劉小洲 黃桂新 張武軍 劉翰騰

1 引言

隨著醫(yī)療改革的深入推進(jìn)，醫(yī)療信息化作為支撐醫(yī)改的“ 四樑八柱”之一，已從數(shù)字醫(yī)學(xué)、智慧醫(yī)療到AI智能醫(yī)療時代的巨大轉(zhuǎn)變。醫(yī)院信息人才的建設(shè)與管理也因此受到前所未有的重視，2016年在國家頒布的《“十三五”信息化發(fā)展規(guī)劃》中多次強(qiáng)調(diào)，要樹立人才是第一資源的觀念，建立適應(yīng)網(wǎng)信特點(diǎn)的人才管理制度，打破人事體制界限，完善信息人才激勵機(jī)制[1]。醫(yī)院信息人才建設(shè)是保證醫(yī)院信息化具有較強(qiáng)生命力與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，是醫(yī)院在日益激烈的競爭中立于不敗之地的寶典。

因此，筆者立足于馬斯洛需求理論視角，結(jié)合信息人才的職業(yè)特點(diǎn)及發(fā)展規(guī)律，對醫(yī)院信息人才建設(shè)中存的突出問題進(jìn)行研究和探討，這些研究對加強(qiáng)醫(yī)院信息人才的建設(shè)、保持人才隊伍活力、凝聚力具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

2 醫(yī)院信息人才建設(shè)存在的問題

盡管近年來信息人才建設(shè)越來越受到重視，一些醫(yī)院對信息部門人員組織架構(gòu)進(jìn)行了重組與調(diào)整，但是信息人才在醫(yī)院作為一群特殊群體，因其工作性質(zhì)、工作環(huán)境及人事體制等原因，使得在其建設(shè)與管理上仍存在著一些問題。

2.1 信息人員缺乏工作積極性

國內(nèi)醫(yī)院信息化發(fā)展起步較晚，在信息化學(xué)科建設(shè)上缺乏專門的理論研究和多學(xué)科人員共同探索的經(jīng)驗,致使醫(yī)院信息人員仍處于“救火員”被動式工作狀態(tài)，被動的接受任務(wù)、被動的處理問題。久而久之，信息人員對自身的工作目標(biāo)越來越低，在工作上只求過得去，差不多就行，得過且過；探索問題時淺嘗輒止,不求甚解。這種缺乏主觀能動性的工作方式使得信息人才面臨著不斷貶值的風(fēng)險。

此外，醫(yī)院績效改革正在進(jìn)行中，但信息科只是內(nèi)部服務(wù)部門,信息化建設(shè)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益難以量化,因此信息部門工作并未納入績效考核，員工收入無法與工作量、工作成果掛鉤，而是與聘用的職稱和職務(wù)掛鉤，并且由于淘汰機(jī)制的缺失,大部分“體制內(nèi)”的信息人員， 認(rèn)為工作不出大錯即可無需擔(dān)心被淘汰。在這種環(huán)境下，信息人員缺少相應(yīng)的激勵，工作積極性大打折扣。不僅嚴(yán)重?fù)p害了信息人形象，也嚴(yán)重影響信息工作效率。

2.2 缺乏工作熱情

發(fā)達(dá)國家醫(yī)院信息部門主要從事與系統(tǒng)設(shè)計、研發(fā)等高水平高技術(shù)相關(guān)的工作，且配備了充足的信息人員，而我國信息部門不但人員緊張，且工作面甚廣，不僅要擔(dān)當(dāng)醫(yī)院信息化戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃工作，如軟件設(shè)計、系統(tǒng)架構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)安全管理等，還要用俯首甘為孺子牛的精神作好基礎(chǔ)服務(wù)工作,如統(tǒng)籌全院電腦發(fā)放、安裝、硒鼓色帶更換等技術(shù)含量極低的體力活等[2]。同時,由于崗位編制問題,一些高學(xué)歷技術(shù)員可能會面臨數(shù)年如一日從事這種低水平體力工作，不僅使英雄無用武之地,浪費(fèi)寶貴的人力資源,也大大降低了工作熱情。

另外，國外醫(yī)院信息化團(tuán)隊擁有多元化的知識結(jié)構(gòu)與人才體系，除了有IT人員外還包括醫(yī)生、護(hù)士、管理人員、專家、學(xué)者等成員，在這種跨學(xué)科跨知識領(lǐng)域團(tuán)隊中，滿足了信息人員知識互補(bǔ)的需要,使其熟悉整個醫(yī)療業(yè)務(wù)流程和管理相關(guān)知識而更具有復(fù)合型人才素質(zhì)，在與外界進(jìn)行工作溝通時，能贏得外部的尊重，因此，其工作過程充滿樂趣。而國內(nèi)醫(yī)院信息人才知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏對整個醫(yī)療業(yè)務(wù)流程和管理相關(guān)知識的了解，在與外部溝通時無法用專業(yè)的知識、良好的管理思維打動或說服對方，觀點(diǎn)和建議難以被認(rèn)可，工作難以順利實(shí)施開展，從而使信息人員信心嚴(yán)重受挫,工作熱情也就銳減。

2.3 缺少科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制

信息人才是醫(yī)院信息化建設(shè)的核心力量，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到信息化建設(shè)的質(zhì)效。由于信息化知識更新迭代速度非常快，決定了信息人員必須不斷的通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來更新和充實(shí)自己的知識和技能，否則，這種知識和技能上的平衡很快被打破，將會成為制約信息化發(fā)展的重大阻力。

然而，信息人員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育并未受到醫(yī)院的重視，很多管理者存在培訓(xùn)僅僅是增加成本的錯誤觀念，并沒將信息人員的培訓(xùn)當(dāng)做是醫(yī)院的一種投資行為，即便僅有的一些培訓(xùn)也是向臨床科室或是極少部分信息人員傾斜的。此外，在很多醫(yī)院里，信息部門仍然處于邊緣化，可以毫不夸張的說，培訓(xùn)成了他們的“奢侈品”。

2.4 重使用,輕開發(fā)

目前，醫(yī)院信息人才建設(shè)有幾大現(xiàn)狀：一是整體素質(zhì)良莠不齊、知識結(jié)構(gòu)單一；二是信息人才缺口巨大；三是高端復(fù)合型人才、領(lǐng)軍人員缺乏；四是人才晉升通道不暢，成長規(guī)劃不足[3]。盡管醫(yī)院管理者意識到信息人才建設(shè)在醫(yī)院發(fā)展中的作用和地位，但很多醫(yī)院還并未樹立起科學(xué)的人才觀。

俗話說:“夜光之珠，不必出于孟津之河;盈握之璧，不必采于昆侖之山”。然而，在信息人才選拔時很多醫(yī)院深陷“名校”誤區(qū)，過分看重學(xué)歷背景，唯名校是舉，使得一些潛在的人才被埋沒荒廢；在人才的使用上也是信奉拿來主義，寄希于坐享其成，而非主動去培育員工、開發(fā)其潛能；在職業(yè)規(guī)劃上更是缺乏與信息專業(yè)領(lǐng)域相適應(yīng)的完整科學(xué)的用人規(guī)劃、職稱評定體系和職業(yè)成長規(guī)劃。這種重使用輕開發(fā)過于隨意的人才使用情況，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)人員流失嚴(yán)重，信息人才隊伍整體素質(zhì)難以提升。

3 馬斯洛需求理論

馬斯洛需求理論是美國心理學(xué)家亞伯拉罕。馬斯洛1943年在《人的動機(jī)理論》一書中提出的，他把人的需求從低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個不同的層次[4]。 其中底部的四種需要(生理需要、安全需要、社會需要、尊重的需要)為缺乏型需要，只有在滿足了這些需要個體才能感到基本上舒適，頂部的需要(自我實(shí)現(xiàn)需要)為成長型需要，因為它們主要是為了個體的成長與發(fā)展，并且認(rèn)為人的需要一般是從低級到高級逐層遞升的。當(dāng)某一層的需要滿足后，人們就會有向上一層需求的欲望，正是這種欲望的存在，使得人們能采取相應(yīng)的激勵措施去滿足需求，并驅(qū)使其蘊(yùn)藏的內(nèi)在動力充分發(fā)揮出來。正所謂倉廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱，說的也是這個道理。

4 建立以馬斯洛需求為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制

醫(yī)院信息人員作為社會人，與其他職業(yè)人員一樣，既有對生存需求的本能，也有追求被尊重被認(rèn)可的人本性，還有對自我價值實(shí)現(xiàn)渴望。由于醫(yī)院信息人員工資水平低，職務(wù)晉升慢，職稱評定難，既缺乏競爭性，又難以體現(xiàn)其價值和地位，所以僅僅依靠醫(yī)院普遍性的政策和標(biāo)準(zhǔn)很難管理好他們。因此，結(jié)合馬斯洛需求理論建立起合理的更加人性化的激勵機(jī)制(如下圖)，調(diào)動信息人員工作積極性與熱情，最大限度的激發(fā)出其潛能與爆發(fā)力，從而引領(lǐng)整個醫(yī)院信息化人才隊伍穩(wěn)定良好的發(fā)展。

馬斯洛金字塔式需求 醫(yī)院信息人才激勵機(jī)制金字塔

4.1 物質(zhì)激勵

馬斯洛認(rèn)為人的生理需要是指對衣、食、住、行等的需求，這是人生存的基本保障，是每位信息人員最先需要滿足的，也是最基礎(chǔ)的。物質(zhì)需要的滿足能充分調(diào)動信息人才的工作積極性，激勵其開展更富有價值的創(chuàng)造性的工作。馬克思也曾說過：人們奮斗所爭取的一切，都同他們的物質(zhì)利益有關(guān)[5]。因此，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)信息人才特點(diǎn)、發(fā)展規(guī)律建立起科學(xué)的利益激勵，如合理的薪酬制度、科學(xué)的分配方法、完善的社會保障制度、人性化的工作環(huán)境、個性化的物質(zhì)獎勵；同時，完善用工制度，破除人事體制機(jī)制弊端，做到不拘一格用人才，以及科學(xué)的崗位設(shè)置帶來的同工同酬的公平待遇，均能增強(qiáng)信息人才對醫(yī)院的歸屬感，解除其生活上的后顧之憂，使其能安居而樂業(yè)。

4.2 培訓(xùn)激勵

馬斯洛需求理論中的安全需要是指人們對人生、財產(chǎn)的安全以及生活穩(wěn)定和健康安全等。信息人員除了物質(zhì)的需求還有安全的需要，比如職業(yè)穩(wěn)定、不被淘汰、撤職等。由于信息化快速發(fā)展，對信息人才素質(zhì)要求越來越高。同時，信息人員也認(rèn)識到，通過學(xué)習(xí)來提升自己，比物質(zhì)更能體現(xiàn)人生的價值。因此，管理者要充分認(rèn)識到培訓(xùn)是信息人才最好的福利，要努力為信息人員搭建良好的學(xué)習(xí)平臺，滿足其學(xué)習(xí)渴望成才的需要，學(xué)會在使用中培養(yǎng)人才，在實(shí)踐中培養(yǎng)人才[6]。比如，建立一套完善的信息部門科內(nèi)定期培訓(xùn)制度與院外進(jìn)修學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育相結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制，在學(xué)習(xí)內(nèi)容上應(yīng)將綜合素質(zhì)學(xué)習(xí)與專業(yè)知識技能培訓(xùn)相結(jié)合，理論與實(shí)踐相結(jié)合。用這種工作的橫向提升、學(xué)用相長、知識更新代替人的縱向提升，是有效避免信息人才縮水、保持人才隊伍活力的重要手段。

4.3 參與激勵

社會需要是指一個人需要與他人交往時建立起感情的聯(lián)系，如結(jié)識朋友、獲得愛情、參加團(tuán)體并獲得地位和認(rèn)同等。信息人員是醫(yī)院與廠家、科室之間的溝通橋梁，同時，信息人員為了更好的履行職責(zé)，還需與時俱進(jìn)的向同行學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗等，由此可見，信息人員的社交需求也是極為廣泛的。

因此，醫(yī)院管理層應(yīng)為信息人員爭取各種學(xué)習(xí)交流機(jī)會，創(chuàng)造多渠道、多層次、全方位的交流平臺，如參加學(xué)術(shù)交流會、參與科研課題研究、參與高端會議組織等。同時，還可以根據(jù)信息人群興趣愛好、專業(yè)特長等成立各類社團(tuán)、協(xié)會等，鼓勵他們與同行人員、領(lǐng)域?qū)＜?、學(xué)者交流。通過參與的方式，不僅能滿足他們的社會交往要求，還能開拓眼界，提升創(chuàng)新力等。

4.4 文化激勵

受傳統(tǒng)觀念影響，醫(yī)院信息部門被部分科室看成是輔助二流科室，且一直對信息化有種慣性思維，認(rèn)為信息系統(tǒng)做得好是應(yīng)有之義，做得不好是水平有限。同時，信息人的價值和能力也難以得到醫(yī)院各部門的尊重和認(rèn)可，信息人員作為配角身份的職業(yè)優(yōu)越感遠(yuǎn)不如臨床及其他職能科室，而信息人員在專業(yè)技能、知識能力及所付出的辛勞并不比其他科室低。因此，信息人渴望自己的工作能得到廣泛的認(rèn)可和尊重。

筆者認(rèn)為建立和諧的團(tuán)隊文化不僅可以提升信息科凝聚力和內(nèi)涵，還能促進(jìn)信息人員不斷提升自我，在工作情境中用更加精湛的專業(yè)水準(zhǔn)服務(wù)臨床、服務(wù)醫(yī)院，從而用行動用實(shí)力贏得醫(yī)院上下的尊重,使員工對自已、對工作充滿信心和熱情。同時，積極向上的團(tuán)隊文化氛圍也能激發(fā)信息人才的主觀能動性和創(chuàng)造性，幫助醫(yī)院留住和吸引更多優(yōu)秀的人才，從而帶動信息人才整體素質(zhì)的提升。比如和諧的團(tuán)隊文化應(yīng)包括制度文化、落實(shí)文化、自主學(xué)習(xí)文化、科研文化等。

4.5 成長激勵

自我實(shí)現(xiàn)是對追求自己能力或潛能發(fā)揮的需要，這是最高層需求也是信息人員的普遍追求。同時，成長激勵也是高級人才最注重和最為吸引的，特別是在高級專業(yè)人才和復(fù)合型管理人才匱乏的醫(yī)療信息行業(yè)。因此，醫(yī)院要改變過去的人力管理模式，既要注重用人所長(chang)，更要關(guān)注用人所長(zhang)，為員工提供更廣闊的發(fā)展成長空間才能受到更多高端人才的青睞。針對目前醫(yī)院信息人才的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為通過工作激勵和升遷激勵可以有效激勵員工成長。

工作激勵是指工作形式多樣化和工作內(nèi)容豐富化，重點(diǎn)的是員工能更加主動的最大限度發(fā)揮聰明才智的工作，不再是被動的接收指令，被動的完成任務(wù)[7]。比如輪崗制，可以讓信息人員定期到臨床科室進(jìn)行輪轉(zhuǎn)，一方面使其更加清晰直觀全面的了解醫(yī)療工作流程，增強(qiáng)其發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的主動性；另一方面信息人員也能通過工作不斷進(jìn)步和成長達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。

升遷激勵即晉升和職業(yè)規(guī)劃激勵。醫(yī)院信息人員職位晉升普遍存在僧多粥少的局面，為了彌補(bǔ)升遷壓力，可以采用參與決策、適度放權(quán)、豐富工作內(nèi)容的激勵形式，不僅能增強(qiáng)員工主人翁精神，還能滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求。例如將無法體現(xiàn)員工價值的低水平體力活適當(dāng)調(diào)整或外包出去，為實(shí)現(xiàn)自我騰空間、騰時間，并逐步給員工一些更具高水平和挑戰(zhàn)的任務(wù),將工作重心轉(zhuǎn)移到更能發(fā)揮自我價值的工作上。

5 結(jié)論

十年樹木,百年樹人。醫(yī)院信息人才隊伍建設(shè)是一項艱巨、長期的系統(tǒng)工程，要想改變目前醫(yī)院信息人才現(xiàn)狀也并非一蹴而就的，不僅需要國家、醫(yī)院強(qiáng)有力的人才政策的硬支持，還需要醫(yī)院管理層從“以人為本”出發(fā)的軟激勵措施相結(jié)合，來最大限度的調(diào)動信息人才的工作熱情和積極性[8]。本文以馬斯洛需求理論為基點(diǎn)，探討醫(yī)院信息人才建設(shè)中存在的問題及建立五大激勵機(jī)制，僅是拋磚引玉，也希望對信息化人才建設(shè)有所幫助和借鑒。