魏振亮

摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理主要內(nèi)容的六大模塊之一，在企業(yè)管理中具有非常重要的作用。企業(yè)經(jīng)營者要充分的意識到薪酬管理的重要性，科學(xué)地進行薪酬管理，以不斷提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是指在人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理應(yīng)達到效率、公平、合法三個目標(biāo)，合法性是薪酬基本要求，效率和公平目標(biāo)促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)。

二、薪酬管理的地位和作用

（一）薪酬有保障員工生活的作用

員工通過付出勞動，給企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)支付員工相應(yīng)的勞動報酬。第一、員工運用薪酬解決吃穿住行等問題；第二、員工運用薪酬用于進修和培訓(xùn)等，更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。第三、員工運用薪酬滿足精神生活的需求。由此看來，薪酬是員工生產(chǎn)生活的重要組成部分，是員工生活的基本保障。

（二）薪酬有激勵員工的作用

當(dāng)員工的勞動獲得薪酬時，才會覺得自己的價值得到了實現(xiàn)，從而產(chǎn)生社會的認(rèn)同感、自身的獲得感和企業(yè)的歸屬感、榮譽感，更加努力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益。

（三）薪酬可以優(yōu)化人力資源配置

薪酬可以對人力資源進行合理地配置。區(qū)域、行業(yè)和職級的不同，薪酬也有很大的差別，薪酬的差別引導(dǎo)勞動者和用人單位按照市場經(jīng)濟規(guī)則、規(guī)律進行雙向選擇，從而完成市場經(jīng)濟優(yōu)勝略汰的人才競爭機制。三、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀特點

（一）忽視了薪酬管理的重要性

薪酬管理是維系員工與企業(yè)關(guān)系的主要紐帶，員工通過勞動獲取薪酬來實現(xiàn)自己的價值，企業(yè)付出薪酬來換取員工的使用價值，這是市場經(jīng)濟的既定規(guī)律。一些企業(yè)忽視了薪酬制度對于企業(yè)發(fā)展的重要性，忽視了對于提高企業(yè)凝聚力的作用，導(dǎo)致企業(yè)人心渙散，經(jīng)營發(fā)展缺乏活力。

（二）薪酬管理與人力資源規(guī)劃不對稱

企業(yè)要根據(jù)市場行情變化做出科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的薪酬管理。目前，一些企業(yè)應(yīng)對市場行情變化一味地壓低員工薪酬，只能降低員工對企業(yè)的信心和積極性，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的下降。薪酬管理作為企業(yè)經(jīng)濟運營體重要的一環(huán)，必須要與企業(yè)的長期發(fā)展緊密聯(lián)系，脫離了企業(yè)的人力資源規(guī)劃的薪酬管理，無異于讓薪酬管理成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的掣肘。

（三）薪酬管理缺乏激勵性

多數(shù)企業(yè)的崗位薪酬都是一成不變的，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。一成不變的薪酬制度某種程度上降低了企業(yè)的用人成本，但助長了員工安逸消極的工作態(tài)度，進而導(dǎo)致敬業(yè)度降低，甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。不利于企業(yè)發(fā)展的活力，不利于企業(yè)人才的引進，從側(cè)面也反映出企業(yè)的薪酬管理缺乏激勵性。

（四）薪酬管理制度沒有真正得到貫徹執(zhí)行

再好的薪酬制度，要發(fā)揮作用都必須保證它的執(zhí)行力度。企業(yè)為了廣招賢才，提升競爭力，會在薪酬管理上花更多的心思，制作獨具吸引力的薪酬制度。然而，在實際過程中卻沒有真正地貫徹執(zhí)行。這種流于形式的薪酬管理制度，不僅會影響到員工的工作狀態(tài)，而且會引起企業(yè)優(yōu)秀員工的流失，對于人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展都極為不利。

四、改善企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

（一）提高認(rèn)識

企業(yè)經(jīng)營者必須充分認(rèn)識到薪酬管理的重要性，意識到員工的工作動力，從而加強薪酬管理。企業(yè)的發(fā)展并不是以管理者的意志為轉(zhuǎn)移的，只有將企業(yè)的期望傳導(dǎo)到所有員工的身上，凝聚所有員工的意志，結(jié)為一體共同努力。而合理的薪酬管理將員工的酬勞與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)聯(lián)系在一起，通過一定的激勵手段與管理手段，讓員工擁有勞動所得實現(xiàn)自身價值，使人人都有積極向上的正能量，都具有無限潛力，來激發(fā)員工的工作積極性。

（二）薪酬管理制度要科學(xué)

企業(yè)的發(fā)展離不開完善管理制度的制約，而薪酬激勵性的體現(xiàn)，離不開科學(xué)的薪酬管理制度。薪酬是企業(yè)與員工之間的紐帶，既關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，也關(guān)系到員工自我價值的實現(xiàn)。因此企業(yè)必須制定科學(xué)的薪酬管理制度，職位的不同其薪酬也有所差異，職位的晉升也關(guān)系到薪酬的變化，根據(jù)職位的變化制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此外，對節(jié)日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規(guī)定，能夠有效應(yīng)對企業(yè)的各項人力資源管理中出現(xiàn)的問題，使人力資源管理能夠有序開展。

（三）薪酬管理體系要不斷優(yōu)化

市場經(jīng)濟的行情在不斷變化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也要不斷調(diào)整，不斷優(yōu)化的薪酬管理體系為未來市場的變化做出有效地反映，來穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍。企業(yè)的薪酬管理不但要確定員工的基礎(chǔ)工資，而且將個人績效或者工作效益評估給予相應(yīng)的薪酬獎勵，又將個人薪酬與企業(yè)現(xiàn)階段的效益相掛鉤，鼓勵員工的工作積極性，確保經(jīng)濟不景氣時員工的工作態(tài)度，從根本上保證企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)性。

（四）薪酬管理制度要貫徹執(zhí)行

“移木贈金”的故事告誡人們要言而有信，對于企業(yè)人力資源管理更要“言必行、行必果”。一個科學(xué)合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執(zhí)行力，才能發(fā)揮其應(yīng)有的效能。企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，在實際施行過程中，不能朝令夕改，不得加入個人主觀因素濫用私權(quán)，破壞現(xiàn)行的薪酬管理體系，造成有效的薪酬管理制度得不到有效的落實，成為“聾子的耳朵擺設(shè)”。

（五）完善薪酬管理監(jiān)管體系

科學(xué)的薪酬管理體系對于提高工作人員的積極性，確保企業(yè)的長期發(fā)展具有重要意義，而相應(yīng)的監(jiān)管體系，更能確保員工利益的實現(xiàn)。薪酬問題其實是一個比較尷尬的問題，很多員工都不是很清楚自己工資是怎么算的，在少發(fā)了工資的時候，也不好意思向財務(wù)部門反映，甚至是在薪酬管理制度未落實到位時，怕自己給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象，而是選擇了沉默，長此以往使員工失去了對企業(yè)的信任感。所以，需要建立相應(yīng)監(jiān)督、監(jiān)管體系，實行公示、公開、透明的制度讓員工的薪酬問題得到解決，特別是加強對財務(wù)部門的失誤、失信進行懲罰，切實保障員工合法利益。

五、總結(jié)語

常言道“流水不腐戶樞不蠹”，企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理的一個動態(tài)過程，評價要客觀、環(huán)節(jié)要嚴(yán)謹(jǐn)、流程要順暢，不能一蹴而就。如果把薪酬管理比作企業(yè)人力資源管理的一條小溪，企業(yè)能貫穿“以人文本”的管理理念，加強企業(yè)文化建設(shè)，就能使這條小溪永不停息、源遠(yuǎn)流長，激勵員工與企業(yè)同呼吸共命運，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。