劉 芹，黃子穎

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

一、高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究背景

高績(jī)效工作系統(tǒng)（High Performance Work System，HPWS）是美國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理學(xué)界于20世紀(jì)80年代中后期在檢討美國(guó)企業(yè)，尤其是制造業(yè)企業(yè)工作場(chǎng)所組織模式的過(guò)程中提出的。當(dāng)時(shí)，美國(guó)制造業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率在工業(yè)化國(guó)家處于落后水平，而日本的勞動(dòng)生產(chǎn)率卻高居首位。美日企業(yè)管理模式及理念差異和由此造成的組織績(jī)效差異，因此，眾多學(xué)者意識(shí)到在激烈的全球貿(mào)易中，對(duì)人力資源進(jìn)行一定的整合能夠有效的激發(fā)組織活力，提升企業(yè)績(jī)效。對(duì)此，眾多學(xué)者進(jìn)行了大量探索和研究，先后提出了高績(jī)效、高參與、高承諾系統(tǒng)等人力資源管理實(shí)踐，對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)進(jìn)行系統(tǒng)性的研究。但直到目前學(xué)術(shù)界及管理學(xué)界對(duì)HPWS的內(nèi)涵及定義仍有爭(zhēng)議，未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)階段的研究的問(wèn)題大多數(shù)集中到了“最佳實(shí)踐”或HPWS上，有關(guān)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的影響仍是一個(gè)“黑箱”還未打開(kāi)。

二、高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵及維度

（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵

目前對(duì)“高績(jī)效工作系統(tǒng)”學(xué)術(shù)界還沒(méi)有嚴(yán)格的定義，不同學(xué)者對(duì)HPWS系統(tǒng)的內(nèi)涵持不同意見(jiàn)。一些學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)中存在一些最佳實(shí)踐，這些最佳實(shí)踐的采用能提高員工績(jī)效和組織績(jī)效。如Pfeffer（1994）將高參與系統(tǒng)劃分為16項(xiàng)最佳實(shí)踐，這些實(shí)踐能夠提高員工的知識(shí)水平和技能，進(jìn)而提高組織績(jī)效。進(jìn)一步的在1998年，Pfeffer將這16項(xiàng)具體實(shí)踐歸納為7項(xiàng)：就業(yè)保障、嚴(yán)格招聘、自我管理團(tuán)隊(duì)、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、減少等級(jí)差別、信息共享。一些學(xué)者從資源觀的角度出發(fā)，如Nadler等（1992）認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)更多的是對(duì)組織內(nèi)部各種資源的整合與重新分配，減少資源在組織內(nèi)部流通的壁壘，有效的提升服務(wù)滿(mǎn)足組織外部市場(chǎng)和顧客的需求。還有一些學(xué)者從系統(tǒng)的角度出發(fā)，認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的一系列人力資源政策和實(shí)踐的集合。Delery&Doty（1996）總結(jié)了關(guān)于HPWS概念的詮釋存在的三種觀點(diǎn)：

表1 HPWS概念詮釋的三種觀點(diǎn)

并且在Delery&Doty同年對(duì)銀行業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這三種觀點(diǎn)都不同程度的解釋了不同變量對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。理論上來(lái)說(shuō)，不同觀點(diǎn)都有其內(nèi)在道理。基于普世觀的“最佳實(shí)踐”之間并不是孤立的，通常是以相互協(xié)調(diào)、配合的整體出現(xiàn)，對(duì)外部環(huán)境能夠有較好的適應(yīng)性，因而具有橫向匹配性。而有些實(shí)踐又表明，人力資源管理系統(tǒng)在于外部環(huán)境、組織戰(zhàn)略等因素相匹配后，能夠最大化其作用，具有個(gè)體差異性。近年來(lái)的研究也表明，幾種對(duì)于HPWS的觀點(diǎn)有趨同趨勢(shì)，即HPWS對(duì)企業(yè)有一定的普適性，如果這種系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略、組織外部環(huán)境乃至組織管理模式等變量相匹配的話(huà)，其對(duì)企業(yè)的作用會(huì)更加顯著（蘇中興，2010）。

我國(guó)學(xué)者也對(duì)HPWS的內(nèi)涵進(jìn)行了探索，相比較西方的研究結(jié)論，我國(guó)學(xué)者更傾向強(qiáng)調(diào)HPWS作為一個(gè)系統(tǒng)，其并不僅僅是一系列人力資源實(shí)踐的堆砌，更是一個(gè)能夠與工作組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運(yùn)作程序有效協(xié)調(diào)的系統(tǒng)（吳澤福等，2002）。該系統(tǒng)是以提高企業(yè)績(jī)效為最終目的，通過(guò)重新架構(gòu)工作流程，建設(shè)組織內(nèi)部文化、規(guī)范管理活動(dòng)等多種手段提升員工對(duì)組織投入的一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)（李華，2004）。從這個(gè)角度，可以將其看作一個(gè)“輸入-輸出系統(tǒng)”，本質(zhì)是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理各個(gè)模塊的重新整合，使得構(gòu)成系統(tǒng)的各要素在分布上達(dá)到最優(yōu)組合及最優(yōu)輸出（唐茂華，2009）。同時(shí)，在對(duì)系統(tǒng)的理解上，我們應(yīng)該加入更多中國(guó)的元素，基于中國(guó)特有的社會(huì)情境下的HPWS使其能夠營(yíng)造出“高承諾”的工作氛圍，提升員工對(duì)公司文化，內(nèi)部管理的認(rèn)同度，形成組織的凝聚力，打造組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力（蘇中興，2010）。

整合國(guó)內(nèi)外關(guān)于HPWS的內(nèi)涵，我們可以總結(jié)出HPWS在中西方環(huán)境下相通的特點(diǎn)：

（1）系統(tǒng)性：高績(jī)效工作系統(tǒng)作為一個(gè)系統(tǒng)，具有系統(tǒng)的、協(xié)同的效應(yīng)，其包含兩個(gè)方面的含義。從狹義上看，HPWS是一系列人力資源管理實(shí)踐“束”，不是單個(gè)人力資源實(shí)踐的簡(jiǎn)單相加，而是不同實(shí)踐相互匹配交互影響發(fā)揮作用的。從廣義上看，HPWS還需要與組織戰(zhàn)略，組織環(huán)境等其他影響因素相互匹配，具有更大的適用性、應(yīng)變性、復(fù)雜性。

（2）對(duì)組織績(jī)效的影響：國(guó)內(nèi)外均認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)的目的是為了促進(jìn)組織績(jī)效的提升。近年來(lái)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織層面的產(chǎn)出變量包括財(cái)務(wù)績(jī)效（如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)績(jī)效、資本市場(chǎng)績(jī)效）、非財(cái)務(wù)類(lèi)績(jī)效（創(chuàng)新績(jī)效、人力資源管理績(jī)效、組織運(yùn)作績(jī)效）；對(duì)個(gè)體層面考察HPWS對(duì)員工的影響，包括員工幸福感、工作滿(mǎn)意度、個(gè)體的服務(wù)績(jī)效等。眾研究中對(duì)績(jī)效的考察主要是主觀績(jī)效，對(duì)績(jī)效的測(cè)量并沒(méi)有給以嚴(yán)格的限定，但從結(jié)果上看，HPWS都不同程度的對(duì)組織產(chǎn)生了一定的影響。

（二）高績(jī)效工作系統(tǒng)的維度

HPWS是由一系列的人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成，但是對(duì)于具體包括哪些實(shí)踐，不同學(xué)者持有不同的意見(jiàn)。

在宏觀層面上來(lái)說(shuō)，不同國(guó)家有不同的制度、法律和政策環(huán)境，造成HPWS在不同國(guó)家有一定的區(qū)別（J.S.Colvin，2006）。在產(chǎn)業(yè)層面上，由于行業(yè)差異性的存在，對(duì)不同行業(yè)來(lái)說(shuō)實(shí)施HPWS的成本有高有低，對(duì)組織的影響也存在差別（Nai-Wen etc，2010），例如學(xué)者 Kintana（2006）的實(shí)證表明，高科技企業(yè)由于其激烈的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境，HPWS的實(shí)施尤其能帶來(lái)好的組織績(jī)效。其次不同的產(chǎn)業(yè)生命周期，也對(duì)應(yīng)有不同的人力資源管理需求，企業(yè)內(nèi)部的HPWS也會(huì)存在一定的差異性（姚凱，2010）。在微觀層面上，由于勞動(dòng)力的構(gòu)成不同，如：女性員工相比男性員工更容易在情緒方面受到影響，比男性員工面臨著更多的如生育、家庭的問(wèn)題等，因此性別比例的不同可能對(duì)企業(yè)人力資源管理有所影響（Pichleretc，2014）；臨時(shí)員工相比長(zhǎng)期雇員更容易滿(mǎn)足企業(yè)的短期用人需求，企業(yè)用人成本低，但同時(shí)也面臨著更高的離職風(fēng)險(xiǎn)，因此臨時(shí)員工與長(zhǎng)期員工的比例構(gòu)成不同會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的影響（Stirpeetc，2013）；以及熟練員工比例的不同（Harleyetc，2010）都會(huì)存在一定差異。

雖然在不同環(huán)境下，HPWS的內(nèi)容存在差異，但也有研究發(fā)現(xiàn)，如果組織外部的政治、社會(huì)以及文化環(huán)境等因素基本相同，大多數(shù)企業(yè)會(huì)采用相似的人力資源管理實(shí)踐及政策，表面高績(jī)效工作系統(tǒng)具有一定程度的普適性。張一馳（2004）的研究發(fā)現(xiàn)，存在一些“最佳實(shí)踐”作為基礎(chǔ)，而戰(zhàn)略人力資源管理則是“最佳實(shí)踐”在個(gè)體化和精致化方向上的進(jìn)一步成熟和發(fā)展。因此，一方面，存在對(duì)于不同行業(yè)及文化背景下的企業(yè)都普遍應(yīng)用的實(shí)踐，另一方面，針對(duì)不同組織特征和情境的差異，被優(yōu)先使用的實(shí)踐又稍有不同（張正堂，2015）。這樣一來(lái)，探究最佳的基礎(chǔ)性實(shí)踐便成為研究的核心。

對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的定量研究起源于美國(guó)，但模型對(duì)美國(guó)以外地區(qū)的適用性學(xué)者們存在不同的觀點(diǎn)。有些學(xué)者認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型能夠在不同國(guó)家使用，來(lái)自德國(guó)（M.Mihail，2013）、芬蘭（Kauhanen，2009）、東亞及東南亞（Y.Yalabik，2008）、日本（Takeuchietc，2009）的研究都發(fā)現(xiàn)了HPWS與組織績(jī)效存在正相關(guān)；與此相對(duì)，有學(xué)者質(zhì)疑以前的這種關(guān)系研究通常是在西方國(guó)家，尤其是美國(guó)（Guthrie，2001）這種高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效正向影響的關(guān)系能否在東方文化下適用？對(duì)在中國(guó)的應(yīng)用，蘇中興（2010）認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的戰(zhàn)略愿景以及我國(guó)企業(yè)所有制的不同會(huì)影響到人力資源管理系統(tǒng)在組織內(nèi)部的演變和對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用。

并且西方的高績(jī)效工作系統(tǒng)也不簡(jiǎn)單的等價(jià)于能帶來(lái)高績(jī)效的人力資源管理系統(tǒng)。正確選擇高績(jī)效工作系統(tǒng)的構(gòu)成有助于更好的探究HPWS對(duì)于組織績(jī)效的影響，沒(méi)有正確的勾畫(huà)出高績(jī)效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，學(xué)者就不能準(zhǔn)確的測(cè)量這些實(shí)踐的效果，更無(wú)從指導(dǎo)企業(yè)的實(shí)踐者們（Shih，2006）。另一方面，企業(yè)的管理實(shí)踐在細(xì)則上可能千差萬(wàn)別，力求找出每項(xiàng)具體的實(shí)踐是不準(zhǔn)確的，我們的重點(diǎn)應(yīng)該關(guān)注HPWS維度的構(gòu)成。因此，或許存在一個(gè)最佳的高績(jī)效工作“系統(tǒng)”，因?yàn)槊宽?xiàng)實(shí)踐下面可以細(xì)分成各種不同的小項(xiàng)目（Gerhart，2012）?；诖耍覀儜?yīng)該探索本土化HPWS的維度構(gòu)成，本文總結(jié)了近年來(lái)學(xué)者對(duì)中國(guó)企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的探索。

表2 我國(guó)企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)結(jié)構(gòu)維度總結(jié)

三、高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系研究

（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)組織績(jī)效顯著正相關(guān)

W.Randy等（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，HPWS通過(guò)提高行政效率得到財(cái)務(wù)績(jī)效的提高，通過(guò)知識(shí)資源的協(xié)調(diào)和開(kāi)發(fā)而來(lái)的靈活性得到企業(yè)持續(xù)的績(jī)效增長(zhǎng)。M.Mihail（2013）利用臺(tái)灣上市公司以及跨國(guó)公司在臺(tái)灣分公司的數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證HPWS對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效更好的公司傾向有更復(fù)雜的人力資源管理實(shí)踐，而復(fù)雜的人力資源管理實(shí)踐會(huì)進(jìn)一步提高組織績(jī)效。李朝暉（2015）基于中國(guó)375家企業(yè)中高層主管的問(wèn)卷調(diào)查研究表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)雙元型創(chuàng)新對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向作用。

（二）高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效非顯著相關(guān)

通過(guò)對(duì)內(nèi)地實(shí)施人力資源管理實(shí)踐的企業(yè)績(jī)效進(jìn)行印證，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效非顯著相關(guān)。其中劉善仕等（2005）對(duì)中國(guó)華南地區(qū)83家連鎖店的人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效進(jìn)行了調(diào)查分析。在回歸分析中，各項(xiàng)人力資源實(shí)踐對(duì)市場(chǎng)份額和銷(xiāo)售增長(zhǎng)沒(méi)有顯著影響，而信息共享和參與對(duì)利潤(rùn)率產(chǎn)生了顯著的負(fù)面影響。他們認(rèn)為，沒(méi)有相關(guān)性的一個(gè)可能的原因是中國(guó)連鎖行業(yè)目前的人力資源管理地位還停留在傳播過(guò)程的早期階段，人力資源僅僅扮演著低價(jià)值的附加活動(dòng)的管理角色。張正堂（2006）以133家跨行業(yè)企業(yè)為研究對(duì)象，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，只有職業(yè)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估與管理、薪酬管理等3個(gè)方面對(duì)“人才吸引力”有顯著影響，培訓(xùn)和薪酬管理兩個(gè)方面對(duì)“企業(yè)技能水平”有顯著影響，薪酬管理和員工參與兩個(gè)方面對(duì)“企業(yè)員工動(dòng)機(jī)”有顯著影響。但是，7項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響都沒(méi)有達(dá)到顯著水平。張正堂認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)的管理水平比較低，人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效沒(méi)有產(chǎn)生顯著影響有一定的必然性。

四、結(jié)論與討論

高績(jī)效工作系統(tǒng)是一個(gè)從國(guó)外引進(jìn)的概念，國(guó)內(nèi)關(guān)于HPWS的研究是從2000年左右開(kāi)始的，不足的是，中國(guó)的實(shí)證研究基本上是以西方HPWS研究的量表和結(jié)論為基礎(chǔ)的，而人力資源管理系統(tǒng)具有很強(qiáng)的制度性，其有效性受到社會(huì)、組織、員工個(gè)體等不同層面變量的綜合影響。西方企業(yè)處在相對(duì)單純的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，受制度等的因素影響較小，而中國(guó)由于歷史遺留的影響其社會(huì)環(huán)境相對(duì)復(fù)雜一些，又處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)的人力資源管理和績(jī)效的影響將更為復(fù)雜。除此之外，還存在一些未解決的問(wèn)題：

其一，大多數(shù)的實(shí)證研究是以橫截面的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行因果關(guān)系的證明，并不能很好的證明高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性。并且，Huselid早在1994年就指出，這些實(shí)證分析并不能表明擁有高績(jī)效的企業(yè)傾向于去選擇更加復(fù)雜的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，同時(shí)，對(duì)因果關(guān)系的模糊性來(lái)說(shuō)，高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效之間確實(shí)可能存在一個(gè)循環(huán)（李瑞，2014）。雖然有一些實(shí)證采用面板數(shù)據(jù)（Huselid&Becker，1996），而通常他們的結(jié)果是相當(dāng)復(fù)雜的，并且在實(shí)證的方法中存在了一些顯而易見(jiàn)的問(wèn)題（Cappelli&Neumark，2001），因此實(shí)證研究的方法有待創(chuàng)新。

其二，在實(shí)際的問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程當(dāng)中，關(guān)于因變量的考查是用主觀指標(biāo)還是客觀指標(biāo)？一部分學(xué)者認(rèn)為主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)存在一定相關(guān)性，但是否意味著可以用客觀指標(biāo)代替主觀指標(biāo)？值得注意的是，雖然主觀指標(biāo)能在一定程度上反映客觀指標(biāo)，但并不意味著完全替代。在有條件的情況下，應(yīng)盡可能的使用客觀指標(biāo)，排除外在的一些干擾。同時(shí)，在調(diào)查過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)盡量區(qū)別問(wèn)卷的調(diào)查者，注意不同層次員工的感知差異問(wèn)題。即使是同一企業(yè)的不同部門(mén)，其高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)以及員工群體的特征也會(huì)存在差異，且不同員工群體對(duì)實(shí)踐的需求和感知各不相同（李瑞，2014）。

為了進(jìn)一步打開(kāi)高績(jī)效工作系統(tǒng)在中國(guó)研究的大門(mén)，筆者提出以下建議：

第一，探究本土化的量表。由于中國(guó)背景的特殊性，以及中國(guó)文化價(jià)值觀與西方不同，市場(chǎng)環(huán)境和政策環(huán)境也有區(qū)別，因此在HPWS的構(gòu)成上就與西方的研究有所不同。很多本土化的研究不加篩選的采用國(guó)外的量表，這就存在一個(gè)問(wèn)題：在西方國(guó)家適用的人力資源實(shí)踐可能在我們國(guó)家是不太采用的，因此在調(diào)查的結(jié)果上就會(huì)存在一些誤導(dǎo)。我們應(yīng)該總結(jié)歸納在中國(guó)情境下企業(yè)HPWS的構(gòu)成，因此筆者呼吁更多的關(guān)于中國(guó)情境下高績(jī)效工作系統(tǒng)的量表開(kāi)發(fā)，為將來(lái)的實(shí)證研究做鋪墊。

第二，實(shí)證方法有待提高和創(chuàng)新。由于調(diào)查方式大多是采取問(wèn)卷的形式，考慮到問(wèn)卷調(diào)查特有的風(fēng)險(xiǎn)，在調(diào)查過(guò)程中應(yīng)盡可能的降低風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確性，對(duì)數(shù)據(jù)范圍加以控制，盡可能的把不恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)剔除出去。在條件允許的情況下，不同變量可以考慮不同的來(lái)源，同一主觀變量可以考慮多種數(shù)據(jù)來(lái)源。在控制變量的選取上，應(yīng)盡可能的全面。其次，考慮到人力資源實(shí)踐作用的顯現(xiàn)需要一段時(shí)間，在實(shí)證上，同一時(shí)間獲取的數(shù)據(jù)對(duì)研究結(jié)果可能會(huì)造成“假性相關(guān)性”，因此未來(lái)的研究應(yīng)考慮時(shí)間序列分析或者在實(shí)證方法上采取案例研究、比較研究。

第三，強(qiáng)調(diào)HPWS的系統(tǒng)性。從HPWS的概念及內(nèi)涵上，我們更加強(qiáng)調(diào)HPWS是作為一個(gè)系統(tǒng)的形式，而不是一系列人力資源實(shí)踐的簡(jiǎn)單相加。在研究上，眾多的研究更傾向于研究HPWS的每一項(xiàng)實(shí)踐對(duì)于績(jī)效的影響，這就忽視了HPWS作為系統(tǒng)的功能。因此，未來(lái)的研究應(yīng)更多的檢驗(yàn)不同實(shí)踐之間的交互作用給企業(yè)帶來(lái)的影響。

第四，呼吁更多分行業(yè)、分類(lèi)別的研究。HPWS是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，行業(yè)差異性較為明顯，最為顯著的一個(gè)例子就是制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的區(qū)別。而分行業(yè)、分類(lèi)別的研究有助于更加精確化，解釋結(jié)論上的差異，利于我們更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)企業(yè)的高績(jī)效工作系統(tǒng)。同時(shí)，加入更多的對(duì)中介變量的研究有助于我們看清高績(jī)效工作系統(tǒng)是如何對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響的，且是一把逐步打開(kāi)HPWS“黑箱”的鑰匙。