張靖煒

摘要：調(diào)節(jié)定向理論（Higgins，1997）在組織心理學中引起廣泛關注，成為動機理論的新發(fā)展方向（姚琦、樂安國，2009），目前已經(jīng)被廣泛應用于經(jīng)濟環(huán)境中，解釋個體行為的差異（Florack et al，2013）。針對促進定向和預防定向個體在情緒體驗、對結(jié)果的關注點和需要類型等方面的區(qū)別，文章從工作情緒、工作績效和領導與管理方面對調(diào)節(jié)定向如何影響工作產(chǎn)出進行總結(jié)。

關鍵詞：調(diào)節(jié)定向理論；促進定向；預防定向；工作產(chǎn)出；行為動機

一、引言

個體在追求目標的過程中會努力控制或改變其認知與行為，這一過程稱為自我調(diào)節(jié)（Baumeister，Heatherton，&Tice。1993）。調(diào)節(jié)定向理論根據(jù)個體需要區(qū)分了兩種不同的自我調(diào)節(jié)路徑——促進定向和預防定向，更加系統(tǒng)地描述了個體的行為動機。在很多領域，研究者通過促進定向和預防定向的自我調(diào)節(jié)方式解釋個體追求目標的動機來源與行為結(jié)果，從談判（Appelt&Higgins，2010）到對CEO收購合并公司行為的研究（Gamache et al，2015），再到教師的創(chuàng)新教學（MLi et al，2016）。

由于調(diào)節(jié)定向?qū)€體行為的導向作用，研究者開始研究調(diào)節(jié)定向?qū)ぷ鳟a(chǎn)出的影響。經(jīng)驗研究表明促進定向和預防定向與工作生產(chǎn)率、創(chuàng)新、安全遵守等工作行為和領導風格等都有特殊關系。姚琦、樂國安（2010）設計實驗研究在調(diào)節(jié)定向作用下期望與績效之間的關系。實驗結(jié)果表明：成功期望對績效的作用取決于當事人的調(diào)節(jié)定向。高水平的成功期望會提高促進定向個體的動機強度，從而產(chǎn)生高的績效結(jié)果，但對預防定向個體并無明顯動機影響。Brenninkmeijer&Hekkert-Koning（2015）研究發(fā)現(xiàn)促進定向者和預防定向者的在工作中將塑造不同需要，而工作型塑將影響工作產(chǎn)出。

接下來，文章將介紹調(diào)節(jié)定向理論，然后從工作情緒、工作績效和領導與管理三個方面。對調(diào)節(jié)定向如何影響工作產(chǎn)出做一個總結(jié)。

二、促進定向與預防定向

促進定向來源于提高需要（成長、發(fā)展和培養(yǎng)等），力爭實現(xiàn)理想型自我，目標狀態(tài)是完成和抱負，關注目標有無積極結(jié)果；預防定向來源于安全需要（保護、免受傷害），表現(xiàn)為應該型自我，目標狀態(tài)是責任與安全，關注目標有無消極結(jié)果。促進定向者在追求目標的過程中，傾向于使用熱切的動機策略，保證“一擊即中”，避免“漏報”，面對結(jié)果更多的感受到“喜悅——沮喪”相關的情緒；而預防定向者在追求目標的過程中，傾向于使用警戒的方式，保證“正確拒絕”，避免“錯報”，面對結(jié)果將體會到“放松——憤怒”相關的情緒。

研究表明（Higgins&Scholer，2009），當個體追求目標的方式與他們的調(diào)節(jié)定向相匹配時，他們會感覺良好，這種感覺本身會增加當事人所從事活動的價值，他們也會因此而表現(xiàn)得更好。例如：在談判中主觀感受到調(diào)節(jié)匹配即調(diào)節(jié)定向相似的談判者較非匹配的談判者在談判中表現(xiàn)得更為苛刻。并且會采用更為激進的出價策略（Appelt&Higgins，2010）。

三、調(diào)節(jié)定向在工作環(huán)境中的應用

（一）調(diào)節(jié)定向與情緒的關系

Weiss&Cropanzano（1996）提出情感事件理論，指出工作場所的情感事件通過影響員工情感來影響員工的態(tài)度和行為。但是調(diào)節(jié)定向理論擴充了人們對于情緒的理解，區(qū)分了產(chǎn)生相關情緒的本源，幫助更有效預測工作態(tài)度。例如，由焦慮造成的工作不滿意程度是否等于、小于或大于由憂郁造成的工作不滿意程度。

調(diào)節(jié)定向理論從促進定向和預防定向兩個維度對個體情緒體驗的特點與程度進行劃分。促進定向的個體依據(jù)自我調(diào)節(jié)的成功與否將產(chǎn)生喜悅（獲得提升）或沮喪（沒有獲得提升）的主觀感受，而預防定向的個體在這個自我調(diào)節(jié)的過程中更多地感受到放松（避免損失）或憤怒（沒有避免損失）（Brockner&Higgins，2001）。例如，一個員工得知自己沒有被解雇后的釋然與放松情緒和另一個員工獲知自己得到升職后的興奮情緒是不同的，但這兩種情緒都屬于積極情緒。同樣的。被解雇的恐慌和憤怒與錯過提升的失望都是消極情緒，但產(chǎn)生途徑也是不同的。Idson et al.（2000）設計實驗并告訴被試如果表現(xiàn)得更好將獲得更多的報酬。實驗中，他們發(fā)現(xiàn)促進定向個體將獲得更多報酬看做積極回饋.沒有獲得額外報酬是一種失?。欢A防定向個體將獲得更多報酬看做沒有損失，沒有獲得更多報酬是一種損失。成功獲得額外報酬的被試中.促進定向個體較預防定向個體興奮情緒更加強烈：未獲得額外報酬的被試中，預防定向個體較促進定向個體表現(xiàn)得更為懊惱憤慨。

在工作中，如何發(fā)揮個體調(diào)節(jié)定向的作用？當促進定向者感受到提升信息時，將會產(chǎn)生樂觀激昂的積極情緒，并且強于同種環(huán)境下的預防定向者。當個體受到損失威脅時.預防定向者產(chǎn)生的消極情緒比促進定向者強烈。也就是說。面對積極激勵（例如：獎金）時，促進定向者的樂觀、激進情緒會使他們表現(xiàn)得更加出色；相反，面對消極激勵（例如：罰款）時.預防定向者的憤怒、謹慎情緒將激勵他們產(chǎn)生更努力的行為（Brockner&Higgins，2001）。Brenninkmeijer et al.（2010）假設預防定向者會因工作要求的不良影響（工作壓力、人際沖突）而情緒衰竭，而促進定向者會因工作資源（集體、社會支持）的有利影響而激勵產(chǎn)出。通過以146名教師為被試進行實驗后發(fā)現(xiàn)預防定向者的調(diào)節(jié)作用與假設一致.但促進定向者的調(diào)節(jié)結(jié)果卻與假設相反，在促進定向維度越弱的人反而更容易激勵產(chǎn)出。

Sassenrath et al.（2014）將調(diào)節(jié)定向作為面部表情識別的影響因素進行實驗研究.在第一個研究中發(fā)現(xiàn)促進定向個體較預防定向個體擁有更好的面部表情識別。Sassenrath et al.（2014）在第二個研究中對個體長期調(diào)節(jié)定向進行評估，并且在面部表情識別中采用眼部追蹤來測度個體的關注點分布。發(fā)現(xiàn)促進定向和面部表情識別之間的正相關性由較短的關注時間所反映，反應注意力分配模式與促進定向的急切策略相匹配（例如：強烈想要一擊即中）。

（二）調(diào)節(jié)定向與工作績效的關系

工作績效從三個方面體現(xiàn)，即任務績效、組織公民行為和反生產(chǎn)工作行為（Rotundo&Sackea，2002）。任務績效與工作產(chǎn)出直接相關：組織公民行為指的是有益于組織，但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認的行為：反工作行為指個體表現(xiàn)出的任何對組織或者組織利益相關者合法利益具有或者存在潛在危害的有意行為。

個體會達到甚至超越高任務標準來實現(xiàn)個人的工作抱負，也就是說高任務績效是一個理想目標，滿足了員工的成長需要，為員工提供了一個擁有更好結(jié)果的前景，這與促進定向個體行為動機相符合（Wallace et al，2010）。另一方面，促進定向的個體更愿意設定具有挑戰(zhàn)性的目標，并表現(xiàn)出強大的堅持性。預防定向與任務績效也存在相關性。任務績效為員工規(guī)定了工作責任與任務的標準，員工有義務去達到標準以避免損失和喪失工作機會。因此，任務績效反映了安全需要、應該型目標和避免負面結(jié)果，這些與預防定向個體行為動機相符合（Dijk&Kluger，2011）。

員工會表現(xiàn)出組織公民行為，一方面為了創(chuàng)造完美工作印象以獲取獎勵，另一方面為了更好的職業(yè)前景來提升自我價值。促進定向個體的自我調(diào)節(jié)受成長和提升需要的驅(qū)動，因此會促使他們產(chǎn)生組織公民行為。促進定向個體調(diào)節(jié)成功后會感到喜悅，而當員工感受與喜悅相關的情緒時.則更容易產(chǎn)生組織公民行為（Johnson et al，2010）。與責任、義務和焦慮情緒相關的預防定向，則與角色外行為（組織公民行為）關系甚微。

近年來，越來越多的研究者開始挖掘決定反生產(chǎn)工作行為的動機特征。事實上，產(chǎn)生反生產(chǎn)工作行為并不意味著結(jié)果一定會失去獎金或喪失提升機會.但意味著有風險獲得損失，因此重視安全、謹慎、責任的預防定向與反生產(chǎn)工作行為呈現(xiàn)負相關關系（Lanai et al，2012）。

工作績效的另外兩個維度——安全和創(chuàng)新也受到了廣泛關注。為避免損害公司或組織利益，需要重點建設安全法律法規(guī)，并且需要員工共同遵守。預防定向激勵員工遵守法律法規(guī)去完成自己的責任與義務，因此該類員工更能表現(xiàn)出更強的安全性行為。另一方面，創(chuàng)新需要創(chuàng)造性的想法和解決方案。意味著提升機會，迎合了對提升信息敏感的促進定向動機準則。另外，促進定向刺激積極情緒，也促進了創(chuàng)新行為。

（三）調(diào)節(jié)定向與管理的關系

Comwell&Higgins（2017）研究了調(diào)節(jié)定向在以下三個方面對組織內(nèi)領導與管理的影響，1.應對現(xiàn)狀的改變（例如：國家政策變化）的冒險性行為；2.文化優(yōu)先級和價值觀；3.倫理和道德行為和做事方法。他們發(fā)現(xiàn)：首先，現(xiàn)狀發(fā)生變化時，“火燒眉毛”論更能激發(fā)預防定向員工的斗志去應對變化.另一方面，讓促進定向者相信改變一定會以某種形式創(chuàng)造更高收益是一種明智的管理手段。其次，管理者應當明確自己的調(diào)節(jié)定向。因為不同的調(diào)節(jié)定向會導致不同的個人領導風格，并且各有利弊。更加傾向于預防定向的管理者會用與管理自己的方式相同的方法去管理自己的員工。另一方面，更傾向于促進定向的管理者會有更加獨立的自我概念.因此有時候會一定程度忽視他們自己的提升有可能對其他人產(chǎn)生負面影響。不同的組織結(jié)構(gòu)會在不同程度上重視個人或團體，因此明確管理者自己的行為動機，實現(xiàn)更好的自己，有利于滿足團體需求而不僅僅是滿足個人需求。最后，Cornwell&Higgins（2017）提出管理者應當注意，具有強烈促進定向的員工更容易認可一個組織的倫理價值和規(guī)范，如果它們以一種情緒化、鼓舞人心的方式呈現(xiàn)，而有強烈預防定向的員工只有在被給出明確、合理的理由的時候才會這樣。

K Sanders et al.（2011）研究表明變革型領導和交易型領導將影響員工創(chuàng)造性行為與表現(xiàn)。而調(diào)節(jié)定向則在這個影響過程中發(fā)揮其調(diào)節(jié)作用。實驗證明變革型領導與創(chuàng)新存在正相關關系，交易型領導與角色內(nèi)績效有正相關關系，促進定向員工與創(chuàng)造性行為正相關。

Neubert et al.（2013）認為調(diào)節(jié)定向理論解釋了領導倫理與組織公民行為和員工忠誠度之間的影響關系。領導倫理將激發(fā)預防定向員工的角色外依隨行為和規(guī)范承諾。激發(fā)促進定向員工的角色外發(fā)聲行為和感情承諾。

四、總結(jié)

文章從調(diào)節(jié)定向的角度，分析了工作環(huán)境中個體的行為動機準則。發(fā)現(xiàn)促進定向者和預防定向者因其在需要類型、追求目標方式、對結(jié)果的關注點以及情緒體驗等方面的差異，會在不同的工作環(huán)境中呈現(xiàn)不同的工作狀態(tài)和工作產(chǎn)出。有效區(qū)分個體調(diào)節(jié)定向類別，并對其加以應用，有利于提升員工的工作效率，同時提高管理者的領導與管理水平。