傅美芬

摘 要：本文對(duì)能崗匹配的基礎(chǔ)思想進(jìn)行了簡(jiǎn)要的闡述，發(fā)現(xiàn)有些思想至今仍在運(yùn)用。再此基礎(chǔ)上，本文還對(duì)能崗匹配的原理和基本原則進(jìn)行了分析，說明了能崗匹配具有優(yōu)化人力資源配置的原因以及在應(yīng)用能崗匹配時(shí)應(yīng)遵循的原則。在對(duì)能崗匹配優(yōu)化人力資源配置的具體應(yīng)用中，提出了分別對(duì)人員的能力和崗位要求進(jìn)行考慮，再將兩者相結(jié)合的方法。

關(guān)鍵詞：能崗匹配 人力資源 優(yōu)化 應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）06（a）-189-02

人力資源是企業(yè)的根本，將人力資源優(yōu)化配置有利于企業(yè)充分發(fā)揮員工的能力，有效提高企業(yè)的發(fā)展能力。然而，企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的過程，在這過程中，企業(yè)的人力資源部門發(fā)揮著重要且關(guān)鍵的作用。一般而言，企業(yè)的人力資源部門需要具備一定的能力，而這能力能使人力資源部門招聘到合適的員工，并能在考慮員工的意愿下將員工合理安排，以使企業(yè)充分利用員工的能力，使員工最大化地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值并且降低員工的離職率。而人力資源部門在將人力資源優(yōu)化時(shí)，就需要運(yùn)用各種理論和方法，使人力資源優(yōu)化過程更加科學(xué)化、合理化以及效率化?；谀軑徠ヅ涫瞧髽I(yè)在進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置時(shí)的重要依據(jù)和方法，本文將著重介紹能崗匹配在人力資源優(yōu)化配置的運(yùn)用，包括其思想基礎(chǔ)、原理和基本原則。

1 能崗匹配的思想基礎(chǔ)

能崗匹配思想起源于20世紀(jì)，由科學(xué)管理理論的三位創(chuàng)始人提出，他們分別是泰勒、法約爾和韋伯。他們均提倡用科學(xué)、高效的方法來管理企業(yè)，并提出了一系列管理理論，成為了古典管理理論的奠基人。由于當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)力并不發(fā)達(dá)，人們都較為關(guān)注一個(gè)問題，即如何最大程度地提高生產(chǎn)效率，以使企業(yè)創(chuàng)造更大收益。其中，泰勒等人研究了員工的能力和崗位之間的關(guān)系，并分別提出了自己的理論和思想。

泰勒在其《工廠管理》中，認(rèn)為能崗匹配應(yīng)具備兩個(gè)事實(shí)：人事相符和人員素質(zhì)。所謂人事相符是指由崗位去挑選員工，而不是由員工挑選崗位。相關(guān)部門在挑選應(yīng)聘人員時(shí)，應(yīng)調(diào)查他們的經(jīng)歷、專長(zhǎng)和品格，評(píng)價(jià)他們是否適合相應(yīng)的崗位。對(duì)于工廠員工，應(yīng)按時(shí)記錄他們對(duì)相關(guān)工作的熟練程度，以及是否按時(shí)出勤、有無違反廠規(guī)、損壞機(jī)器工具等，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀者予以獎(jiǎng)勵(lì)，并根據(jù)員工的能力和品德進(jìn)行合適的崗位安排。人員素質(zhì)體現(xiàn)在一個(gè)人是否具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)能完成相應(yīng)工作內(nèi)容且具備優(yōu)秀的道德品質(zhì)。泰勒將人員素質(zhì)歸納為九種，分別為腦力，教育，專門知識(shí)或技術(shù)知識(shí)、手藝或體力，機(jī)智，充沛的精力，毅力，誠(chéng)實(shí)，判斷力或常識(shí)，良好的健康情況。這九種人員素質(zhì)并不需要員工都具備，相反，不同的崗位對(duì)素質(zhì)的要求不盡相同，有些還存在巨大差別，相關(guān)崗位應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，而分配不同才能的員工負(fù)責(zé)。

法約爾同樣闡述了能崗匹配應(yīng)具備的兩個(gè)事實(shí)，分別是社會(huì)秩序和人員素質(zhì)。他認(rèn)為企業(yè)應(yīng)建立社會(huì)秩序，這種秩序能使每個(gè)人都在合適的位置上，該崗位亦適合于人，員工能在相應(yīng)崗位上發(fā)揮出最大能力。這種社會(huì)秩序的建立要求企業(yè)具有良好的組織和選拔工作。與泰勒相似，法約爾亦將各類人員應(yīng)具備的素質(zhì)歸納為六類，分別為身體、智力、道德、一般文化、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，他還對(duì)不同層級(jí)的人員的能力進(jìn)行研究，認(rèn)為工人的主要能力為技術(shù)能力，隨著等級(jí)的提升，員工的能力逐漸側(cè)重于管理能力。法約爾的不同的崗位需要不同的能力亦成為了能崗匹配的基礎(chǔ)思想。

韋伯的能崗匹配思想主要體現(xiàn)在企業(yè)的行政組織中，他認(rèn)為理想的行政組織應(yīng)是金字塔結(jié)構(gòu)，分為上、中、下三層，其中上層為最高領(lǐng)導(dǎo)人，主要履行決策職能，中層為管理人員，主要履行執(zhí)行職能，下層為技術(shù)人員，履行操作職能。在每個(gè)層次以及層與層之間，都存在等級(jí)原則，員工通過其技能以及素質(zhì)體現(xiàn)得到相關(guān)崗位的任命。

隨著時(shí)代的發(fā)展泰勒等人的能崗匹配思想有些也許已不適用，然而大部分人們深受其影響并在此基礎(chǔ)上不斷完善?？梢哉f，科學(xué)管理理論是在他們的基礎(chǔ)發(fā)展起來的。而我們從以上內(nèi)容可以看出，他們均認(rèn)為能力與崗位應(yīng)相互匹配，這一思想發(fā)展至今仍然適用。

2 能崗匹配的原理

在企業(yè)進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置時(shí)，一般會(huì)遵循能崗匹配的原則，本文認(rèn)為能崗匹配能優(yōu)化人力資源配置的背后原理主要體現(xiàn)在以下幾方面。

（1）人有能力大小之分。人作為不同的個(gè)體，所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等硬能力和誠(chéng)實(shí)、事業(yè)心、意志力等軟能力均不相同，不同的崗位對(duì)人的能力都有所區(qū)分，能力越大的人所承擔(dān)的責(zé)任一般越大。即使針對(duì)相同的崗位，亦需對(duì)人的能力大小進(jìn)行評(píng)價(jià)，挑選出最適合該崗位的人員。最適合并不代表最優(yōu)秀，當(dāng)員工能力超過崗位所需要的能力，往往會(huì)無法發(fā)揮人員的才能且由于企業(yè)無法給員工相應(yīng)的發(fā)展前景，往往造成較高的離職率。

（2）人有專長(zhǎng)之分。人的能力只是其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，人的專長(zhǎng)亦構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)的一部分。崗位的性質(zhì)要求員工應(yīng)具備某種特長(zhǎng)，如IT企業(yè)一般需要員工具有較好的計(jì)算機(jī)能力，設(shè)計(jì)企業(yè)一般需要員工具有較強(qiáng)的設(shè)計(jì)能力。不同專長(zhǎng)的人無法比較，他們適應(yīng)不同的崗位。

（3）不同層次要求的能力不同。如同韋伯將企業(yè)分層，并認(rèn)為不同層次的人員履行不同的職能，現(xiàn)代企業(yè)亦遵循這一原則。雖然現(xiàn)代企業(yè)越來越多采用扁平管理，層次不如傳統(tǒng)管理方法樣分明，一個(gè)團(tuán)隊(duì)也許并無領(lǐng)導(dǎo)和下屬之分，然而，在團(tuán)隊(duì)或企業(yè)中必將會(huì)有人履行領(lǐng)導(dǎo)人職責(zé)，這一類人主要發(fā)揮管理能力和人際關(guān)系能力，并在重大事項(xiàng)方面做出決策，并交由中層或基層人員去執(zhí)行，這一類人更主要發(fā)揮技術(shù)能力和人際關(guān)系能力。

（4）不同性質(zhì)的崗位要求的能力不同。員工即使處于同一層次，但由于崗位性質(zhì)的不同，所要求的能力也不同，如銷售部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理，銷售部經(jīng)理需要較強(qiáng)的溝通和銷售能力，財(cái)務(wù)部經(jīng)理需要具備扎實(shí)的專業(yè)財(cái)務(wù)能力，人力資源部經(jīng)理則需要較強(qiáng)的識(shí)人能力，可見，不同性質(zhì)的崗位對(duì)人員的能力以及專長(zhǎng)方面的要求完全不同。

（5）員工能力應(yīng)與崗位要求相符。員工能力與崗位基本相匹配是組織較為成熟的標(biāo)志。員工能力與崗位要求是否相符體現(xiàn)在兩方面，首先，員工的能力不遠(yuǎn)超于崗位的要求。企業(yè)往往存在一種現(xiàn)象，對(duì)于一般員工能完成的崗位，卻喜歡招聘優(yōu)秀員工并安排該崗位，這將使優(yōu)秀員工的能力無法施展，積極性受挫，員工為尋求自身發(fā)展，往往會(huì)選擇更適合其自身能力的企業(yè)，最終導(dǎo)致高離職率，企業(yè)損失優(yōu)秀的員工。其次，員工的能力亦不能低于崗位的要求。員工的能力不足將會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，甚至拖累整個(gè)團(tuán)隊(duì)，最終可能使團(tuán)隊(duì)無法達(dá)到目標(biāo)，損害團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)的整體利益。

3 能崗匹配的基本原則

根據(jù)能崗匹配原理以及對(duì)能崗匹配基礎(chǔ)思想的分析，本文認(rèn)為基于能崗匹配的人力資源優(yōu)化配置應(yīng)遵循以下原則。

（1）因崗設(shè)人原則。泰勒曾提出，應(yīng)由崗位挑選人，而不應(yīng)由人挑選崗位。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要設(shè)置崗位，并制定勝任相應(yīng)崗位對(duì)人員的要求，以這些要去去挑選人員。

（2）能級(jí)層序原則。企業(yè)在優(yōu)化人力資源配置時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工能力和專長(zhǎng)的不同，給與員工相應(yīng)的職能和責(zé)任。正如法約爾所言，這首先要去企業(yè)具備良好的社會(huì)秩序以及良好的組織和選拔工作。

（3）長(zhǎng)處發(fā)揮原則。這一原則與“木桶理論”相反，木桶理論關(guān)注人的短處，而企業(yè)應(yīng)注重觀察員工的長(zhǎng)處，并將其最大限度地發(fā)揮。有時(shí)員工的一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)極有可能發(fā)展成為其競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，企業(yè)在發(fā)揮員工長(zhǎng)處時(shí)，應(yīng)竭力避免員工短處，減少因員工不足可能對(duì)企業(yè)的損害。

（4）互補(bǔ)增值原則?，F(xiàn)代企業(yè)越來越要求員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，一個(gè)人的能力畢竟是有限的，而團(tuán)隊(duì)將能彌補(bǔ)這一缺陷。而在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，員工之間具有不同的能力并能相互互補(bǔ)甚至增值將有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)能力和團(tuán)隊(duì)的工作效率。因而，企業(yè)在配置團(tuán)隊(duì)人員時(shí)，可考慮團(tuán)隊(duì)成員是否具有互補(bǔ)增值的能力。

4 能崗匹配優(yōu)化人力資源配置的應(yīng)用

本文主要分析了能崗匹配的基礎(chǔ)思想、原理和基礎(chǔ)原則，那么具體而言，能崗匹配應(yīng)該如何在人力資源優(yōu)化配置中進(jìn)行應(yīng)用呢？本文認(rèn)為可分別考慮人員的能力和崗位要求，再將兩者相結(jié)合。

能崗匹配是指對(duì)人的能力與崗位之間進(jìn)行匹配分析，使兩者基本相符。針對(duì)人員，人力資源部門可利用勝任力模型等方法對(duì)人員的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、個(gè)性和動(dòng)機(jī)等綜合分析，對(duì)其作出客觀的綜合評(píng)價(jià)。針對(duì)崗位，人力資源部門需明確工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系、工作績(jī)效以及員工的反應(yīng)等相關(guān)內(nèi)容。就工作內(nèi)容而言，相關(guān)部門應(yīng)明確工作的多樣性、自主性、復(fù)雜性、難度和完整性等；工作職能方面應(yīng)明確員工應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，被賦予的權(quán)限，以及信息溝通、工作方法和協(xié)作要求等；在工作關(guān)系上明確集體工作的要求，工作績(jī)效上明確工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率，并觀察員工的滿意程度以及員工的缺勤率和離職率。

在將以上內(nèi)容明確之后，相關(guān)人員應(yīng)將人員與崗位相結(jié)合進(jìn)行考量，可從以下七個(gè)方面進(jìn)行入手。第一，明確相應(yīng)崗位在企業(yè)中的位置、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職能以及與其他崗位的關(guān)系等；第二，確立適合崗位的人員的標(biāo)準(zhǔn)與要求，在此基礎(chǔ)上對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；第三，明確崗位應(yīng)服務(wù)的對(duì)象，根據(jù)對(duì)象的不同對(duì)員工的要求亦不同；第四，考慮崗位對(duì)員工的意義所在，如是否有助于員工的能力發(fā)揮以及職業(yè)發(fā)展；第五，明確工作的時(shí)間和地點(diǎn)要求，并需要員工的配合；第六，說明工作的程序和規(guī)范，并要求員工遵守；第七，根據(jù)員工的能力以及崗位的性質(zhì)確定相關(guān)報(bào)酬，并說明工作的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。

5 結(jié)語(yǔ)

能崗匹配的思想主要來源于泰勒、法約爾和韋伯，發(fā)展至今，能崗匹配已得到了廣泛的認(rèn)同，在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)用越來越廣泛，并已成為人力資源優(yōu)化配置的重要方法和基本原則，企業(yè)高層管理人員以及人力資源部門應(yīng)對(duì)其給予足夠的重視，不盲目選用以及任用人才，而是應(yīng)該在對(duì)人員的了解下對(duì)其進(jìn)行合理的安排，并在一定程度上遵循員工的意愿，以使員工和企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。

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