燕詩(shī)舟 許紅華 張 萍

(中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，江蘇省徐州市，221116)

在變化莫測(cè)的市場(chǎng)中，組織的內(nèi)外部環(huán)境都難以掌控。盡管員工遵循正式的規(guī)章制度和工作流程是組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)和順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的基礎(chǔ)，但由于一些規(guī)則和制度跟不上環(huán)境的變化，無法順勢(shì)而動(dòng)，束縛了組織的靈活性和適應(yīng)能力，反而會(huì)成為組織發(fā)展的絆腳石。在這種情況下，員工為了維護(hù)集體利益而違反某些規(guī)則似乎是可取甚至值得提倡的。針對(duì)這一類工作場(chǎng)所偏差行為(workplace deviance)，Morrison (2006)首次提出了親社會(huì)違規(guī)行為( Pro-Social Rule Breaking，PSRB) 的概念。國(guó)外學(xué)者已圍繞親社會(huì)違規(guī)行為展開了一定的理論探索和實(shí)證研究，但是國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究尚不豐富，還有很多重要問題需要深入探討。

Morrison(2006)最先從工作特征、個(gè)體特征和同事行為等方面研究親社會(huì)違規(guī)行為的影響因素，結(jié)果顯示：感受到工作意義和在工作中擁有自主權(quán)的員工更有可能做出親社會(huì)違規(guī)行為，另外當(dāng)個(gè)體主動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)傾向較強(qiáng)時(shí)，也可能做出此類行為。心理所有權(quán)是個(gè)體與目標(biāo)物在心理上的聯(lián)系，核心是一種擁有、占有的感覺。當(dāng)員工認(rèn)為組織是“我的”或“我們的”、對(duì)組織產(chǎn)生情感上的聯(lián)系時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生愉悅感和效能感，激發(fā)員工對(duì)工作和組織的主人翁意識(shí)、責(zé)任感和自豪感，進(jìn)而對(duì)員工心理、態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著影響。因此，心理所有權(quán)能夠促進(jìn)員工感知并認(rèn)同個(gè)人價(jià)值和工作價(jià)值，能夠正向預(yù)測(cè)角色外行為。然而，從員工個(gè)體層面的心理所有權(quán)角度探討差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的影響，目前尚缺乏實(shí)證依據(jù)。故本研究的目的是以心理所有權(quán)為中介變量分析差序式領(lǐng)導(dǎo)影響親社會(huì)違規(guī)行為的作用機(jī)制。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 親社會(huì)違規(guī)行為(PSRB)

Morrison(2006)將親社會(huì)違規(guī)行為(PSRB)定義為：為了提升組織或利益相關(guān)者的福祉而有意違反一項(xiàng)正式的組織政策、規(guī)定或禁令。這類行為涵蓋了工作中出于“好心”的違規(guī)行為，反映了員工作為組織中的角色，更好地完成工作或者為了他人“好”的意圖。親社會(huì)違規(guī)行為的重要特征表明它們與出于個(gè)人利益或喜惡的破壞性偏差行為截然不同，應(yīng)屬于建設(shè)性的偏差行為；涉及的規(guī)則是由組織管理層制定的自上而下的制度和政策；是一種出于自愿的規(guī)則違背形式；其中的規(guī)則違背指的是有意識(shí)地違反組織制定的、明確的規(guī)則；違反規(guī)則的主要?jiǎng)訖C(jī)是為了幫助組織或利益相關(guān)者，也就是親社會(huì)性的；這類行為通常伴隨著一定的風(fēng)險(xiǎn)。

1.2 差序式領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)違規(guī)行為

1.2.1 差序式領(lǐng)導(dǎo)

差序格局首次見諸費(fèi)孝通先生于1947年出版的《鄉(xiāng)土中國(guó)》一書，書中將中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)的人際關(guān)系比喻為投石入水形成的漣漪，“從自己推出去的和自己發(fā)生社會(huì)關(guān)系的那一群人里所發(fā)生的一輪輪波紋的差序”。燕良軾等(2013)認(rèn)為，人與人之間以親疏關(guān)系為主軸，形成一種既有差別又有次序的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，差序格局中的“差”是橫向的、可伸縮的、以自我為中心的，而“序”則是縱向的、剛性的、等級(jí)化的。

差序式領(lǐng)導(dǎo)是從差序格局衍生而來的具有典型中華文化色彩的領(lǐng)導(dǎo)方式。在人際交往過程中，通常越靠近血緣、人情中心——“己”的關(guān)系，越容易被接納和照顧，形成親密或合作的人際關(guān)系；而越遠(yuǎn)離“己”的中心，就越容易受到排斥，造成人際關(guān)系的疏遠(yuǎn)，這就導(dǎo)致了利益上公私不分，行為上內(nèi)外有別?！白约喝恕比后w中的差序特征不明顯，上下級(jí)之間的隔閡不深刻，講究仁至義盡，領(lǐng)導(dǎo)寬容犯錯(cuò)，對(duì)員工照顧支持，經(jīng)常進(jìn)行溝通交流，并給予提拔和獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)待與自己關(guān)系疏遠(yuǎn)的“外人”群體則差別明顯，界限分明，守禮并謀利。學(xué)者對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)的理論認(rèn)識(shí)在很大程度上保持一致，領(lǐng)導(dǎo)以“己”為中心，根據(jù)與員工的關(guān)系親疏、員工的忠誠(chéng)度和才能高低劃分不同的團(tuán)體，并用不同的方式進(jìn)行資源交換的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

1.2.2 差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)違規(guī)行為

何立等(2013)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)方式等組織情境因素會(huì)對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為產(chǎn)生影響，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都會(huì)影響員工的親社會(huì)違規(guī)行為。但是目前鮮有對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)違規(guī)行為關(guān)系的研究，已有的幾項(xiàng)研究表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)主要通過員工對(duì)組織的心理體驗(yàn)來影響員工行為。由于差序式領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格偏向“人治”而非“法治”，領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽員工的心聲，積極進(jìn)取，支持變革，即領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的管理開放性越高，員工就越有可能在工作中投入和奉獻(xiàn)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，差序式領(lǐng)導(dǎo)與“自己人”圈子里的員工較為親近，互動(dòng)頻繁，交往時(shí)講責(zé)任和人情，領(lǐng)導(dǎo)照顧、提攜、全力保護(hù)員工，員工就會(huì)產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，對(duì)工作更加投入，甚至可能極力維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)，并敢于承擔(dān)“逾矩”行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的通融和保護(hù)在無形中給了“自己人”員工積極的暗示。反之，在和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較疏遠(yuǎn)的“外人”群體中，領(lǐng)導(dǎo)的差別對(duì)待也會(huì)對(duì)他們起到一定程度的刺激和鼓勵(lì)作用，這些員工也想要獲得同“自己人”員工一樣的偏私待遇，被寬容、照顧和提攜，就會(huì)抓住可利用的機(jī)會(huì)獲得領(lǐng)導(dǎo)的注意。親社會(huì)違規(guī)行為是一種“非典型”的違規(guī)行為，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，但同時(shí)又對(duì)組織有利，在差序性特征明顯的華人組織中，極有可能成為“自己人”員工尋求晉升或嶄露頭角，和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系“好上加好”的契機(jī)，或者成為“外人”員工企圖獲得領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，得到偏私待遇的抓手，好搖身變成“自己人”。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親社會(huì)違規(guī)行為具有顯著正向影響。

1.2.3 心理所有權(quán)的中介作用

心理所有權(quán)是聯(lián)系組織與員工的重要心理紐帶，能夠很好地預(yù)測(cè)員工的工作態(tài)度和行為。關(guān)于心理所有權(quán)與員工行為之間的關(guān)系，已有研究大致可以分為兩類：一是心理所有權(quán)作為員工行為的前因變量；二是心理所有權(quán)是員工行為之間的條件或路徑。雖然現(xiàn)有研究并未涉及心理所有權(quán)與員工親社會(huì)違規(guī)行為之間的關(guān)系，但可以肯定的是，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為的影響在很大程度上都需要借助心理所有權(quán)的中介加以實(shí)現(xiàn)。

Pierce(2001)等認(rèn)為，所有權(quán)感的產(chǎn)生依賴于個(gè)體對(duì)于效能、影響、自我身份認(rèn)同和擁有某個(gè)空間的需求。當(dāng)個(gè)體希望可以擁有并支配某物的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生它是“我的”或“我們的”的感覺，這種狀態(tài)就是心理所有權(quán)。管理風(fēng)格呈現(xiàn)為差序性的領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別對(duì)待員工，越靠近自己的員工越容易被接納，形成合作、親密的關(guān)系，通過社會(huì)性的途徑促使心理所有權(quán)產(chǎn)生，令員工產(chǎn)生“擁有”和“支配”工作或組織的感受，進(jìn)而使員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，以近似主人的姿態(tài)更好地完成工作、配合同事或服務(wù)客戶?，F(xiàn)有研究多已證明了心理所有權(quán)會(huì)受社會(huì)性外部因素的影響，如組織中領(lǐng)導(dǎo)的行事風(fēng)格會(huì)通過心理所有權(quán)影響員工的行為，而心理所有權(quán)又能夠正向影響員工的積極組織行為。因此，根據(jù)心理所有權(quán)這樣鏈接組織和員工的作用，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：心理所有權(quán)在差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親社會(huì)違規(guī)行為的影響關(guān)系中起中介作用。

綜上，本文的研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本研究采取在線的方式進(jìn)行問卷發(fā)放，共收回問卷596份，參與者來自山西、河北、內(nèi)蒙古等煤炭企業(yè)。剔除不符合要求的無效問卷113份后，最終得到483份有效問卷，有效問卷回收率為81.04%。

2.2 研究工具

本研究使用的量表均為已公開發(fā)表的成熟量表，采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量，1～5分表示從“完全不符合”到“完全符合”。

(1)差序式領(lǐng)導(dǎo)：采用姜定宇等(2010)編制的華人差序式領(lǐng)導(dǎo)量表，包含寬容信任、照顧溝通和提拔獎(jiǎng)勵(lì)3個(gè)維度，共計(jì)13個(gè)題項(xiàng)。該量表的一致性系數(shù)α為0.797。

(2)心理所有權(quán)：采用Avey等(2009)編制的量表，包含自我效能、責(zé)任感、歸屬感和身份認(rèn)同4個(gè)維度，共計(jì)12個(gè)題項(xiàng)。該量表的一致性系數(shù)α為0.751。

(3)親社會(huì)違規(guī)行為：采用Dahling等(2012)編制的量表，包含提高效率、幫助同事和改進(jìn)顧客服務(wù)3個(gè)維度，共計(jì)13個(gè)題項(xiàng)。該量表的一致性系數(shù)α為0.882。

2.3 數(shù)據(jù)分析

本研究采用SPSS 23.0和Mplus 7.4進(jìn)行分析。首先，對(duì)本研究中涉及的變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)量表的區(qū)分度。其次，進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)與描述性統(tǒng)計(jì)分析。最后，通過回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證圖1中的理論假設(shè)模型，并檢驗(yàn)中介效應(yīng)。

3 實(shí)證分析

3.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)與共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭?個(gè)變量(差序式領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)和親社會(huì)違規(guī)行為)之間的區(qū)分度，如表1所示。結(jié)果顯示，三因子模型對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合最為理想，說明同一因子的測(cè)量題項(xiàng)能夠反映出相同的構(gòu)念，變量的區(qū)分度得到驗(yàn)證。

本研究采用Harman單因子分析法檢驗(yàn)是否存在共同方法偏差，即將所有變量的測(cè)量題項(xiàng)放在一起做未轉(zhuǎn)軸的主成分分析，若只析出了一個(gè)因子或第一個(gè)因子解釋了絕大部分變異，說明共同方法偏差嚴(yán)重；反之，則說明共同方法偏差不嚴(yán)重。本研究的結(jié)果顯示，最大的因子方差解釋率為13.82%，未占到總方差解釋率(53.76%)的一半，表明同源偏差較小，不會(huì)影響研究結(jié)果。

3.2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果

本研究中主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性系數(shù)如表2所示。結(jié)果表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)和親社會(huì)違規(guī)行為之間均兩兩顯著相關(guān)，與前述假設(shè)基本一致，可作進(jìn)一步檢驗(yàn)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

相關(guān)性分析顯示差序式領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)違規(guī)行為之間顯著正相關(guān)?；貧w分析的方法是以親社會(huì)違規(guī)行為作為因變量，首先將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量進(jìn)入模型進(jìn)行第一次回歸，構(gòu)建模型1，再加入自變量進(jìn)行第二次回歸，形成模型2。具體結(jié)果見表3和表4。

注：三因子模型——差序式領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、PSRB；二因子模型——差序式領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)+PSRB；單因子模型——差序式領(lǐng)導(dǎo)+心理所有權(quán)+PSRB

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(n=483)

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01

表3 差序式領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)違規(guī)行為回歸分析模型摘要

注：a——預(yù)測(cè)變量：(常量)、性別、最高學(xué)歷、工作年限、職位層級(jí)、單位性質(zhì)；b——預(yù)測(cè)變量：(常量)、性別、最高學(xué)歷、工作年限、職位層級(jí)、單位性質(zhì)、自變量

表4 差序式領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)違規(guī)行為回歸分析系數(shù)表

由表3和表4可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為回歸顯著，系數(shù)大于0，且t檢驗(yàn)顯著性為0.000，小于0.05，達(dá)到顯著性水平，說明差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為具有正向影響，假設(shè)1成立。

3.3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究使用Mplus 7.4軟件，用Bootstrap法檢驗(yàn)心理所有權(quán)在差序式領(lǐng)導(dǎo)和親社會(huì)違規(guī)行為之間的中介效應(yīng)，模型運(yùn)行結(jié)果如圖2所示。

由圖2可知，心理所有權(quán)進(jìn)入模型后，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為影響路徑的系數(shù)值有明顯增加，且差序式領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)違規(guī)行為之間路徑系數(shù)的顯著性p=0.373，大于0.05，不再顯著，而差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理所有權(quán)和心理所有權(quán)對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為依然顯著(p<0.05)，因此，心理所有權(quán)在差序式領(lǐng)導(dǎo)和親社會(huì)違規(guī)行為中間起到了完全中介的作用，假設(shè)2成立。

圖2 心理所有權(quán)在差序式領(lǐng)導(dǎo)和親社會(huì)違規(guī)行為之間中介效應(yīng)模型輸出系數(shù)

4 結(jié)語(yǔ)與建議

4.1 結(jié)語(yǔ)

本研究通過相關(guān)分析和回歸分析對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)違規(guī)行為的影響進(jìn)行了探究。結(jié)果表明：首先，差序式領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工親社會(huì)違規(guī)行為有顯著影響。其次，通過結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)心理所有權(quán)在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)違規(guī)行為之間的中介效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)違規(guī)行為中發(fā)揮中介作用，即差序式領(lǐng)導(dǎo)可以通過心理所有權(quán)對(duì)員工親社會(huì)違規(guī)行為產(chǎn)生影響。

本研究豐富了差序式領(lǐng)導(dǎo)和親社會(huì)違規(guī)行為的相關(guān)研究，首次探究了完全發(fā)端于本土情境的差序式領(lǐng)導(dǎo)與西方學(xué)者總結(jié)提出的親社會(huì)違規(guī)行為之間的關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的作用機(jī)制，除了探究差序式領(lǐng)導(dǎo)和親社會(huì)違規(guī)行為之間的關(guān)系，還進(jìn)一步在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)違規(guī)行為的關(guān)系中引入心理所有權(quán)作為中介變量，以厘清差序式領(lǐng)導(dǎo)如何通過心理所有權(quán)影響員工的親社會(huì)違規(guī)行為。

4.2 建議

(1)煤炭企業(yè)應(yīng)采取多樣的管理方式。中國(guó)企業(yè)不可避免得會(huì)受到差序格局的影響，員工與領(lǐng)導(dǎo)的水平關(guān)系直接影響員工行為。然而，如果領(lǐng)導(dǎo)能夠站在組織利益的立場(chǎng)上，將差序性領(lǐng)導(dǎo)方式作為一種因地制宜、靈活變通的管理手段使用，而不是刻意避免不公平對(duì)待員工，取其精華，去其糟粕，就可能在一定程度上變相弱化員工對(duì)權(quán)力的敏感度。尤其在面臨需要承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)的兩難選擇時(shí)，這種領(lǐng)導(dǎo)方式很可能產(chǎn)生意料之外的積極效應(yīng)。

(2)煤炭企業(yè)應(yīng)掌握員工行為管理的主動(dòng)權(quán)。親社會(huì)違規(guī)行為由于具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性而備受關(guān)注和爭(zhēng)議。盡管這類行為在事實(shí)上違反了某些維系組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的規(guī)章制度，但具有違規(guī)傾向的員工必定有打破常規(guī)的創(chuàng)新精神和承擔(dān)責(zé)任的勇氣，并且能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)外界的變化，而出于善意的違規(guī)甚至產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光和博愛精神。因此，企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予這些員工信任和寬容，加以保護(hù)并適當(dāng)引導(dǎo)，靈活地看待和處理此類建設(shè)性偏差行為，既要掌握主動(dòng)，又要避免打擊員工的工作積極性，使員工的工作態(tài)度和行為都能最優(yōu)化。

(3)煤炭企業(yè)應(yīng)重視員工的心理建設(shè)。根據(jù)本研究的結(jié)果，心理所有權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的路徑之一，能夠激發(fā)員工對(duì)組織產(chǎn)生更豐富的積極感受。具有高水平心理所有權(quán)的員工視組織為家，在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的主動(dòng)性和責(zé)任感。由于控制是所有權(quán)的核心，因此領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流互動(dòng)，關(guān)注心理所有權(quán)的產(chǎn)生途徑，適當(dāng)放權(quán)，增加員工對(duì)組織以及工作的了解和親密度，幫助員工融入組織。而在員工愿意更多投入到工作中時(shí)，就會(huì)對(duì)組織和工作以及自我身份更加認(rèn)同，心理所有權(quán)感就會(huì)增強(qiáng)，與組織的關(guān)系就更為親近，進(jìn)而更好地服務(wù)組織。