摘要：建立科學(xué)的績效考核體系，對于實現(xiàn)高職院校的發(fā)展目標(biāo)具有重要意義。本文認(rèn)真分析了高職院?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}，并積極探討了高職院校績效考核體系設(shè)計與實施的具體措施與方法。

關(guān)鍵詞：高職院校；績效考核；設(shè)計實施

在構(gòu)建高職院校管理體制過程中，建立科學(xué)、健全的績效考核體系，加強對教職員工科學(xué)、合理的績效考核，對激勵教職員工求真務(wù)實，提高管理水平和治教治學(xué)能力，提高工作效率與質(zhì)量，實現(xiàn)高職院校的發(fā)展目標(biāo)具有重要意義。

一、績效考核的定義

績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定考核對象完成工作任務(wù)，履行工作職責(zé)和發(fā)展進步等情況，并將評定結(jié)果反饋給考核對象的過程。它包括三層含義：績效考核是管理的組成部分，是一種管理行為，它是運用一套系統(tǒng)的制度性的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進行考評；績效考核是從組織目標(biāo)出發(fā)對考核對象工作情況進行考評，并使考評工作與其他管理職能相結(jié)合，推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)；績效考核是對考核對象在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價。

二、高職院?？冃Э己舜嬖诘娜毕?/p>

一是考核定位模糊?？冃Э己说暮诵膯栴}是考核的定位，定位不準(zhǔn)，考核就失去意義。目前，高職院?？冃Э己硕ㄎ黄钪饕憩F(xiàn)在不少高職院?？冃Э己耸菫槟甑装l(fā)獎金評等級，使績效考核成為年終“分紅算帳”，很難起到管理過程的控制和激勵提升的作用。

二是考核指標(biāo)籠統(tǒng)。選擇和確定什么樣的績效考核指標(biāo)是考核中一個重要的同時也是比較難以解決的問題。許多高職院校在制定績效指標(biāo)時，僅僅停留工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等一些籠統(tǒng)的概念上，指標(biāo)沒有科學(xué)地量化和細(xì)化，教職工不知道在日常工作中如何去努力，做到什么程度才能達到標(biāo)準(zhǔn)，考核者對考核對象的業(yè)績也很難準(zhǔn)確地做出判斷和評價。

三是考核的方法不夠科學(xué)。常規(guī)的做法是先由教職工個人作出小結(jié)，進行自評分，再依據(jù)個人總結(jié)部門領(lǐng)導(dǎo)再進行打分，平時不考核，年底算總帳，無法起到管理過程的控制作用。另外，教職工進行自評分和領(lǐng)導(dǎo)評分，由于缺乏量化指標(biāo)，評分難免帶有主觀性和感情因素，考核結(jié)果難免缺乏客觀性、公正性。

四是考核結(jié)果利用乏力?？己私Y(jié)果的反饋和利用是績效考核取得成功的重要一環(huán)。目前，許多高職院校不注重考核結(jié)果的反饋和利用，一方面表現(xiàn)在沒有對考核結(jié)果進行認(rèn)真客觀的分析，以幫助教職員工在績效、行為、能力、責(zé)任等方面得到改進和提高；另一方面表現(xiàn)在績效考核結(jié)果沒有與教職工的使用和薪酬緊密掛鉤，結(jié)果使考核起不到應(yīng)有的激勵和監(jiān)控作用。

三、高職院?？冃Э己梭w系設(shè)計與實施

1.進行充分的準(zhǔn)備工作，為績效考核創(chuàng)造良好環(huán)境。根據(jù)高職院校改革和發(fā)展的實際需要，應(yīng)在原組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，重新設(shè)計學(xué)院的組織結(jié)構(gòu)。設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)的基本原則是：解決現(xiàn)行學(xué)院管理模式中存在的多頭指揮現(xiàn)象等問題，整合職能、精簡機構(gòu)、提高效率。與原組織結(jié)構(gòu)相比，現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的主要特點是：圍繞戰(zhàn)略制定、實現(xiàn)院系二級管理、行政后勤機構(gòu)設(shè)置扁平化、設(shè)置連接裝置保持組織彈性、部分行政職能實體化。

2.實行科學(xué)的目標(biāo)設(shè)計，明確績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。高職院校應(yīng)同時考察教職工的“工作結(jié)果績效”和“工作行為績效”兩個方面。在工作結(jié)果目標(biāo)的設(shè)計方面，高職院校應(yīng)根據(jù)“教代會”提出的學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，每年年初下達本年度的工作目標(biāo)和工作任務(wù)；學(xué)院各部門根據(jù)學(xué)院下達的年度工作目標(biāo)和工作任務(wù)，結(jié)合本部門的工作職責(zé)，將學(xué)院的目標(biāo)和任務(wù)分解并落實，同時與學(xué)院簽訂年度績效目標(biāo)責(zé)任書；部門以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，將本部門的年度工作任務(wù)落實到每位教職工，教職工根據(jù)自己的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)分解。各崗位工作職責(zé)的確定以職位說明書為基礎(chǔ)。職位說明書經(jīng)教職工本人與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)簽字后，上交學(xué)院績效考核管理小組。在工作行為目標(biāo)的設(shè)計方面，高職院校應(yīng)堅持教師的行為表現(xiàn)是主要工作目標(biāo)得以實現(xiàn)的基本原則。

3.加強對績效考核的過程管理，發(fā)揮績效考核的控制作用。過程管理是對績效考核過程的檢查和監(jiān)督，通過過程管理，一方面把握工作進度，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正；另一方面，為年終績效考核提供第一手資料。在績效管理的實踐中，管理的主要功能是保證教職工能夠完成所設(shè)定的目標(biāo)，順利地在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)。高職院校對教職工實施績效管理的過程主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：首先，及時幫助教職工了解自己工作進展情況。其次，做好咨詢。進行咨詢的目的，是在教職工沒能達到預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)時，借助咨詢來幫助教職工克服工作過程中遇到的障礙。再次，定期對教職工工作目標(biāo)的實現(xiàn)進行監(jiān)測，并就實現(xiàn)績效目標(biāo)的計劃達成共識。最后，教職工應(yīng)該能夠自己管理績效。

4.實施客觀公正的績效考核，確?？冃Э己说目陀^性和有序性。實施考核，即在雙向溝通基礎(chǔ)上制定的績效計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，考核和評定所有教職工對績效計劃（包括工作結(jié)果績效和行為績效）所履行的程度，并且將評定結(jié)果反饋給教職工的過程，以確定其工作績效的優(yōu)劣過程。在績效考核的具體實施上，要對考核者和被考核者雙方都實施考前培訓(xùn)，考核盡可能多角度、全面地去評價，不但要考核各項指標(biāo)的完成情況，而且要考核創(chuàng)新和改革情況。要堅持用同一尺度去實施考核，盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。考核要能客觀全面地反映出被考核者在考核工作期內(nèi)的目標(biāo)、任務(wù)完成及崗位職責(zé)履行情況，并能客觀反映他的工作能力與水平。

5.注重績效考核的結(jié)果利用，促進績效的提升?？己私Y(jié)果有效的利用能促進教職工對績效考核的重視，使教職工的行動自覺地朝績效提高的方向發(fā)展；考核結(jié)果如不有效利用，考核工作也就失去價值。通過公平、合理的績效考核與評價，來確定每位教職員工對完成教學(xué)、科研或者管理工作中的貢獻，并給予獎勵。通常的做法是將“工作結(jié)果”考核結(jié)果作為員工提薪、獎勵的主要依據(jù)，“工作行為”考核結(jié)果作為員工任用、晉升的主要依據(jù)。對那些績效較差的教職工，將對其進行組織上的工作談話，對其提出改進工作的要求，給其改進工作的機會。對于那些考核不符合上崗要求的教職工，應(yīng)考慮安排其待崗培訓(xùn)后重新上崗，對于那些經(jīng)過多次幫助教育仍無改進的教職工，應(yīng)按照規(guī)定與其解除勞動合同。同時，有效的激勵系統(tǒng)還應(yīng)反映不同教職員工的需要，這樣才能更充分地使得績效考評的結(jié)果得以運用。

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作者簡介：鄒群峰（1980- ），男，湖南祁東人，湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院軌道交通裝備智能制造學(xué)院副書記兼副院長，講師。