張冕 周莉 王姝懿

摘要：員工評價是組織人力資源管理中的重要問題之一，在跨國公司的員工評價中還必須考慮來自不同國家和地區(qū)的評價者由于文化差異帶來的評價過程和效果的區(qū)別。本文借助管理學、人力資源管理、文化心理學的相關理論，以湖北省為對象，對這一問題進行系統(tǒng)分析和實證檢驗，發(fā)現(xiàn)個人主義傾向對于跨國公司員工評價的評分差異會有顯著的正向影響作用，也會對于員工評價的情緒表達會有顯著的正向影響作用，而評分差異和情緒表達則對于人力資源管理部門認為評價的有用性分別會產(chǎn)生會有顯著的正向和負向影響作用。

關鍵詞：跨國公司;員工評價;文化差異;個人主義傾向

中圖分類號：F272.921

文獻標志碼：A

文章編號：1672-626X（2018）05-0104-09

一、引言

員工評價作為組織人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，嘗試用科學的方法和手段對員工個人的工作過程進行評價和分析，從而構成組織人力資源管理與開發(fā)、員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要基礎[1]。當前發(fā)展出了諸如平衡積分卡、勝任力評價模型、360度評價等多種員工評價方式，也有相當多的已有研究對于這些員工評價方式的指標設計、實施方式、評價效果等進行了分析，但卻很少有研究關注評價者的特征對員工評價過程及效果的影響[2]。

實際上，由于評價者個人的生活經(jīng)歷、思維習慣和表達方式的區(qū)別，會導致對于同樣的被評價對象，不同的評價者會在員工評價的定量評分及定性描述上出現(xiàn)較大差異，這一差異會影響組織其他人力資源管理工作的進一步開展，因此，分析評價者特征對員工評價過程及效果的影響不僅可以在學術上豐富和完善員工評價的理論研究，也可以更好地指導組織進行員工評價和后續(xù)的人力資源管理工作。

在跨國公司中，評價者特征導致的員工評價過程及效果的差異不僅來源于評價者個人的已有經(jīng)歷，更多的來源于員工本身國家的文化背景造就的思維習慣和表達方式。由于各國員工文化背景上的巨大區(qū)別，導致評價者特征對員工評價的影響這一問題在跨國公司中尤為顯著。Hofstede（ 2001）研究發(fā)現(xiàn)在集體主義文化傾向更強的地區(qū)，人們更容易展現(xiàn)出對群體意見的遵從[3];Butler等（2007）分析發(fā)現(xiàn)在集體主義文化傾向更強的地區(qū)，人們更少表達自己的情緒[4];Fang（2013）在電子商務的口碑研究中發(fā)現(xiàn)，集體主義文化傾向更強地區(qū)的人們會更少給購買產(chǎn)品低分評價，評論長度也會較短[5]。

中部崛起戰(zhàn)略為跨國公司拓展中西部市場提供了良好機遇。經(jīng)濟實力居于中部地區(qū)前列的湖北省擁有區(qū)位、資源、交通、產(chǎn)業(yè)和科教優(yōu)勢，是跨國公司投資興業(yè)的理想選擇。近年來，來鄂投資的世界500強企業(yè)不斷增加，截至2017年底達到267家，居中部首位。湖北省堅持以科學發(fā)展觀為指導，努力建設中部重要的優(yōu)質農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)加工區(qū)、先進制造業(yè)聚集區(qū)、高新技術發(fā)展區(qū)和現(xiàn)代物流中心區(qū)，力爭發(fā)展為中西部跨國公司聚集地。

基于上述背景，本文借助管理學、人力資源管理、文化心理學的相關理論，以湖北省為研究對象，對跨國公司中文化差異導致的評價者特征區(qū)別如何影響員工評價效果這一問題進行系統(tǒng)分析和實證檢驗，經(jīng)典文獻中將文化界定為集體主義/個人主義、男性氣質/女性氣質、長期導向/短期導向、不確定性規(guī)避、權力距離五個維度，其中最容易對個體評價表達產(chǎn)生影響的是集體主義/個人主義[3]。因此，本文具體的研究問題為：在跨國公司進行員工評價的過程中，集體主義/個人主義的文化傾向如何對評價效果產(chǎn)生影響？這種影響通過怎樣的機制得以實現(xiàn)？

二、研究模型假設的建立

借助于管理學、人力資源管理、文化心理學等學科的相關理論和已有研究，本文將從文化背景與員工評價中的遵從行為、文化背景與員工評價中的語言表達方式、員工評價特征與效果等三方面提出理論模型的假設。

（一）文化背景與員工評價中的遵從行為

集體主義/個人主義傾向作為Hofstede（2001）、House（2004）等經(jīng)典研究中對國家與地區(qū)文化界的重要維度之一，被廣泛運用于人力資源管理與跨國公司管理的研究中[3][6]。這種影響作用表現(xiàn)為不同文化傾向的個體在遵從行為上的差異。集體主義文化傾向會使得個體表現(xiàn)出維護和諧、避免沖突、達成一致的行為意愿[3][6]。Lee（2015）的研究發(fā)現(xiàn)，在集體主義文化傾向的地區(qū)（例如中國與日本），已經(jīng)存在的群體意見可以成為一個標準，讓其他個體在發(fā)表意見時感受到一種向其靠近的壓力，個體在發(fā)表與群體意見相一致的言論后會提升自己的社會認可和群體依戀的感知，從而使得個體無論在意見形成或是真實行為中都表現(xiàn)出對群體意見高度的遵從[7]。Moe和Schweidel（ 2012）的研究則發(fā)現(xiàn)，在個人主義文化傾向的地區(qū)，個體會展現(xiàn)出與已有群體意見的高度區(qū)別，從而顯示出自己與他人的差異，并能讓自己的言論更容易被他人所注意[8]。

在跨國公司員工評價的過程中，來自不同國家和地區(qū)的員工有著不同的集體主義/爪人主義傾向，在其對于其他員工進行評價打分的過程無疑也會展現(xiàn)出上述區(qū)別。由此，本文做出如下假設：

H_{1a：來自個人主義文化傾向地區(qū)的員工，在跨國公司員工評價中會給出與以往平均得分差異更大的評分。}

（二）文化背景與員工評價中的語言表達方式

集體主義/個人主義傾向對跨國公司員工評價的過程和效果的影響也會表現(xiàn)為不同文化傾向的個體在語言表達方式上的差異。已有研究說明了來自不同文化傾向地區(qū)的個體會表現(xiàn)出情緒表達傾向上的顯著差異。在個人主義文化傾向的地區(qū)，個體在語言表達時會更加直言不諱，也會選擇更抒情和有表現(xiàn)力的詞語;而在集體主義文化傾向的地區(qū)，個體在語言表達時會注意維持和諧、避免辯論，因此往往會選擇較為間接和緩和的溝通語言[3][6]。Butler等（2007）的研究同樣發(fā)現(xiàn)集體主義文化傾向的個體在溝通時會盡量抑制和維持自己的情緒，做到“喜怒不形于色”[4];而個人主義文化傾向的個體在溝通時則會直接表達自己的情緒，特別是負向情緒。Yin等（2014）的研究發(fā)現(xiàn)，在美國等個人主義傾向地區(qū)，人們愿意在公眾場合表現(xiàn)出激動和熱情的情緒，并認為這樣的情緒可以有效影響他人;但在集體主義傾向地區(qū)，人們則希望在公眾場合表現(xiàn)得平靜[9]。

在跨國公司員工評價的過程中，往往不僅僅要求員工對他人的工作進行一個簡單評分，還會有一個文字性的描述，而集體主義/個人主義傾向的差異將導致個體選擇不同的語言表達方式來反映自己的情緒表達。由此，本文做出如下假設：

H_{1b：來自個人主義文化傾向地區(qū)的員工，在跨國公司員工評價中會表達更多的情緒。}

（三）員工評價特征與效果

員工評價的有用性無論對于組織人力資源管理部門的后續(xù)工作，還是對于被評價員工的職業(yè)生涯發(fā)展都會產(chǎn)生重要的影響。一方面，人力資源管理部門希望看到對某一員工的全面的、有區(qū)別的評價，而不是千篇一律的評價。這時，評分與以往評分存在較大差異的員工評價（無論差異是正向還是負向的）就會因為提供了獨特的信息而引人注目[8]。在電子商務領域，也有大量研究證明商品眾多好評中存在的差評對顧客來說最有意義和幫助”[10]。由此，本文做出如下假設：

H_{2a：在跨國公司員工評價中，評分的差異性會正向影響評價結果的有用性。}

另一方面，來自文字挖掘領域的研究結果顯示，客觀的文字內(nèi)容比主觀的文字內(nèi)容更有效，也更有幫助性[11]，而在語言表達中蘊含的情緒越多，主觀性就越強。由此，本文做出如下假設：

H_{2b：在跨國公司員工評價中，評價中更多的情緒表達會負向影響評價結果的有用性。}

綜合上述的理論假設，本文提出如圖1所示的研究模型。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

由于文化差異對同一地區(qū)不同跨國公司員工間評價效果的影響也不同，因此在湖北省總工會的協(xié)助下，本次相關調查數(shù)據(jù)涉及湖北省武漢市、黃石市、襄陽市、宜昌市、孝感市、十堰市、隨州市等跨國企業(yè)主要集中地區(qū)，共包括17家跨國公司，涵蓋制造業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、醫(yī)藥業(yè)等產(chǎn)業(yè)，調查對象為一般員工、基層管理人員以及中高層管理人員。通過這些企業(yè)的人力資源管理部門收集了近五年的員工間相互評價的數(shù)據(jù)3949條，對其進行編號、整理，收集了每條數(shù)據(jù)中的評價者個人信息（包括國籍、工作年限等）、被評價者個人信息、評價得分、評價文本、人力資源部門對于評價是否有用的打分等信息。整理過程中發(fā)現(xiàn)有309條數(shù)據(jù)在上述信息中存在一定程度的不完整，此外，由于本研究要測度的評分差異性需要使用到被評價者在上一年度的平均評價得分，因此在某一年度新進員工的評價需要刪除，共有744條此類數(shù)據(jù)，最終得到有效評價數(shù)據(jù)2896條。

在獲取的評價文本信息中，筆者使用了文本挖掘工具Linguistic， Inquiry and Word Count （LIWC）進行評價文本中情緒信息的挖掘，鑒于湖北省跨國公司的特征，本研究在使用LIWC進行文本挖掘時加入了英文詞典和中文詞典信息，并將對評價文本中的正向情緒信息（例如喜愛、幸福、很好等）和負向情緒信息（例如惡心、焦慮、憤怒等）分別進行挖掘統(tǒng)計，并將上述兩類情緒信息之和作為總情緒信息。

（二）變量測度

在進行變量測度時，由于不同企業(yè)的員工評價得分體系存在區(qū)別，本研究先將所有調查企業(yè)的員工評價得分轉換成了5分制得分。例如：在10分制評分體系的企業(yè)將員工評價得分乘以1/2;在100分制評分體系的企業(yè)將員工評價得分乘以1/20等。對于人力資源部門對于評價是否有用的打分也同樣做上述變換，全部轉換成5分制得分。

對于情緒表達，本研究將使用LIWC工具挖掘員工評價描述中的情緒性詞語，并用情緒性詞語字數(shù)占整條評價描述字數(shù)的百分比來表示。

House（ 2004）的國家文化價值評分結果雖然沒有涉及到跨國公司員工評價的具體問題，但對于個人主義傾向已有明確的測度方式，并在很多后續(xù)研究中被驗證了其合理性和有效性，因此，在獲取了評價者個人信息中的國籍信息之后，本研究利用House（2004）的國家文化價值評分結果得到每一位評價者的個人主義傾向得分。例如：美國、德國、英國、荷蘭、新西蘭、瑞典等屬于高個人主義傾向得分的國家，而中國、日本、俄羅斯、摩洛哥、匈牙利、阿爾巴尼亞等則屬于低個人主義傾向得分的國家。

在進行上述的變量測度和必要的控制變量測度之后，本研究對于各變量的描述性統(tǒng)計結果以及變量間的相關系數(shù)矩陣計算如表1、表2所示。

（三）實證模型

在按照上述步驟收集數(shù)據(jù)并完成變量測度后，本研究按照前文的研究假設構建如下的實證模型，其中

四、實證檢驗結果

（一）實證模型回歸結果

按照前文提出假設的順序，本研究首先檢驗了個人主義傾向對湖北省跨國公司員工評價中評分差異性的影響，回歸結果如表3所示。其中列l(wèi)是僅將個人主義傾向作為自變量的檢驗結果，列2是進一步加入了總情緒表達和其他控制變量作為自變量的檢驗結果。從表3的檢驗結果可以發(fā)現(xiàn)個人主義傾向對于跨國公司員工評價的評分差異會有顯著的正向影響作用，假設H_{1a得到驗證。}

接下來，本研究檢驗了個人主義傾向對跨國公司員工評價中情緒表達的影響作用，檢驗結果如表4所示。其中列1、列2為使用總情緒表達作為因變量的檢驗結果，列3、列4為使用正向情緒表達作為因變量的檢驗結果，列5、列6為使用負向情緒表達作為因變量的檢驗結果;列1、3、5是僅將個人主義傾向作為自變量的檢驗結果，列2、4、6是進一步加入了評分差異性和其他控制變量作為自變量的檢驗結果。從表4的檢驗結果可以發(fā)現(xiàn)個人主義傾向對于跨國公司員工評價的情緒表達會有顯著的正向影響作用，假設H，。得到驗證。

最后，本研究檢驗了湖北省跨國公司員工評價的評分差異性和情緒表達對評價有用性的影響，檢驗結果如表5所示。其中列1是僅將評分差異性和情緒表達作為自變量的檢驗結果，列2是在列1的基礎上加入了評價字數(shù)及評價字數(shù)與其他自變量的交互作用的檢驗結果，列3是在列1的基礎上加入了評分差異性和情緒表達的交互作用的檢驗結果。從表5的檢驗結果可以發(fā)現(xiàn)，湖北省跨國公司員工評價的評分差異對于人力資源管理部門認為評價的有用性會有顯著的正向影響作用，而評價中的情緒表達則對于人力資源管理部門認為評價的有用性會有顯著的負向影響作用，假設H_{2a與假設H2b得到驗證。}

（二）交互作用分析

從表5的分析結果中可以看出，湖北省跨國公司員工評價的評價字數(shù)與評分差異對評價有用性有顯著的交互作用影響，跨國公司員工評價的評分差異與情緒表達也對評價有用性有顯著的交互作用影響，因此，本研究將使用焦點分析的方式進一步對上述交互作用給出更清晰的表示，如圖2、圖3所示。從圖中可以清晰看出，湖北省跨國公司員工評價的評分差異對評價有用性會產(chǎn)生正向的影響，而且評價字數(shù)越多，給予人力資源管理部門的信息越多，這種評分差異對評價有用性的正向影響會越強;而跨國公司員工評價中情緒的表達對評價有用性會產(chǎn)生負向的影響，隨著評分差異性的增強，強烈的情緒表達和不一致的評分綜合起來會使得人力資源管理部門產(chǎn)生一種混亂感，從而使得情緒表達對評價有用性的負向影響進一步增加。

五、結論與對策建議

（一）結論

1.文化差異對跨國公司員工間評價打分有不同程度的影響

從湖北省的調查研究來看，跨國公司中來自不同國家和地區(qū)的人有著不同的文化背景，這其中就包括不同的個人主義/集體主義傾向，這種個人主義/集體主義傾向會使得員工在對組織內(nèi)他人進行工作評價打分時出現(xiàn)不同的趨勢，來自強個人主義傾向地區(qū)的員工會更多地在打分時顯示出與以往評分和眾人評分的不一致，從而凸顯自己的評價，而來自強集體主義傾向地區(qū)的員工則會更多受到他人總體評分的影響，并以此為基準讓自己的評分向其靠攏。

2.文化差異對跨國公司員工間評價描述有不同程度的影響

本研究發(fā)現(xiàn)，在湖北省跨國企業(yè)中，不同的個人主義/集體主義傾向也會造成跨國公司員工評價在評價描述中出現(xiàn)不同的語言表達方式，來自強個人主義傾向地區(qū)的員工會在評價中使用更多的表達情緒的詞語，甚至會完全使用幾個情緒表達詞語合起來作為整個評價描述內(nèi)容，而來自強集體主義傾向地區(qū)的員工會在評價中更多地使用客觀和平和的描述方式。

3.跨國公司員工評價中的評分差異和情緒表達均會對評價有用性產(chǎn)生顯著的影響

評分差異性對評價有用性會產(chǎn)生正向影響，即不同的評價可以讓人力資源管理部門更系統(tǒng)、更全面地了解被評價員工的利弊得失，而情緒表達均會對評價有用性產(chǎn)生顯著的負向影響，即評價描述中更多的情緒表達對人力資源管理部門來說基本是無用的，人力資源管理部門更希望看到的是客觀的描述，而不是情緒的宣泄。

在不考慮交互作用的情況下，從回歸系數(shù)來看，湖北省跨國公司員工評價中的評分差異對評價有用性的影響系數(shù)為正向的0.124，總情緒表達對評價有用性的影響系數(shù)為負向的0.062，可以發(fā)現(xiàn)評分差異對評價有用性的影響更強。同時，由圖3和表5中列3的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，評分差異性和情緒表達對評價有用性會產(chǎn)生負向的交互作用，即在評分差異性較大時，情緒表達對評價有用性的負向影響會減弱，這也進一步說明了評分的差異和全面會對組織的員工評價和人力資源管理工作產(chǎn)生好的作用。但另一方面，負向情緒表達對評價有用性的影響系數(shù)為負向的0.112，其絕對值幾乎與評分差異對評價有用性的影響系數(shù)相等，同時表5中列3的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)評分差異性和負向情緒表達對評價有用性會產(chǎn)生正向的交互作用，即在評分差異性較大時，負向情緒表達對評價有用性的負向影響會增強。

（二）對策建議

1.湖北省跨國企業(yè)應該區(qū)別對待具有文化差異員工之間的評價

湖北省是我國中部地區(qū)的重要樞紐，交通便利，各類資源豐富，科研教育事業(yè)發(fā)達，來自各國各地的優(yōu)秀人才聚集于此，這就導致了跨國企業(yè)內(nèi)部的文化差異是固有的。湖北省的發(fā)展離不開海外人才的支持，作為湖北省的跨國企業(yè)，應該重視企業(yè)內(nèi)員工多元文化這一特征的價值，在一定程度上，不同員工之間的文化差異能提高企業(yè)的創(chuàng)新與活力。這就要求湖北省跨國企業(yè)的人力資源管理部門不能對所有的員工評價得分統(tǒng)一對待和處理，而應該更精細地將來自不同個人主義/集體主義傾向地區(qū)的評價者分開，分別分析他們對其他員工的評價得分，通過更多樣的評價使湖北省跨國企業(yè)對員工的表現(xiàn)得到更全面的認識，聚集人才，提升湖北省核心競爭力。

2.湖北省跨國企業(yè)應該充分發(fā)掘文化差異的正面影響

基于湖北省跨國企業(yè)的數(shù)據(jù)分析可以看到，在不考慮交互作用的情況下，評分差異對評價有用性的正向影響更強，因此湖北省跨國企業(yè)應在一定程度上鼓勵文化氛圍中的個人主義傾向，從而產(chǎn)生評分差異。當評分差異性和情緒表達對評價有用性會產(chǎn)生負向的交互作用時，負向情緒表達對評價有用性的負向影響會進一步加強，這就要求湖北省跨國企業(yè)應該鼓勵員工在評價時多使用正向的情緒詞，盡量少用包含負面情緒的詞語，從而使不同文化差異的員工對他人的評價能夠更容易被重視和采用。除此之外，湖北省省委、省政府也表示將努力尋找不同文化差異專業(yè)人上自身發(fā)展與湖北省跨國企業(yè)發(fā)展的結合點，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)共贏的目標。

3.湖北省跨國企業(yè)內(nèi)部要建立有效的溝通與協(xié)調機制

湖北省跨國企業(yè)內(nèi)若存在順暢的交流渠道以及協(xié)調機制，那么不僅員工與員工之間的溝通會得到提高，員工與管理者之間的交流也能夠得到極好的保證，而意見與政策的反饋也會順利許多。湖北省跨國企業(yè)中大多數(shù)員工具有不同文化背景，如果能在平等友好的環(huán)境中相互溝通，直抒己見，便能減弱狹隘的民族意識，有利于培養(yǎng)全球化經(jīng)營理念，從而達成文化認同，最終實現(xiàn)不同文化下職員們真正的交匯融合，促進湖北省跨國企業(yè)跨文化經(jīng)營;而友好的組織環(huán)境和氣氛、高漲的員工上氣和強烈的責任感又能夠使組織效率得到進一步提高，從而合理保證企業(yè)決策的效率性和準確性，對于湖北省跨國企業(yè)長遠的發(fā)展十分有利。同時湖北省政府也表示會繼續(xù)大力改善投資環(huán)境，為跨國公司到湖北發(fā)展創(chuàng)造良好條件，使投資者創(chuàng)業(yè)在湖北、發(fā)展在湖北、滿意在湖北。

（三）局限與未來研究方向

在得到上述結論的同時，本研究也存在一定的局限。首先，本文以湖北省跨國企業(yè)為調查對象，可能存在樣本偏差，還需要大量研究進一步證實本研究結論的有效性。其次，本研究對于評價者的個人主義/集體主義傾向使用了評價者來自國家和地區(qū)的個人主義/集體主義傾向得分完成，但有可能同一國家和地區(qū)的不同個體存在不同的個人主義/集體主義傾向，未來可以嘗試對每個評價者進行單獨的個人主義/集體主義傾向測試來進一步驗證本研究的結論。另外，對于文化其他維度（男性氣質/女性氣質、長期導向/短期導向、不確定性規(guī)避、權力距離）上的差異會怎樣影響跨國公司員工評價的過程與效果，也成為可能的后續(xù)研究方向。

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