王健菊 張婧哲

【摘 要】互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，帶來大數(shù)據(jù)的蓬勃發(fā)展，使傳統(tǒng)招聘模式發(fā)生了深刻變革，為企業(yè)招聘帶來新的機遇，與此同時對企業(yè)人力資源招聘實踐提出了新的要求。社交媒體憑借低成本、高效率等優(yōu)勢，為解決招聘問題提供了新思路，因此越來越受到企業(yè)的關(guān)注。文章分析了大數(shù)據(jù)時代社交媒體招聘相關(guān)概念及發(fā)展現(xiàn)狀，探析社交媒體招聘的機遇與挑戰(zhàn)，并對其發(fā)展給出建設(shè)性意見，以期能夠更好地為企業(yè)利用社交媒體解決招聘問題提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；社交媒體；招聘

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）07-0252-02

1 相關(guān)概述

1.1 大數(shù)據(jù)

2011年，全球知名咨詢公司“麥肯錫”提出“大數(shù)據(jù)”概念，將這一概念描述為超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫儲存，以及對數(shù)據(jù)進行收集、分析、處理能力范圍的數(shù)據(jù)集合。相關(guān)研究機構(gòu)認為，大數(shù)據(jù)是海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)，闡述信息資產(chǎn)發(fā)揮效應(yīng)需要新處理模式的運用，這樣才更有助高效決策、流程優(yōu)化等特點的凸顯。大數(shù)據(jù)的特征分為4個方面，簡單概括為4個“V”，分別為Volume（數(shù)據(jù)體量大）、Variety（數(shù)據(jù)類型多）、Value（價值密度低，商業(yè)價值高）、Velocity（處理速度快）。隨著大數(shù)據(jù)概念及相關(guān)技術(shù)運用，它被應(yīng)用于各個領(lǐng)域，如物理、金融、管理等方面。并且，對企業(yè)人力資源招聘的影響也越來越廣泛，不斷整合社交網(wǎng)絡(luò)，發(fā)揮優(yōu)勢以彌補傳統(tǒng)招聘的不足。

1.2 社交媒體招聘

社交媒體（Social media）又稱為社交平臺，通常指日常生活中熟人與熟人或陌生人與陌生人之間分享意見、經(jīng)驗、觀點的工具和平臺，依據(jù)六脈分割理論豐富人際關(guān)系、拓展人脈關(guān)系的工具，主要包括人們常用的微信、微博、人人網(wǎng)等（李敬凱，2016）。在互聯(lián)網(wǎng)信息時代，社交媒體的使用已經(jīng)融入社會生活中。如今，社交媒體招聘是指企業(yè)利用社交媒體關(guān)系網(wǎng)開展招聘工作。既是基于社交媒體的一種應(yīng)用實踐，又是對招聘方法的創(chuàng)新。企業(yè)社交媒體招聘具有不同層次，因此運用的媒介也有所差別（具體內(nèi)容見表1）。

2 大數(shù)據(jù)社交媒體招聘的機遇與挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)的迅速發(fā)展，使企業(yè)招聘越來越便捷、方式越來越多樣化。借助互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，使招聘方式從電腦端向手機端邁進，讓求職者可以隨時隨地地找到最新的招聘信息。伴隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的融合，社交媒體招聘迎來許多機遇。

2.1 有效運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高人事決定的科學性

較傳統(tǒng)招聘而言，社交媒體招聘利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，以及時發(fā)布職位信息，使招聘者與求職者可以在線上進行交流，提高了效率、降低了成本。在大數(shù)據(jù)時代，國外越來越多的企業(yè)已經(jīng)運用社交媒體上的信息來進行人事決策，并且可以從社交媒體上獲取有效的信息（Roulin和Bangerter，2013）。研究表明，個體在社交媒體上表達的信息，證明其誠實性與信息擬合度較高（Sievers等，2015）?？梢缘弥?，社交媒體里的信息內(nèi)容能夠反映應(yīng)聘者的真實特征，其對管理者做出有效的人事決定極其重要。

2.2 信息傳播高效，提升企業(yè)形象

研究表明，社交媒體的用戶量逐日增多，越來越多企業(yè)開始采用社交媒體進行招聘。社交網(wǎng)絡(luò)以病毒式傳播，而其中的信息也具有這一特點。企業(yè)在社交媒體中進行招聘，對其職位信息進行發(fā)布，接受者將自己所接收的信息在自己的朋友圈進行二次傳播，以此類推，招聘信息實現(xiàn)了多次傳播，進一步驗證社交媒體是一個面向熟人的網(wǎng)絡(luò)，有著熟人社交的特征（Ellison等，2007；中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心，2014）。熟人社交的傳播特點，提高了企業(yè)招聘的有效性。企業(yè)除了在社交平臺上發(fā)布職位信息之外，還可以發(fā)布企業(yè)近期動態(tài)、新聞、福利等，有利于提升企業(yè)形象。

2.3 測評方式靈活，提高招聘效果

基于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，西方國家提出新的人才測評技術(shù)——社交媒體評估，它是信息化人力資源管理思想的具體體現(xiàn)。Muckel（2017）指出社交媒體評估是對候選人社交媒體里面內(nèi)容的仔細審查，分析對工作有效的信息，并與客觀信息進行對比。在大數(shù)據(jù)時代，社交媒體評估打破了傳統(tǒng)的測評方法，創(chuàng)新了人才信息獲取渠道，受到相關(guān)學者的關(guān)注（Hunt，2010）。對于人才測評技術(shù)，我國在人才選拔過程中運用較多，但技術(shù)落后（張雪，2012）。社交媒體評估創(chuàng)新性地解了決傳統(tǒng)人才測評的問題，為招聘效果的提高提供了有利的工具。

盡管運用大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)招聘提供了很多便利，但也帶來一些新的問題。

2.3.1 大數(shù)據(jù)理念不完善

雖然大數(shù)據(jù)的發(fā)展能夠為企業(yè)發(fā)展帶來長足的利益，一些企業(yè)已經(jīng)在基礎(chǔ)設(shè)施上運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，也將其應(yīng)用于管理方面，但在企業(yè)招聘方面運用較少。新技術(shù)的有效運用，需要管理者率先接納，將其新的理念在企業(yè)中進行宣傳。企業(yè)若希望通過社交媒體網(wǎng)絡(luò)吸收人才，需要企業(yè)在前期人才規(guī)劃中做出詳盡的安排，更需要對其網(wǎng)絡(luò)維護工作進行管理，充分挖掘與利用大數(shù)據(jù)的價值。

2.3.2 招聘工作涉及公平性問題

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，要求企業(yè)與求職者的關(guān)系更加密切。企業(yè)向求職者傳遞招聘信息，無形之中也為企業(yè)樹立了好形象。如果求職者給企業(yè)反饋的信息不真實，就會危及企業(yè)的信譽。在企業(yè)與求職者之間建立信任感十分重要。運用社交媒體招聘，不同年齡群體對其使用有所不同，如老年人很少使用社交媒體（Kontos等，2010）。因此，對于一些特殊崗位的需求，很難收集到相關(guān)信息，在信息透明度較高的今天，人才選拔的公平性就會受到影響。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)社交媒體招聘建議

好的招聘效果建立在完善的社交平臺基礎(chǔ)之上，因此本文就社交平臺的運營與其在招聘中的應(yīng)用給出建議。

3.1 社交平臺的運營與維護的重視

社交媒體招聘的有效實施，承載著大數(shù)據(jù)技術(shù)的巨大價值。作為新的一種招聘方式，運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)屬于全天候招聘。就企業(yè)管理者而言，大數(shù)據(jù)理念的普及，對企業(yè)有效開展招聘工作具有重要意義。在社交網(wǎng)絡(luò)上進行招聘，不僅可以發(fā)布招聘信息，而且企業(yè)還會根據(jù)需要對自我形象進行展示，對招聘工作產(chǎn)生階段性輔助的效果。例如，2010年在微博上的“德勒”招聘，吸引粉絲無數(shù)，其微博信息內(nèi)容多元化，充分展示了企業(yè)形象，起到良好的宣傳效果。

侯娟（2015）實證研究強調(diào)企業(yè)在招聘的過程中不僅要重視社交平臺的運用，還要注重網(wǎng)絡(luò)多元化的發(fā)展與維護。因此，促進企業(yè)招聘，不僅要運用新技術(shù)，還要發(fā)揮其優(yōu)勢。在社交媒體的運用方面，注重發(fā)展網(wǎng)絡(luò)多元化，使其能夠?qū)崿F(xiàn)資源共享，提高企業(yè)的形象和影響力。

3.2 社交平臺在招聘中的合理運用

根據(jù)招聘不同的階段，對社交媒體運用也有所不同。在招聘計劃階段，企業(yè)要根據(jù)對人才的不同需求選擇合適的社交平臺。在簡歷的篩選階段，結(jié)合求職者在社交媒體發(fā)布的信息，如圖片、視頻、文本等，做出正確的判斷。研究表明，個人在社交媒體上發(fā)送的圖片信息比文本信息對招聘者的影響更大（Van Der Heide等，2012）。人才選拔時，善于運用新的測評方法——社交媒體評估，助推人事決定。注重評估時對求職者隱私的保護與公平性問題。Black（2012）指出，求職者對自己的經(jīng)濟與家庭相關(guān)的信息特別敏感。社交媒體的使用對象大多數(shù)為青年人，評估者收集的信息如果缺乏全面性，會造成一定的公平性問題。無論社交平臺在人員招聘中處于哪一個階段，都要時刻保持與求職者的良好溝通。

參 考 文 獻

[1]邵丹.基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘研究[J].中國戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，2018（16）：123.

[2]鄧婷，馬志鵬，趙雯.傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與社交網(wǎng)絡(luò)招聘的對比研究[J].技術(shù)與市場，2017，24（9）：360，362.

[3]陳海濤，陳皓，董朝暉，等.社交招聘用戶信息共享的影響因素研究[J].情報科學，2017，35（8）：153-158.

[4]劉哲.大數(shù)據(jù)時代下網(wǎng)絡(luò)招聘有效性研究[D].長沙：中南林業(yè)科技大學，2017.

[5]姚凱，桂弘詣.大數(shù)據(jù)人力資源管理：變革與挑戰(zhàn)[J].復旦學報：社會科學版，2018，60（3）：146-155.

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