王利志

[摘要]本文結合保險集團公司高管離任審計實務，提出勞務派遣員工風險控制思路，以便規(guī)避風險，促進人力資源用工管理效能最大化。

[關鍵詞]保險公司 人力資源 用工管理 審計思路

近年來，不論是保險公司分支機構的年度內(nèi)控

審計還是高管的經(jīng)濟責任審計，人力資源用工管理都是審計關注的重要領域，主要涉及高管任職資格、履職、員工薪酬以及社保等方面風險。常用的用工管理法律法規(guī)包含兩個：《中華人民共和國勞動合同法》，2013年7月1日起施行；《勞務派遣暫行規(guī)定》，2014年3月1日正式施行。

一、被審計單位用工管理現(xiàn)狀

以某保險集團公司子公司三級機構高管離任現(xiàn)場審計工作為例。員工總數(shù)71人，其中勞動合同制員工56人，勞務派遣制員工15人，勞務派遣制員工占比21.13%；勞務派遣員工崗位包含支公司實際負責人、理賠查勘員、單證管理員等；當月計發(fā)薪酬稅前總額35.78萬元，其中勞動合同制員工薪酬稅前總額24.82萬元，勞務派遣制員工薪酬稅前總額10.96萬元，占當月總薪酬的30.63%。

二、被審計單位涉及違規(guī)事項

一是員工范圍。被審計單位勞務派遣員工崗位包含支公司實際負責人、理賠查勘員、單證管理員等，這些崗位屬于公司的關鍵崗位或必須崗位，并非臨時性、輔助性或替代性工作崗位，違反了《中華人民共和國勞動合同法》和《勞務派遣暫行規(guī)定》關于員工范圍的相關規(guī)定。

二是員工比例。員工總數(shù)71人，其中勞動合同制員工56人，勞務派遣制員工15人，勞務派遣制員工占比21.13%，違反了《勞務派遣暫行規(guī)定》中“被派遣勞動者數(shù)量不得超過其員工總量的10%”的規(guī)定。

三是虛列勞務派遣員工工資。核查勞務派遣人員工資時發(fā)現(xiàn)疑點，調(diào)取審計單位勞務派遣員工與勞動合同制員工的工資對比，發(fā)現(xiàn)占員工總數(shù)21.13%的勞務派遣員工，占當月工資總額比例達30.63%。勞務派遣人員的當月工資比勞動合同制員工的工資高，不符合常理。通過訪談調(diào)查，派遣人員實際到賬工資與工資表存在差異，實際占工資總額比例為17.43%。通過擴大抽樣發(fā)現(xiàn)，涉及21個月，金額合計28.08萬元，涉及工資的差額部分主要用于支付食堂費用、臨時用工人員工資、領導福利和其他臨時費用。

三、勞務派遣員工的風險控制

一是審慎選擇勞務派遣機構。依據(jù)《公司法》和《中華人民共和國勞動合同法》對勞務派遣公司的規(guī)定，應審慎選擇勞務派遣機構。

二是調(diào)整員工比例。針對《勞務派遣暫行規(guī)定》中對勞務派遣員工比例的限制，可以參照一些企業(yè)的實踐經(jīng)驗，采取調(diào)整員工比例的方式對勞務派遣員工實施新的任用制度，如按照企業(yè)總人數(shù)10%的比例，根據(jù)表現(xiàn)進行挑選，實行與正式員工同工同酬，其余人員調(diào)離崗位或?qū)嵭袠I(yè)務外包和小時工。

三是規(guī)避“三性”崗位。鑒于《中華人民共和國勞動合同法》進一步明確了勞務派遣“三性”崗位的定義，限制了勞務派遣的范圍，結合被審計單位實際，建議向上級人力資源部門提出申請，針對關鍵崗位中的勞務派遣崗人員，建立考試考核轉(zhuǎn)正機制，經(jīng)過考試考核機制淘汰的人員通過社會招聘予以補充，這樣一方面可以給予現(xiàn)在崗位優(yōu)先權，另一方面可以引入新員工，補充“新鮮血液”，形成鯰魚效應，激發(fā)員工工作的熱情和激情，從而提升員工的總體工作效能，提升整個企業(yè)的競爭力。

四是明晰勞務派遣協(xié)議。簽訂《勞務派遣協(xié)議》時，對于派遣方和勞務派遣人員，需要在協(xié)議中就派遣崗位、工資支付主體、社保繳納主體以及發(fā)生工傷責任承擔主體等內(nèi)容進行明確約定，避免因約定不明導致員工單位就以上問題承擔連帶賠償責任。

五是規(guī)避“虛列費用”風險。審計發(fā)現(xiàn)，導致勞務派遣人員工資突增的原因是企業(yè)在勞務派遣人員的工資中虛列了其他不能正常報銷或者違規(guī)發(fā)放的費用?？赏ㄟ^采取將食堂外包付費、外部公司開具發(fā)票正常列支職工福利費以及取消高管人員額外享受的福利等措施，規(guī)避虛列費用風險。

[作者單位：中國太平洋保險（集團）股份有限

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