區(qū)樂(lè)廷　王　丹

刷油漆修機(jī)械同是過(guò)來(lái)人

與工人同揮汗

在中國(guó)，做過(guò)業(yè)務(wù)的HR也算不少，但刷過(guò)油漆、修過(guò)機(jī)械的恐怕不多，而物美集團(tuán)人力資源總監(jiān)李晶就是這樣一位從最基層走出來(lái)的管理者。

1994年大學(xué)畢業(yè)后，李晶被分配到了長(zhǎng)春鐵路分局下屬的一個(gè)做鐵路運(yùn)輸后勤的工廠，按照當(dāng)時(shí)的體制，大學(xué)生畢業(yè)分配以后，必須先下基層鍛煉。在這家工廠鍛煉，苦、累、臟是最大的特點(diǎn)。打交道的都是工人兄弟，修理、維護(hù)的都是十幾米高的卸煤設(shè)備、吊裝設(shè)備。有一次，李晶和工人們一起承接了一個(gè)地下射擊場(chǎng)項(xiàng)目，從早晨一直揮汗到夜里九點(diǎn)多鐘，因?yàn)樵诘叵率乙?jiàn)不到陽(yáng)光，大家連外面天黑了都全然不覺(jué)。后來(lái)有人肚子開(kāi)始咕咕叫，大家才感覺(jué)到應(yīng)該下班吃飯了。于是就買來(lái)一些面包、花生米、熟食、啤酒，席地而坐，一邊吃，一邊聊，體味勞動(dòng)后的快樂(lè)。

這樣艱苦的日子李晶經(jīng)歷了將近一年，但每當(dāng)回憶起這段與一線基層勞動(dòng)者打交道的日子，他心里就充滿感激和感動(dòng)?！安还苈毼桓叩?，實(shí)際上大家都是一樣的，都有追求，都想把事情做好，工人們既有自己很樸素的歡樂(lè)和滿足，也同樣有最基本的抱怨和不滿。”經(jīng)歷了這段生活，李晶對(duì)人生的感悟比許多從寫字樓到寫字樓的中高層管理者要更深、更實(shí)在。而反過(guò)來(lái)，也正因?yàn)槔罹г?jīng)就是名普通勞動(dòng)者，后來(lái)在零售業(yè)與許多店鋪里的員工，特別是與來(lái)自國(guó)企的合作方員工及領(lǐng)導(dǎo)交流時(shí)，他們才會(huì)比較容易接納，因?yàn)橐徽f(shuō)話就知道，李晶曾經(jīng)和他們一樣是“過(guò)來(lái)人”，能理解他們的感受。

從工地到辦公室

一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，李晶走到了人事崗位上。當(dāng)時(shí)所屬工廠負(fù)責(zé)勞資人事的主任因故調(diào)走，按照政策要求，這職位空缺需要一名黨員來(lái)填補(bǔ)，而李晶不僅在政治面貌上符合要求，而且在校期間表現(xiàn)活躍，組織能力和表達(dá)能力都不錯(cuò)，于是組織上便安排李晶接過(guò)這項(xiàng)工作。當(dāng)時(shí)的這家工廠規(guī)模并不算大，管理上把勞資和人事放到了一起。由于隸屬于鐵路系統(tǒng)，工廠的管理實(shí)際上非常嚴(yán)謹(jǐn)，各種例會(huì)、文件、檔案、規(guī)章制度，都井井有條。為了盡早掌握人事、勞資工作的流程，李晶邊工作、邊自學(xué)，利用各種開(kāi)會(huì)、辦手續(xù)、填報(bào)表的機(jī)會(huì)理解不同的制度要點(diǎn)所在。或許是由于有了這段基層人事工作經(jīng)驗(yàn)，李晶感到，現(xiàn)在許多國(guó)企的傳統(tǒng)做法是有其內(nèi)在原因的，例如國(guó)企復(fù)雜的福利結(jié)構(gòu)，有林林總總的書報(bào)費(fèi)、煤火費(fèi)、托兒費(fèi)、洗理費(fèi)，每一項(xiàng)錢都不多，但卻必須列明。這從西方管理的視角看會(huì)覺(jué)得不可思議，但事實(shí)上這些做法都映射著中國(guó)國(guó)有企業(yè)中關(guān)懷、榮譽(yù)、地位的內(nèi)涵，如果不曾與這些制度打交道，就很難理解其中的意味，把握其政策敏感性。

十個(gè)月之后，李晶調(diào)任機(jī)關(guān)團(tuán)委書記。如果從現(xiàn)代人力資源管理的視角看，團(tuán)委書記的許多具體工作都屬于人力資源管理范疇，例如團(tuán)組織開(kāi)展的崗位技能競(jìng)賽、專業(yè)技能培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)立標(biāo)、文娛活動(dòng)等等，都帶有培訓(xùn)或是員工關(guān)系的色彩。很快，由于出色的表現(xiàn)，李晶再次被調(diào)任為領(lǐng)導(dǎo)秘書和總值班。在秘書崗位上，李晶當(dāng)時(shí)的工作并不像一些人想象的那樣就是干點(diǎn)端茶倒水的活兒，整個(gè)局機(jī)關(guān)上下行文的處理都在李晶手中，甚至包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情，也需要他前去督查；而責(zé)任更重大的，是總值班的任務(wù)?！拌F路企業(yè)下班后，有兩個(gè)地方責(zé)任最大，一個(gè)是行車調(diào)度，另一個(gè)就是總值班。”鐵路是容不得一點(diǎn)差錯(cuò)的地方，這樣的工作無(wú)疑責(zé)任很重、壓力也很大。但李晶覺(jué)得，當(dāng)時(shí)的環(huán)境帶給他最大的影響是培養(yǎng)了一種快速處理問(wèn)題的能力?！澳菚?huì)兒，公文我從來(lái)不壓，不管有多少，當(dāng)天都會(huì)全部處理完?！币环矫媸抢罹愿袷谷唬硪环矫?，也是鐵路系統(tǒng)嚴(yán)格的管理所致。這種快速工作的習(xí)慣和高度的工作責(zé)任感一直伴隨著李晶走到今天。

令人羨慕的職位并沒(méi)讓李晶飄飄然，相反，一種“瓶頸”的感覺(jué)讓他不得不思考下一步的選擇。在鐵路系統(tǒng)中，如果從運(yùn)輸專業(yè)出身，往往會(huì)在業(yè)務(wù)線向上發(fā)展比較快，例如當(dāng)站長(zhǎng)乃至處長(zhǎng)、局長(zhǎng)等等；而學(xué)裝卸機(jī)械出身的李晶從事的一直是鐵路后勤性質(zhì)的工作，而非核心業(yè)務(wù)工作。李晶心想，去一個(gè)車站做黨委書記，或者在機(jī)關(guān)做組織部長(zhǎng)、宣傳部長(zhǎng)，這樣的前景也不錯(cuò)，但不是自己的興趣所在。這時(shí)的他意識(shí)到，自己需要對(duì)職業(yè)生涯做出一次抉擇。

找方向挑行業(yè)謀求新突破

“這就是我的核心能力”

當(dāng)時(shí)時(shí)值九十年代末，正是西方MBA教育開(kāi)始引入中國(guó)、風(fēng)靡神州的時(shí)候，心有所動(dòng)的李晶打算通過(guò)這個(gè)途徑為自己尋找一個(gè)突破口。由于在日常工作中與領(lǐng)導(dǎo)處的關(guān)系不錯(cuò)，李晶便去詢問(wèn)幾位領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，他們給出的意見(jiàn)也很中肯：“你愿意考就去考一下試試，上完之后再回來(lái)，或許能從經(jīng)營(yíng)口再繼續(xù)發(fā)展，那會(huì)更好一些?！?/p>

決定了讀MBA，也有不同的選擇。當(dāng)時(shí)李晶考慮了兩條道路，一是報(bào)考北方交通大學(xué)(現(xiàn)為北京交通大學(xué))，這樣能夠保留在鐵路系統(tǒng)的關(guān)系；二是直接離開(kāi)鐵路系統(tǒng)，報(bào)考清華大學(xué)，有一定風(fēng)險(xiǎn)。權(quán)衡之后，李晶選擇了報(bào)考交大?？荚嚱Y(jié)果出來(lái)，李晶以高于清華錄取分?jǐn)?shù)線26分的成績(jī)走進(jìn)了交大。

在交大讀MBA的日子里，李晶過(guò)得并不輕松，他用了一年時(shí)間把學(xué)分修完，開(kāi)始思考下一步——自己的核心能力在哪里?自己的職業(yè)方向在哪里?李晶覺(jué)得，職業(yè)選擇的正確做法，應(yīng)當(dāng)是在規(guī)避弱點(diǎn)的同時(shí)將自身優(yōu)勢(shì)聚集到一起。在這個(gè)前提下，李晶反問(wèn)自己：“我的優(yōu)勢(shì)是什么?”為了弄清楚這個(gè)問(wèn)題，他開(kāi)始反思自己走過(guò)的路，仔細(xì)回憶了過(guò)往從工廠到機(jī)關(guān)、從工人到團(tuán)委書記、秘書的種種經(jīng)歷與成就，“我在大機(jī)關(guān)里工作過(guò)，跟政府、跟領(lǐng)導(dǎo)打交道，練就了較好的全局性思維、人際能力和表達(dá)能力，這正是我的優(yōu)勢(shì)?！倍@些優(yōu)勢(shì)和經(jīng)驗(yàn)組合在一起，指向的選擇就是一人力資源管理，這也暗合了在鐵路工廠做過(guò)人事勞資工作的經(jīng)歷。李晶感到前面的道路逐漸明朗起來(lái)，“這就是我的核心能力，這樣能把我前面的所有工作經(jīng)歷連接并整合起來(lái)?！?/p>

選擇零售——“和鐵路一樣都以物流為核心”

確定了專業(yè)方向，另一個(gè)問(wèn)題就是行業(yè)的選擇。在讀MBA期間，李晶給自己爭(zhēng)取到了去不同單位實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷擴(kuò)大的接觸面讓李晶對(duì)不同的行業(yè)逐漸有了自己的想法。事實(shí)上，以李晶的條件，當(dāng)時(shí)回到鐵路系統(tǒng)，任個(gè)一官半職肯定沒(méi)問(wèn)題，但也就在MBA畢業(yè)時(shí)，李晶注意到了國(guó)內(nèi)迅速發(fā)展的零售業(yè)所蘊(yùn)含的機(jī)遇。2001年是中國(guó)零售業(yè)發(fā)展史中突飛猛進(jìn)的年。東邊，上海華聯(lián)開(kāi)了第一千家門店；南邊，香港華潤(rùn)將萬(wàn)科旗下的廣東萬(wàn)佳百貨收入囊中：北邊，物美收購(gòu)了普金達(dá)，成為北京第一家門店超百家的連鎖超市。家樂(lè)福、沃爾瑪、麥德龍等國(guó)際巨頭也在紛紛排兵布陣。而李晶注意到的還不僅僅是這些?！翱催B鎖企業(yè)，我對(duì)這種企業(yè)有一種感覺(jué)，因?yàn)殍F路系統(tǒng)非常像連鎖企業(yè)。也只有連鎖企業(yè)能迅速做大?！边^(guò)去扎根鐵路系統(tǒng)留下的深刻印象讓李晶一接觸連鎖零售業(yè)就產(chǎn)生了一種親切感：兩類組織嚴(yán)格而言都以物流為核心，有統(tǒng)調(diào)度的中心總部、有龐大網(wǎng)狀的分支

機(jī)構(gòu)，不同的機(jī)構(gòu)之間既強(qiáng)調(diào)政策的統(tǒng)一性，也有一定的差異化。不論是業(yè)務(wù)本身特點(diǎn)，還是內(nèi)部管理風(fēng)格，零售業(yè)與李晶熟悉的鐵路系統(tǒng)都有著異曲同工之妙。事實(shí)上在讀MBA期間，李晶也接觸了包括互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)在內(nèi)的其他許多行業(yè)，但或許是由于與鐵路系統(tǒng)的這種相似，讓他最終決定選擇零售業(yè)作為自己職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換的新起點(diǎn)。

就這樣，MBA畢業(yè)后，李晶加入了當(dāng)時(shí)正在國(guó)內(nèi)迅速擴(kuò)張的普爾斯馬特，擔(dān)任總部人力資源經(jīng)理，后來(lái)晉升為人力資源總監(jiān)。普爾斯馬特是世界零售業(yè)會(huì)員業(yè)態(tài)的開(kāi)創(chuàng)者，包括沃爾瑪山姆會(huì)員店在內(nèi)的許多后來(lái)的成功者都或多或少地借鑒了普爾斯馬特的經(jīng)營(yíng)理念乃至具體做法。但在2004年年底，由于種種原因，普爾斯馬特在業(yè)務(wù)上出現(xiàn)了困難，在當(dāng)時(shí)的合作方進(jìn)入后，李晶和許多普爾斯馬特的同事樣，感傷之余，不得不選擇離開(kāi)。抱著給這段零售業(yè)經(jīng)歷留下點(diǎn)紀(jì)念的想法，李晶寫了本書——《零售企業(yè)如何控制人工成本》付梓北京大學(xué)出版社出版。

從普爾斯馬特出來(lái)，李晶希望給自己一個(gè)在家調(diào)整的時(shí)間，但總不斷有機(jī)會(huì)接洽。由于李晶有著豐富的機(jī)關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與扎實(shí)的公文功底，一家知名的軟件園希望他加入負(fù)責(zé)與政府相關(guān)的公文往來(lái)，也有獵頭公司獵取他再?gòu)氖氯肆Y源工作。李晶是一個(gè)奉行敞開(kāi)式溝通的人，因?yàn)樗J(rèn)為通過(guò)溝通可以建立人脈，向別人學(xué)習(xí)東西。因此，不管是獵頭還是企業(yè)，李晶都很坦率地去談，但幾輪下來(lái)，李晶卻做出了重回零售業(yè)的決定，因?yàn)樗麑?duì)自己在零售業(yè)遇到的波折不甘心。

加盟物美再戰(zhàn)零售業(yè)

2004年，李晶經(jīng)人介紹與時(shí)任物美集團(tuán)高級(jí)副總裁的吳堅(jiān)忠博士見(jiàn)了面，談起了對(duì)對(duì)零售業(yè)的理解、零售企業(yè)人力資源所需要做的工作，非?！巴稒C(jī)”，兩次都談到半夜仍意猶未盡。后來(lái)，李晶又與物美的創(chuàng)始人張文中博士見(jiàn)面深談。通過(guò)和兩位博士交流后，李晶忽然發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)曾經(jīng)想過(guò)“總結(jié)并結(jié)束自己在零售業(yè)的經(jīng)歷”，現(xiàn)在看來(lái)為時(shí)過(guò)早了——物美的幾個(gè)優(yōu)勢(shì)讓他下決心再戰(zhàn)零售業(yè)。首先，物美的理念非常清晰：要做家提升大眾生活品質(zhì)的百年老店。作為一家民營(yíng)企業(yè)，物美不但有清晰的理念，而且有能夠契合行業(yè)特點(diǎn)的使命，是一個(gè)有遠(yuǎn)大理想的公司。其次，物美的高層管理團(tuán)隊(duì)非常穩(wěn)定，核心人員平均任職時(shí)間都在八九年以上，彼此之間的熟識(shí)能夠保證管理團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀、行為方式得到統(tǒng)一，這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要性不言而喻。再次，物美的戰(zhàn)略是穩(wěn)健的，不盲動(dòng)。這一點(diǎn)在民營(yíng)企業(yè)中難能可貴，因?yàn)樵S多民營(yíng)企業(yè)如流星般轉(zhuǎn)瞬即逝，從某種意義上說(shuō)，并不是敗于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“刀下”，而是沒(méi)能拒絕誘惑“吃了一個(gè)美麗毒果”，被盲目的擴(kuò)張拖垮了，相比之下，物美在戰(zhàn)略上表現(xiàn)出的穩(wěn)健、理性給李晶留下了不同尋常的印象。讓李晶心動(dòng)的最后一點(diǎn)，是他在交談中感覺(jué)到，“有很多事情可以做……物美有很多人力資源方面的工作是做得不錯(cuò)的，但是如果我再推動(dòng)一下，可能在此基礎(chǔ)上會(huì)更好，會(huì)更有價(jià)值?！庇美罹ё约旱脑捳f(shuō)，他是一個(gè)“工作激勵(lì)型”的人，最大的樂(lè)趣就在于把一些想法付諸實(shí)際工作中，為組織創(chuàng)造價(jià)值。

就這樣，李晶選擇了物美作為他繼續(xù)耕耘零售業(yè)的新起點(diǎn)。物美這個(gè)新平臺(tái)的的確確給了李晶不小的發(fā)揮空間，從別人的一些評(píng)價(jià)中就可見(jiàn)一斑勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施后，北京市勞動(dòng)部門的領(lǐng)導(dǎo)查閱了物美送來(lái)的重新修訂的規(guī)章制度時(shí)說(shuō)，“你們的版本可以做參考范本了!”物美請(qǐng)神州數(shù)碼給公司上辦公自動(dòng)化平臺(tái)，神州數(shù)碼的顧問(wèn)看了物美的人力資源管理體系，感嘆道“至少不比聯(lián)想早先的制度遜色”，并使辦公自動(dòng)化工作平臺(tái)提前順利上線。

建平臺(tái)選人才推動(dòng)信息化

搭臺(tái)、選角、唱好戲

對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，制度體系建設(shè)往往是擺在第一位的要?jiǎng)?wù)；而對(duì)于零售業(yè)這類網(wǎng)點(diǎn)多、分布廣的行業(yè)，前端的具體情況和做法可能是多樣的，但后臺(tái)能否做到標(biāo)準(zhǔn)化，往往就決定了整體管理水平的高低。李晶到了物美之后，首先意識(shí)到的就是這一點(diǎn)，“物美到了這個(gè)階段一定要規(guī)范，規(guī)模很大、發(fā)展很快，你不去規(guī)范它，怎么擴(kuò)大規(guī)模?”當(dāng)時(shí)物美正好在推流程再造工作。李晶借著這個(gè)東風(fēng)，組織HR團(tuán)隊(duì)對(duì)人力資源管理制度、流程進(jìn)行了細(xì)致的梳理、查遺補(bǔ)漏、優(yōu)化升級(jí)。到今天，這套制度、流程體系已經(jīng)達(dá)到了比較完善的程度，用李晶的話說(shuō)，即便有變化，也是“從1.0版本到1.2、1.3版本的升級(jí)而已”。

舞臺(tái)很好，但還要找到合適的人才唱戲才行。物美的發(fā)展需要大量人員、特別是管理人才的支撐。為此，2006年物美啟動(dòng)了“百人計(jì)劃”，即每年至少培養(yǎng)100名物美發(fā)展所需的中高層次專業(yè)技術(shù)人才、管理人才，使物美的經(jīng)營(yíng)、管理和發(fā)展具有充足的干部?jī)?chǔ)備。在這個(gè)過(guò)程中如何選對(duì)人?李晶認(rèn)為主要是實(shí)踐了物美“賽馬不相馬、成果論英雄”的用人理念。在選拔過(guò)程中為候選人提供充分的表現(xiàn)空間，用候選人的實(shí)際業(yè)績(jī)說(shuō)話。例如在店長(zhǎng)職位上，物美首先向所有員工公告了店長(zhǎng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)以及候選人的報(bào)名資格。大家自愿報(bào)名以后，通過(guò)閉卷筆試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)考核、行為訓(xùn)練、店面實(shí)訓(xùn)等大量環(huán)節(jié)嚴(yán)格考核，最后候選人還需要針對(duì)某個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況提交一篇論文報(bào)告。物美已經(jīng)有十多名店長(zhǎng)候選人經(jīng)過(guò)了這樣的層層篩選之后走上了店長(zhǎng)崗位，有的已經(jīng)晉升為區(qū)長(zhǎng)。事實(shí)證明，經(jīng)過(guò)這樣的選拔方式挑選出來(lái)的店長(zhǎng)，不僅能力素質(zhì)非常強(qiáng)，而且對(duì)公司有著極高的忠誠(chéng)度。另外，在整個(gè)選拔過(guò)程中，物美非常強(qiáng)調(diào)公開(kāi)、公正。例如，物美上ERP項(xiàng)目需要組建項(xiàng)目組，這個(gè)過(guò)程并沒(méi)有按照以往的做法直接由領(lǐng)導(dǎo)決定人選，而是把招聘條件公開(kāi)，大家自由競(jìng)聘，通過(guò)嚴(yán)格的測(cè)試、面試來(lái)選拔確定。在物美，數(shù)萬(wàn)名員工龐大隊(duì)伍中的任何一員，哪怕身處最基層，都有機(jī)會(huì)通過(guò)參與選拔展現(xiàn)自身能力，并且任何一名參與者的表現(xiàn)都將被總部直接看到。這種打破了傳統(tǒng)的“相馬”做法，使每名員工都能看到機(jī)會(huì)。

讓培訓(xùn)超越“治病、進(jìn)補(bǔ)”

“為什么肯德基能在全球開(kāi)店，而且都很成功?那是因?yàn)樗锌蓮?fù)制的基因，我們現(xiàn)在就要找到這種基因?！苯?jīng)過(guò)多年的人力資源管理工作，李晶認(rèn)為，培訓(xùn)是快速?gòu)?fù)制的法寶，問(wèn)題的關(guān)鍵就是搭建一個(gè)完善的培訓(xùn)體系，這套培訓(xùn)體系不僅能夠?qū)崿F(xiàn)傳遞知識(shí)和技能的功能，更重要的是在公司上下形成一種統(tǒng)一的思維方式與工作方法，而這一點(diǎn)對(duì)于連鎖零售業(yè)無(wú)疑是至關(guān)重要的。

物美培訓(xùn)工作中的一個(gè)特點(diǎn)是把培訓(xùn)工作融入到人員的內(nèi)部選拔過(guò)程中。通過(guò)行為訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練、店面實(shí)訓(xùn)，以及各種測(cè)評(píng)、考核，逐步提高員工的綜合能力。這種培訓(xùn)體系不單純是一種理論的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是價(jià)值觀的認(rèn)同與執(zhí)行力的提升，力求通過(guò)行為訓(xùn)練調(diào)整員工的態(tài)度，輔以基于崗位的實(shí)做體驗(yàn)等培訓(xùn)環(huán)節(jié)，打造出真正符合能力模型要求的人才。但是，這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到李晶的要求，李晶還看到了更重要的一件事：如果現(xiàn)在某個(gè)管理者有職位調(diào)動(dòng)，誰(shuí)能夠接替他的工作?正是基于這

一問(wèn)題，李晶在物美培訓(xùn)體系當(dāng)中結(jié)合了接班人培養(yǎng)的思路。針對(duì)不同的人，制訂不同的培養(yǎng)計(jì)劃，安排增強(qiáng)他們的經(jīng)驗(yàn)、能力、領(lǐng)導(dǎo)威信，為其日后晉升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過(guò)這種方式，物美的培訓(xùn)就超越了“治病、進(jìn)補(bǔ)”式的概念，成為公司人力資源開(kāi)發(fā)乃至整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中不可或缺的一環(huán)。

信息化的信徒

搭好臺(tái)、唱好戲、用好人，李晶帶領(lǐng)HR團(tuán)隊(duì)通過(guò)制度流程建設(shè)、人才選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等幾塊工作為物美的人力資源管理構(gòu)建起了一個(gè)扎實(shí)的基礎(chǔ)，然而他還有更高的目標(biāo)?！翱茖W(xué)管理、機(jī)制創(chuàng)新都是有邊界的，做到一定程度就做不動(dòng)了”，現(xiàn)有的制度體系雖然已經(jīng)比較完善，但像物美這樣迅速擴(kuò)張的企業(yè)，該如何以合適的成本高質(zhì)量地執(zhí)行這套體系呢?李晶認(rèn)為，必須借助信息化。

“我是一個(gè)信息化的狂熱鼓吹者，也是一個(gè)推動(dòng)者。”李晶深知信息化對(duì)于物美的巨大價(jià)值，在企業(yè)不斷做大的過(guò)程中，再完善的制度如果全部交由人工操作，也難以保證不出問(wèn)題。一方面，人力資源管理部門如果靠人力承擔(dān)公司上下相關(guān)事務(wù)，不僅負(fù)擔(dān)沉重，效率的提升也必將遇到瓶頸；而更為重要的另一方面，在李晶看來(lái)，人是追求上進(jìn)、追求自我實(shí)現(xiàn)的，但同時(shí)也是“最不可靠的”。不可靠的不是人心，而是人在努力當(dāng)中難免會(huì)有所懈怠，許多災(zāi)難的形成恰恰就是因?yàn)檫@一個(gè)個(gè)松懈的時(shí)刻巧合地交集在了一起。李晶認(rèn)為，這個(gè)問(wèn)題必須用技術(shù)解決，通過(guò)技術(shù)將物美的制度流程固化在一套系統(tǒng)當(dāng)中。用一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子來(lái)說(shuō)明人力資源管理中信息化的價(jià)值員工管理中有一個(gè)最不起眼、也最不好做的工作就是要求員工佩戴胸卡。就算人力資源部再三強(qiáng)調(diào)佩戴胸卡的必要性，其效果也比不上通過(guò)信息化將胸卡變成胸卡、門禁卡、和飯卡三卡合一，“員工每天要吃飯，所以戴胸卡就成為必須的動(dòng)作?！边@就是信息化與人工管理的差別所在。

2006年，物美與德國(guó)SAP合作的信息化ERP項(xiàng)目——WINBOX正式啟動(dòng)，目前已全部成功上線。ERP項(xiàng)目的實(shí)施拉近了物美與世界零售業(yè)巨頭間的差距，奠定了物美繼續(xù)快速發(fā)展的基礎(chǔ)。物美人力資源信息系統(tǒng)也即將上線，將把很多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)實(shí)踐蘊(yùn)含在系統(tǒng)中，大量重復(fù)的事務(wù)性工作，例如報(bào)表、信息錄入、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，將通過(guò)系統(tǒng)處理，信息化將使人力資源管理也得以更多地轉(zhuǎn)型至戰(zhàn)略層面的思考，真正使人力資源部門實(shí)現(xiàn)組織再造，建立內(nèi)部咨詢中心、業(yè)務(wù)合作伙伴、共享服務(wù)中心三維架構(gòu)。

擔(dān)責(zé)任常分享職場(chǎng)悟人生

人事須謹(jǐn)慎

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織人事工作是行政權(quán)力的象征，是垂直管理的重要環(huán)節(jié)，因此人事工作者在許多人眼里總是帶著幾分神秘與威嚴(yán)。而如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不管是由于社會(huì)環(huán)境的變遷還是管理理念的更迭，員工對(duì)人力資源管理者的期望更多地定位于種服務(wù)角色而非以往的監(jiān)督角色，HR仿佛也揭開(kāi)了面紗，放低了架子。但李晶卻覺(jué)得，人力資源工作者自己一定不能放松、不能隨便，雖然在工作中要放下架子，但在言行舉止上依然需要謹(jǐn)慎。

或許是吸取了在國(guó)企做人事的經(jīng)驗(yàn)，李晶在工作中一直非常謹(jǐn)慎，處處留意細(xì)節(jié)。有一次，公司一名高級(jí)經(jīng)理結(jié)婚，有人提議下屬公司的一位老總應(yīng)該代表公司送一份賀禮，這位老總征求李晶的意見(jiàn)。這件事情看起來(lái)應(yīng)該是合情合理，但到了李晶這里，他卻多想了一層。李晶跟這位老總建議，禮可以送，但最好以個(gè)人名義而不是公司名義進(jìn)行，否則將來(lái)有類似的情況、類似的人員，也必須參照處理，因?yàn)檫@做法等同于公司在福利制度中開(kāi)了一個(gè)先例；當(dāng)然，以公司名義送也行，不過(guò)得由公司決策增加這項(xiàng)福利政策才行。人力資源工作的許多政策和具體做法都是相當(dāng)敏感的，一舉一動(dòng)都在對(duì)員工傳遞著公司的信號(hào)和導(dǎo)向。

分享的快樂(lè)遠(yuǎn)勝獨(dú)自擁有

在許多人眼里，李晶多年下來(lái)一直扎根連鎖零售行業(yè)，恐怕是對(duì)零售有著特殊的興趣，但按照他自己的說(shuō)法，“我最感興趣的其實(shí)是做老師?！崩罹ё畛Ｖv的一句話是：“分享的快樂(lè)遠(yuǎn)勝過(guò)獨(dú)自擁有”，這是李晶的座右銘。不管是什么樣的場(chǎng)合，只要不涉及公司內(nèi)部機(jī)密，李晶都樂(lè)于跟同行和朋友交流、探討工作中的體會(huì)與思考，“管理學(xué)的東西又不是你發(fā)明的，也不是專利性的東西，跟大家分享非常有益。因?yàn)閷?duì)于有些人來(lái)說(shuō)，你的一句話可能會(huì)給他帶來(lái)很大的收益?！?/p>

有一次李晶見(jiàn)到一位老朋友，這位朋友是一家管理咨詢公司的老板。李晶發(fā)現(xiàn)最近這家公司的核心骨干很穩(wěn)定，流動(dòng)率比以前大為降低。他好奇地問(wèn)到這種變化從何而來(lái)，這位老板說(shuō)，“你有一句話對(duì)我觸動(dòng)很大?！痹瓉?lái)以前他曾經(jīng)與李晶探討過(guò)公司核心人員流失率高的問(wèn)題，李晶當(dāng)時(shí)這樣說(shuō)：“至于人為什么老跑，我也不知道，但牛根生有句話你可以參考，‘財(cái)聚人散，財(cái)散人聚?！边@位老板仔細(xì)捉摸了這句話蘊(yùn)含的管理哲學(xué)，很快改善了內(nèi)部報(bào)酬機(jī)制，建立了核心人員的利益分機(jī)制，流失率高的問(wèn)題迎刃而解。

不當(dāng)萬(wàn)金油

有人知道李晶演講不錯(cuò)，多次參加一些人力資源論壇，于是勸他到紅火的培訓(xùn)市場(chǎng)上做個(gè)自由講師，但李晶卻認(rèn)為自己還沒(méi)到那個(gè)份上，“先在企業(yè)里做，踏踏實(shí)實(shí)沉淀點(diǎn)東西，以后再說(shuō)吧”。熟悉李晶的人知道，其實(shí)他是一個(gè)非常沉穩(wěn)踏實(shí)的人，加入一家公司就不會(huì)輕易動(dòng)。之所以不輕易動(dòng)，一方面是性格使然，另一方面，李晶認(rèn)為，這關(guān)系到職業(yè)生涯發(fā)展中需要考慮的一種取舍。

有的HR跳槽經(jīng)歷很多，對(duì)許多企業(yè)、甚至許多行業(yè)都有所了解，因此有人問(wèn)李晶，“你好象只會(huì)做零售業(yè)，為什么不嘗試別的行業(yè)呢?”但李晶卻覺(jué)得，HR如果把自己看成萬(wàn)金油，是非常錯(cuò)誤的。管理者不要指望通過(guò)頻繁跳槽熟悉各類行業(yè)，或者用同樣的模式去解決不同企業(yè)的問(wèn)題。李晶認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)是企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，從這個(gè)意義上說(shuō)，朝三暮四的人稱不上伙伴，而只有扎根企業(yè)、沉下心來(lái)，將業(yè)務(wù)從基層到高層理解透徹，才能談得上對(duì)一個(gè)行業(yè)商業(yè)模式、盈利方式、關(guān)鍵控制點(diǎn)的把握，也才有可能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。特別在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，對(duì)業(yè)務(wù)的洞察與把握就越來(lái)越成為檢驗(yàn)人力資源管理者水平高低的試金石。

“不當(dāng)萬(wàn)全油”，不僅僅是對(duì)人力資源從業(yè)者角色的思考，同時(shí)也是李晶職業(yè)態(tài)度的折射。一名職業(yè)人應(yīng)當(dāng)給自己準(zhǔn)確的定位。對(duì)于人力資源從業(yè)者的職業(yè)生涯，李晶總結(jié)了三條道路：第一，專注于行業(yè)。在同一個(gè)行業(yè)中嘗試不同的專業(yè)領(lǐng)域，例如銷售、人事、財(cái)務(wù)，等等，這樣下來(lái)的管理者有機(jī)會(huì)成為行業(yè)專家，不管做人力資源還是其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域都能夠有所突破。第二條道路是專注于專業(yè)。在不同的行業(yè)中做人力資源，前提是必須真正安下心來(lái)經(jīng)營(yíng)每一段職業(yè)經(jīng)歷，而不能為了簡(jiǎn)單地增加經(jīng)歷而跳槽。第三條道路是專注于特定行業(yè)的特定專業(yè)。例如在物流行業(yè)中做人事，或在汽車行業(yè)中做市場(chǎng)。這三條道路都是可取的，關(guān)鍵在于準(zhǔn)確地找到自己獨(dú)特的價(jià)值點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。是善于站在行業(yè)和公司的宏觀高度理解人力資源，還是善于從專業(yè)技術(shù)的角度發(fā)掘人力資源的潛力，必須基于定位，有意識(shí)地做好職業(yè)規(guī)劃，而不能當(dāng)萬(wàn)金油，什么都能做一點(diǎn)、什么又都不擅長(zhǎng)。

用心打好手中的牌

幾乎每一名管理者都有一套自己的選人用人心得。而李晶看人，最關(guān)注的是責(zé)任心?！白鋈肆Y源的不是為了把大家湊到一起，高高興興做一個(gè)游戲，我們的目的是把團(tuán)隊(duì)成員組織好實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)?！蓖瑯拥娜蝿?wù)擺在不同的人面前，就能看出人與人的差異所在，在李晶看來(lái)，任何任務(wù)擺在一個(gè)責(zé)任心強(qiáng)的人面前，他都能完成，就像把信送給加西亞的羅文中尉那樣。相反，責(zé)任心不強(qiáng)的人，就可能推卸、怠慢、抱怨。有的人在工作中抱怨任務(wù)沒(méi)有挑戰(zhàn)性，這個(gè)時(shí)候李晶會(huì)問(wèn)他，“這份沒(méi)有挑戰(zhàn)性的工作你做到100％了嗎?”哪怕篩選簡(jiǎn)歷這樣的重復(fù)性工作，也很難做到極至，能不能抓住要點(diǎn)、總結(jié)規(guī)律、提高信度，這些不僅僅體現(xiàn)出能力的高低，更體現(xiàn)出一個(gè)人責(zé)任心的大小。

李晶說(shuō)，每個(gè)人生下來(lái)，手里就有一副牌，而怎么打這副牌，是風(fēng)格問(wèn)題、態(tài)度問(wèn)題，也是責(zé)任心的問(wèn)題。有的員工習(xí)慣于推卸責(zé)任，從客觀因素里找原因，這就好比打牌時(shí)總是抱怨自己的牌不好——其實(shí)他永遠(yuǎn)打不出一副好牌，因?yàn)橐淮未畏艞?、松懈的結(jié)果，就是哪怕有朝一日拿到了好牌，他也沒(méi)有足夠的能力去駕馭。職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，有的人跳槽形成“慣性”，越跳越浮躁，越跳越盲目，就是沒(méi)有安下心來(lái)“先把手上的牌打好”。李晶覺(jué)得，一名應(yīng)聘者要入HR法眼、一位普通員工要脫穎而出，乃至一個(gè)人要在社會(huì)上取得成就，他就一定要有一種“把手中牌打好”的責(zé)任心和立足當(dāng)下的務(wù)實(shí)精神。