李翠平

摘要：隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展，帶動了企業(yè)的發(fā)展，而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一。在整個企業(yè)管理中，做好薪酬管理工作能夠提升企業(yè)內(nèi)工作人員的工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，還能夠促進企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展，本文主要圍繞當(dāng)前薪酬管理在人力資源管理中的應(yīng)用這一主題展開分析和闡述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理；應(yīng)用

現(xiàn)今，薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，這不僅關(guān)系到整個企業(yè)的經(jīng)濟效益，還與企業(yè)員工的利益掛鉤，但是如何正確、科學(xué)、有效的結(jié)合職工來做好內(nèi)部的薪酬管理工作呢？這是當(dāng)前引起企業(yè)內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)注的問題。

一、企業(yè)薪酬管理的原則

企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品質(zhì)量與建筑業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量息息相關(guān)，而做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理原則主要為：對外較強的競爭性原則、對內(nèi)采取的公正性原則、對企業(yè)員工實行的激勵性原則、對企業(yè)成本實施的控制性原則。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源管理者可利用科學(xué)、全面的薪酬戰(zhàn)略與實踐，來正確的衡量與評估企業(yè)員工的工作績效，并提升企業(yè)內(nèi)員工的工作數(shù)量與質(zhì)量，以此來提升企業(yè)員工的工作熱情與干勁，最終提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（二）薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)勞動力資源的再配置

薪酬調(diào)節(jié)著勞動力的供求與勞動力的流向。同時，薪酬還影響著勞動力的供求與流向。薪酬還決定了人們的擇業(yè)愿望與就業(yè)方向。所以，企業(yè)內(nèi)正確、科學(xué)、有效的薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部勞動力資源的優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)需展現(xiàn)其薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向性能

依照薪酬發(fā)放水平的變動，并采用其他多種科學(xué)有效的管理模式，讓員工明白企業(yè)既定的任務(wù)和目標，讓員工的個人行為與組織行為全面融合起來。

三、如何強化企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理

（一）完善企業(yè)績效考核體系

企業(yè)要穩(wěn)步快速的發(fā)展，構(gòu)建一個科學(xué)、完善的薪酬制度是關(guān)鍵。所以，為了讓企業(yè)薪金都具有公平性，就需要將工資發(fā)放與員工的工作任務(wù)、技能素質(zhì)多方面因素結(jié)合起來，在工作中強化工作人員的能力水平考核與工作量考核，并根據(jù)企業(yè)在市場上的發(fā)展狀況來制定出科學(xué)有效的薪酬制度，讓企業(yè)的薪酬制度更具有公平性、透明性。例如，對于在績效考核中，完成工作量較多，質(zhì)量較高，給予200元、400元、600元績效獎勵。

（二）采用多勞多得的薪酬模式

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，采用最多的薪酬模式是多勞多得，這種勞動模式不僅能夠提升企業(yè)的核心競爭力，增強內(nèi)部員工的工作熱情，還能夠維護薪酬模式的公平性。因為人在社會活動中付出的勞動越多，那么這個人就應(yīng)該獲得同樣多的回報。

（三）設(shè)置科學(xué)、合理的薪酬體系

企業(yè)薪酬管理涉及到的內(nèi)容較多，最主要的內(nèi)容還包括：首先，企業(yè)要在競爭激烈的21世紀站穩(wěn)腳步，就需要提升其自身在社會上的競爭力，并培養(yǎng)和吸納更多的高科技、高素質(zhì)人才，并綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)中的人工成本費用。由此，企業(yè)在薪酬上的支付額，實際上也是企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)量的另一種體現(xiàn)，支付給員工的薪酬越多，說明企業(yè)的生產(chǎn)效益越好，也就說明了企業(yè)的核心競爭力越強，但是在此過程中依然要不斷強化薪酬管理，吸納更多的專業(yè)技術(shù)人才，做好薪酬成本控制工作。其次，強化薪酬的體系管理。此處的體系管理可以分為多個方面，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)可以依照工作人員的技術(shù)、能力、績效等多方面內(nèi)容來制定出合理、科學(xué)的薪酬體系。最后，薪酬的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。組建薪酬內(nèi)容結(jié)構(gòu)較多，主要包括人員在工作中的基本工資、在工作中的獎金福利，在制定薪酬體系時，還可以依照工作人員的個人表現(xiàn)情況與勞動情況發(fā)放個人應(yīng)得的獎金。例如，針對企業(yè)的高管來講，含有高科技技能、含有高素質(zhì)的人才在發(fā)放薪金時刻根據(jù)崗位的工作經(jīng)驗、工作技能、技能等級等適當(dāng)加工資，技能等級主要包括高級、中級、初級、技術(shù)員四個層面的內(nèi)容，那么就可在基本工資的基礎(chǔ)上加上依次為1000元、800元、600元、400元的技能薪資。同時企業(yè)還可以根據(jù)員工在崗位的工齡來適當(dāng)加工資，已達到留住員工的效果。例如，企業(yè)制定的薪酬體系內(nèi)還可以根據(jù)員工的工齡時間加工資，具體做法可為，將企業(yè)的高層管理層技術(shù)人員可根據(jù)情況按照300元/年、200元/年的加薪，而普通員工可在基本工資的基礎(chǔ)上發(fā)放150元，年、120元，年、100元/年、80元，年、50元，年的加薪。這樣就能夠在留住人才的同時，提升企業(yè)的競爭力。

四、薪酬體系要與市場競爭全面結(jié)合

企業(yè)在制定薪酬體系時，要綜合考慮企業(yè)在市場上的競爭力，確保薪酬體系與市場競爭力步調(diào)一致。同時，此處的市場競爭主要就包括了市場上人才的競爭，有素質(zhì)、有能力的人才是每個企業(yè)都需要的，只有不斷挖掘和吸納更多的高素質(zhì)綜合性人才，才能夠確保企業(yè)的快速發(fā)展。所以在薪酬體系內(nèi)還應(yīng)該針對不同崗位的不同人才發(fā)放績效工資，通過科學(xué)的薪酬模式，來留住企業(yè)高技術(shù)人才，增強企業(yè)的核心競爭力。例如，當(dāng)月市場銷售額較好，企業(yè)獲取的利潤較多，那么在發(fā)放薪酬時，就應(yīng)該根據(jù)利潤的比例來適當(dāng)?shù)臑閱T工補發(fā)適當(dāng)薪金，這樣才能夠提升員工的積極性，增強員工的工作熱情，提升員工的滿意度。

總之，企業(yè)的薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略之下，對企業(yè)內(nèi)所有員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成，來實現(xiàn)企業(yè)的動態(tài)管理。在薪酬管理的整個過程中，企業(yè)還需不斷改革和創(chuàng)新薪酬管理的目標與原則，就薪酬水平、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成等多種體系展開薪酬管理方案設(shè)計。企業(yè)的薪酬管理過程還屬于較為長期的組織過程，企業(yè)務(wù)必要進一步強化薪酬日常管理工作，制定出可行的、正確的薪酬計劃，事先擬定出薪酬預(yù)算，并將整個薪酬管理內(nèi)存在的不足與員工及時溝通，制定出科學(xué)、有效的解決方案，針對薪酬系統(tǒng)本身的薪酬方案進行改進、創(chuàng)新與完善，才能最終實現(xiàn)薪酬管理的目標，增強企業(yè)在市場上的核心競爭力。

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