316人，占在崗員工總量的7.6%；各類管理人員431人，占在崗員工總量的10.4%。

（二）完善事業(yè)部用人機制的基礎優(yōu)勢

規(guī)范整合的勞動組織管理形式打下人力資源配置基礎。在事業(yè)部成立之初，事業(yè)部在充分調研的基礎上，按照集團公司公司化改革的要求，依據(jù)事業(yè)部管理組織架構的原則和要求，結合事業(yè)部各級的實際情況，通過認真劃分各級管理層次的工作界面，對事業(yè)部內部各級組織架構（車間（部所）一工段——班組）進行了設計和部署。

三、事業(yè)部現(xiàn)行用人機制存在的問題

（一）缺失可以促使職工價值進行有效釋放的激勵機制和可以長期分享他們價值的留人機制

當前，事業(yè)部內部部分單位在績效工資分配上缺乏有效的激勵機制即把崗位責任實現(xiàn)所獲得的價值與為實現(xiàn)該職位職責所付出的價值有機結合的機制。有的單位激勵制度已經成文，但制度高高懸掛，卻是不靈活或已失效。并且，在實施中獎懲不分明，導致一些人認為干多于少一個樣、干好干壞一個樣，甚至有些是不干活也拿獎金，大大挫傷了職工的積極性，最后是眼睜睜地看著干活得力的職工從單位消失，而某些對單位毫無價值，混日子的人卻悠然自得地趕也趕不走。

（二）忽視對新老職工的價值持續(xù)開發(fā)和規(guī)劃

盡管事業(yè)部各級在職工培訓上下了很大功夫，但這些培訓多著眼于當前，表現(xiàn)于“救火式”的短暫培訓，缺乏系統(tǒng)性，各單位更沒有提出根據(jù)事業(yè)部或本單位的需要和發(fā)展規(guī)劃，結合不同崗位職工的自身素質和能力缺項進行有計劃、有組織的系統(tǒng)培訓和教育計劃。事業(yè)部新人職專業(yè)技術崗位人員，根據(jù)各單位需求，已安排到位實習。

四、完善事業(yè)部用人機制的建議

筆者結合事業(yè)部的特點，以長遠的觀點看，事業(yè)部的人才管理制度建設其實是一種“上兵伐謀”。我們所要做的，不僅是空泛的“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的口號，更重要的是建立一種優(yōu)越的選對人、用好人、留住人的人才管理機制。

（一）選人：在方法上推行招聘與培訓相結合。

對事業(yè)部來講，如果把招聘與培訓結合起來，用人與培養(yǎng)結合起來也能夠較好地體現(xiàn)行政人事制度的創(chuàng)新。例如：事業(yè)部可以根據(jù)事業(yè)部的要求和就職者就讀的高校聯(lián)合，對其的知識結構狀況進行有針對性的培訓，培訓大可不必專門脫產進行，可以指派有豐富經驗的工作人員結合工作實際，采用“導師制”來進行，使其在實踐中掌握其所需的知識和技能。采用這樣的用人方法，可以較好地解決目前學校的“寬口徑教學”與事業(yè)部的具體要求之間的矛盾，增強就職者知識結構與崗位之間的匹配性。更重要的是，它給就職者提供了一定的上升空間，滿足了職工自我發(fā)展的要求，有利于培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠度，有利于穩(wěn)定職工隊伍。在實現(xiàn)了職工與事業(yè)部雙贏的同時，也實行招聘與培訓相結合的用人策略是幾方共贏的決策。

（二）留人：留人需要通過系列的管理制度來實現(xiàn)。

1.公平競爭制度：建立并逐步健全車間內部管理制度，努力促進職工間的公平競爭，實行“賽馬”機制，讓優(yōu)秀的人才在健康公平的競爭環(huán)境中脫穎而出。

2.明晰用人制度：舉賢任能。正所謂“用庸人必然排斥能人”、“用庸才必定氣跑人才”。作為領導，特別是事業(yè)部內部各車間主任，不能憑借感官判定職工能力，應當躬親下屬（特別是青年工程技術人員）的日常工作、生活中調查，衡量其綜合能力。如果不重用“能者”反用“庸者”，那么領導就會不自覺地背上下屬的“猴子”，一不小心落人庸者的繁瑣請示與“親和政策”中。

3.營造寬容的企業(yè)文化和人才培育環(huán)境。職工與企業(yè)之間想建立長久的感情需要持續(xù)地用心經營，而絕非薪酬和工作價值的簡單交易這般簡單。關注職工的所思所想，發(fā)現(xiàn)和滿足他們的關鍵需求，充分信任他們的能力，支持他們放開手腳去干，充分尊重人才的專業(yè)特長，尊重他們的建議與職責內的決定。只有讓我們的職工在事業(yè)部內找到歸屬感，職工才會真正由衷地關心事業(yè)部乃至本單位的發(fā)展，同時更加忠誠和敬業(yè)，與事業(yè)部共同成長。