王錦鋒

摘 要：創(chuàng)新是第一動(dòng)力，人才是第一資源。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)對企業(yè)人才管理的影響，創(chuàng)新人才管理模式，打造優(yōu)質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)綜合效益，是當(dāng)前企業(yè)不可回避的重要課題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人才 資源 創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）07（c）-191-02

創(chuàng)新是第一動(dòng)力，人才是第一資源。能否科學(xué)有效地吸引人才、管理人才、留住人才，直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展，作為新興信息技術(shù)與應(yīng)用模式的重要技術(shù)變革，大數(shù)據(jù)正在重新定義社會(huì)管理的方方面面。對企業(yè)而言，順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代人才管理的趨勢變化，積極變革企業(yè)人才管理，創(chuàng)新人才管理模式，打造優(yōu)質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)，是必須認(rèn)真思考的現(xiàn)實(shí)問題。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來

2018年初，一則“大數(shù)據(jù)殺熟”的新聞就持續(xù)引發(fā)輿論關(guān)注。同一個(gè)航班的機(jī)票，在某在線旅游平臺用戶只要第一次搜索不買，之后再搜索便開始暗暗漲價(jià)；而同一段打車旅程，用戶使用安卓手機(jī)和蘋果手機(jī)的報(bào)價(jià)竟然也不一樣。有人說，這是針對不同消費(fèi)能力群體的差別定價(jià)。也有人認(rèn)為，過去經(jīng)濟(jì)學(xué)里講一級價(jià)格歧視，在大數(shù)據(jù)條件下堂而皇之的實(shí)現(xiàn)了。

不管“大數(shù)據(jù)殺熟”是不是真的存在，這至少說明大數(shù)據(jù)的深度利用已經(jīng)和我們的日常生活息息相關(guān)。

早在2005年，約翰·韋伯斯特和克里斯·斯塔庫提斯在《無所不包的數(shù)據(jù)》一書中，首次描述了大規(guī)模數(shù)據(jù)對于企業(yè)發(fā)展和人們生活的影響。麥肯錫全球研究院于2011年6月發(fā)布題為《大數(shù)據(jù)：下一個(gè)創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)力的前沿》的研究報(bào)告，指出“數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到每一個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，逐漸成為重要的生產(chǎn)因素；大數(shù)據(jù)的使用將成為未來提高競爭力、生產(chǎn)力、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造消費(fèi)者盈余的關(guān)鍵要素，成為領(lǐng)軍企業(yè)與其他企業(yè)之間最顯著的差別?！?/p>

越來越多的企業(yè)意識到這一點(diǎn)。調(diào)研機(jī)構(gòu)Forrester公司的研究人員發(fā)現(xiàn)，在2016年，將近40%的企業(yè)正在實(shí)施和擴(kuò)展大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，另外30%的企業(yè)計(jì)劃在未來一年內(nèi)采用大數(shù)據(jù)。來自NewVantage Partners的“2016年大數(shù)據(jù)執(zhí)行調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，62.5%的企業(yè)現(xiàn)在至少有一個(gè)大數(shù)據(jù)項(xiàng)目投入使用，只有5.4%的企業(yè)沒有計(jì)劃或沒有實(shí)施大數(shù)據(jù)項(xiàng)目。

大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來，它將顛覆一個(gè)個(gè)行業(yè)，使世界格局發(fā)生重大變化。各類企業(yè)也越來越重視對規(guī)模化數(shù)據(jù)的分析和使用。電信、金融等行業(yè)已經(jīng)達(dá)到“數(shù)據(jù)就是業(yè)務(wù)本身”的發(fā)展階段；社交媒體、電子商務(wù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等新應(yīng)用的興起，要求企業(yè)不能再僅對價(jià)值鏈單個(gè)環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才管理趨勢

被譽(yù)為“大數(shù)據(jù)商業(yè)應(yīng)用第一人”的維克托？邁爾？舍恩伯格指出，大數(shù)據(jù)帶來的信息風(fēng)暴正在顛覆千百年來人類的思維慣例，對人類的認(rèn)知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)理論的核心觀點(diǎn)有三個(gè)：一是相關(guān)關(guān)系；二是預(yù)測性；三是一切皆可量化。企業(yè)必須深刻認(rèn)識大數(shù)據(jù)背景下的人才管理新趨勢，為企業(yè)未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

2.1 管理模式的變化：從“主觀感覺”到“客觀數(shù)據(jù)”

在沒有大數(shù)據(jù)的條件下，人才管理更多依靠個(gè)人主觀判斷和經(jīng)驗(yàn)的定性方法。不管是夏朝時(shí)期“三載考功，五年政定”的考核，還是秦朝的《課律》，漢朝的《上計(jì)律》《考功課吏法》，明、清的《京察法》《四格八法》等考核，這些考核判斷更多依賴于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、文化背景甚至是喜好，比較少用客觀定量分析的辦法。這往往使得人才效率產(chǎn)生巨大差異。傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理也是如此。由于缺少足夠的數(shù)據(jù)分析，很可能在相關(guān)數(shù)據(jù)不夠充分的情況下進(jìn)行人才評價(jià)和選拔，“用當(dāng)其時(shí)、用其所長，以事?lián)袢?、量才授職”往往難以實(shí)現(xiàn)。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)管理將具有廣泛的數(shù)據(jù)接口，可以對接或交互產(chǎn)生各種結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化以及非結(jié)構(gòu)化的行為數(shù)據(jù)。這些行為數(shù)據(jù)包括人才的工作績效、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬成本、敬業(yè)程度、成長空間、發(fā)展?jié)摿?、離職概率等大量信息數(shù)據(jù)資源。當(dāng)足夠多的數(shù)據(jù)被整合到一起，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)分析，建立有效的算法和模型，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，選拔、引進(jìn)優(yōu)秀人才，提高企業(yè)人才管理效率。世界著名的湯森路透公司就依靠大數(shù)據(jù)成功預(yù)測了39位諾貝爾獎(jiǎng)得主。

2.2 管理理念的變化：從“人力成本”到“人才資本”

在兩個(gè)世紀(jì)以前，英國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密就注意到：一個(gè)國家的資本在一定程度上包括社會(huì)全體成員的能力。遺憾的是，資本這個(gè)概念往往被限制在生產(chǎn)非人力因素的工具上面。20世紀(jì)50年代，人力資本的概念被重新發(fā)現(xiàn)提出。1980年，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨因?yàn)樵谌肆Y本投資分析的重要成就獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。加利·貝克爾在《人力資本》一書中指出“：這一學(xué)科研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。這些活動(dòng)叫作人力資本投資。”可見，人才作為一種資本的理念具有深刻的理論基礎(chǔ)，多數(shù)企業(yè)也意識到人才是企業(yè)的資本和核心競爭力的來源。然而在具體實(shí)踐中，由于多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)往往難以具體量化人才產(chǎn)生的價(jià)值，更多是把人才當(dāng)成一種成本，注重的是投入、使用和控制。借助大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以廣泛收集人才的行為、視覺、語音視頻、文本文檔等信息，用數(shù)據(jù)來描繪和衡量人才的能力、特質(zhì)、行為。通過合理的算法對這些數(shù)據(jù)深度挖掘，可以量化人均創(chuàng)造價(jià)值比、核心人才流失率、人均成本與回報(bào)率等內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)人才資本化。

2.3 管理結(jié)構(gòu)的變化：從“有界組織”到“無界融合”

傳統(tǒng)的人才管理，為保證戰(zhàn)略傳承和執(zhí)行效率，重點(diǎn)考慮組織的特征因素（管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關(guān)鍵智能、集權(quán)程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)）和權(quán)變因素，來建立管理結(jié)構(gòu)。不論是行政層級式、或是法約爾模型，都有相對嚴(yán)格的層次結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)，企業(yè)中的各類人才都有明確的部門邊界。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，企業(yè)組織形態(tài)日趨網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化、平臺化。這要求企業(yè)打破原有的權(quán)責(zé)關(guān)系，與人才建立新型合作關(guān)系，最大限度整合資源和簡化組織。大數(shù)據(jù)條件下，人與人之間的鏈接更加簡單和直接。企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、移動(dòng)通訊技術(shù)、社交網(wǎng)絡(luò)等工具，打破組織結(jié)構(gòu)的各種邊界，實(shí)施扁平化的開放式互動(dòng)管理。人才將作為主動(dòng)參與者，可以直接與決策層通過網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)，產(chǎn)生更多的交互性數(shù)據(jù)，參與組織決策管理；還可以打破部門壁壘，促進(jìn)部門間的協(xié)作，提高工作效率。

3 大數(shù)據(jù)人才管理探索

大數(shù)據(jù)為企業(yè)人才管理帶來了新的發(fā)展契機(jī)。企業(yè)必須主動(dòng)順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代新趨勢，融入大數(shù)據(jù)的思想，主動(dòng)轉(zhuǎn)變工作思路和工作視角轉(zhuǎn)變，大膽探索人才管理創(chuàng)新，引進(jìn)配置更優(yōu)質(zhì)的人才資源，不斷創(chuàng)造新的價(jià)值。

3.1 運(yùn)用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)人才配置科學(xué)化

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過相關(guān)數(shù)據(jù)搜集、分析和應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)、保留和服務(wù)的精準(zhǔn)化，不斷提高人才工作科學(xué)化水平。在人才需求規(guī)劃環(huán)節(jié)，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)預(yù)測未來發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)、技術(shù)變革等因素變化情況，精準(zhǔn)預(yù)測用才需求，制訂人才發(fā)展戰(zhàn)略和招聘計(jì)劃。在人才供給預(yù)測環(huán)節(jié)，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)分析行業(yè)精英人才畢業(yè)院校、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能和工作狀態(tài)，精確定位人才所在的企業(yè)、產(chǎn)業(yè)、高校（科研機(jī)構(gòu)），“全信息”搜羅符合條件的人才。在人才招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)綜合分析高潛質(zhì)、高績效人才的基本特質(zhì)模型，并以此為基準(zhǔn)建立起人才特征和工作崗位匹配的數(shù)學(xué)模型，指導(dǎo)人才的引進(jìn)與篩選，實(shí)現(xiàn)有目的、科學(xué)的員工甄選工作。比如，騰訊公司針對優(yōu)秀人才進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、建模、分析，倒推優(yōu)秀人才應(yīng)具備的行為，從而在眾多應(yīng)聘者中快速篩選出優(yōu)質(zhì)面試者進(jìn)行“人”“崗”的進(jìn)一步匹配。這一算法幫助他們成功的鑒別了大批的優(yōu)秀人才。在人才保留環(huán)節(jié)，通過大數(shù)據(jù)分析，研究員工離職前的異常表現(xiàn)，總結(jié)影響員工離職的規(guī)律。當(dāng)員工有這些表現(xiàn)時(shí)，系統(tǒng)向管理者預(yù)警，管理者采取適當(dāng)?shù)谋Ａ舴桨富蚶^任者方案。在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，根據(jù)對績效數(shù)據(jù)和發(fā)展性數(shù)據(jù)的有效分析，可以發(fā)現(xiàn)員工在工作中有哪些技能方面的欠缺，需要從哪些方面進(jìn)行強(qiáng)化，進(jìn)而針對已有人才制定相應(yīng)的、個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，有計(jì)劃、有步驟地對人才素質(zhì)進(jìn)行強(qiáng)化。

3.2 運(yùn)用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)個(gè)性化

科學(xué)有效的激勵(lì)管理能夠有效地調(diào)動(dòng)人才工作的積極性。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，人才的工作能力值一般情況只有35左右，通過科學(xué)有效的激勵(lì)可以提高到90以上。由此可見，企業(yè)能否對人才進(jìn)行有效激勵(lì)將決定人才的潛能是否得到多大程度的發(fā)揮。運(yùn)用大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以深入分析影響人才需求滿足感的各類因素，準(zhǔn)確掌握人才的價(jià)值訴求與物質(zhì)期望，采取更有針對性地激勵(lì)技術(shù)和分配獎(jiǎng)懲制度。比如，在薪酬方面，可以通過建立較為全面準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)和行為數(shù)據(jù)庫，制定相應(yīng)的薪酬策略及激勵(lì)措施，在保持企業(yè)薪酬市場競爭力的同時(shí)，對人才實(shí)施更加準(zhǔn)確的薪酬對標(biāo)服務(wù)。在員工福利方面，企業(yè)可以深入分析人才在物質(zhì)、精神、生理、心理等多層面的特質(zhì)偏好，制定一對一個(gè)性化福利激勵(lì)方案，從而提高員工的忠誠度。

3.3 運(yùn)用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的人才管理將打破傳統(tǒng)的組織模式，產(chǎn)生更多的交互性數(shù)據(jù)，從而有效地提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)物盡其用、人盡其才的目的。比如，小米公司基于大數(shù)據(jù)組建具有很強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力和自我管理能力的優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)，設(shè)立只有三級的扁平化組織架構(gòu)，減少指揮鏈。公司按照“七個(gè)核心創(chuàng)始人—部門leader—員工”的模式，管理產(chǎn)品、營銷、硬件、電商四個(gè)領(lǐng)域，每個(gè)領(lǐng)域由一名創(chuàng)始人坐鎮(zhèn)，一竿子插到底的執(zhí)行。這種扁平化管理不打卡、不設(shè)KPI，減少了層級之間互相匯報(bào)浪費(fèi)的時(shí)間，讓大家可以快速專注做事，把事情做到極致。

4 結(jié)語

21世紀(jì)對市場競爭歸根到底是人才的競爭。大數(shù)據(jù)在人才管理領(lǐng)域有著廣闊的應(yīng)用空間，有效運(yùn)用大數(shù)據(jù)實(shí)施精準(zhǔn)高效的人才管理策略，吸引高素質(zhì)人才，最大限度地激發(fā)人才活力，將逐漸成為企業(yè)競爭的重要軟實(shí)力。

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