王瑞坤 覃思證

摘要：“一帶一路”背景下，越來越多的中國(guó)企業(yè)走出去，境外工程項(xiàng)目也不斷增加，但由于不同國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)文化等迥異，境外工程項(xiàng)目勞動(dòng)用工的薪酬管理一直處于摸著石頭過河的狀態(tài)。本文以中交集團(tuán)為例就境外工程項(xiàng)目勞動(dòng)用工的薪酬管理存在的突出問題作粗淺探討，并嘗試提出建議，試圖為境外工程項(xiàng)目加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理、完善薪酬管理體系提供有益參考。

關(guān)鍵詞：境外項(xiàng)目；勞動(dòng)用工；薪酬管理

一、境外勞動(dòng)用工的薪酬管理

中交集團(tuán)境外人員約占集團(tuán)總?cè)藬?shù)的20%，對(duì)境外人員的管理主要分為三類：本單位外派職工、當(dāng)?shù)毓蛦T、勞務(wù)分包人員，按分類實(shí)行不同的分配制度。

對(duì)本單位外派職工分配的指導(dǎo)思想是：收入向境外員工傾斜、向一線員工傾斜，保證境外員工總體收入水平要明顯高于境內(nèi)員工。其薪酬一般由崗位工資、輔助工資、境外補(bǔ)貼、境外績(jī)效工資等組成。其中，有境外地區(qū)補(bǔ)貼、境外職務(wù)津貼、境外家屬補(bǔ)貼和境外年功津貼等，為固定工資項(xiàng)的一部分。外派員工的激勵(lì)機(jī)制主要是通過年度績(jī)效來實(shí)現(xiàn)，根據(jù)項(xiàng)目標(biāo)后預(yù)算完成的情況，進(jìn)行年度考核和竣工考核，核發(fā)年度的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。

當(dāng)?shù)毓蛦T的工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整機(jī)制、社保和個(gè)稅等主要依據(jù)駐在國(guó)的勞動(dòng)用工法律制度、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、最新物價(jià)及消費(fèi)水平等因素確定。當(dāng)?shù)毓蛦T一般享有每周最高工作時(shí)間保護(hù)、加班薪酬補(bǔ)貼及帶薪年假等權(quán)益。數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)?shù)毓蛦T人均工資為外派職工的40%-50%，低于境內(nèi)職工的人均工資水平，有效降低了企業(yè)人工成本。

勞務(wù)分包人員的收入由駐外機(jī)構(gòu)（或項(xiàng)目部）項(xiàng)目成本預(yù)算管控角度，結(jié)合所從事的工作內(nèi)容、國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、所在國(guó)家自然條件等因素綜合確定。

二、面臨的主要問題分析

1.薪酬體系不夠完善，照搬國(guó)內(nèi)體系，沒有考慮崗位貢獻(xiàn)等因素

目前對(duì)境外項(xiàng)目員工的薪酬制度更多是照搬國(guó)內(nèi)的薪酬體系，雖設(shè)置了境外補(bǔ)貼等有針對(duì)性的項(xiàng)目，但對(duì)于崗位薪酬的差異性考慮不足，且僅適用本單位外派職工，薪酬考慮更多局限于薪酬水平待遇上，對(duì)其他因素考慮相對(duì)不足。同時(shí)，由于不同國(guó)家財(cái)務(wù)制度的差異，目前對(duì)于境外人員薪酬發(fā)放尚未建立有效監(jiān)管。

境外員工薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮的因素主要是地區(qū)差異和項(xiàng)目規(guī)模，更多強(qiáng)調(diào)同崗位同薪酬，由此進(jìn)行定崗定薪，簡(jiǎn)單照搬國(guó)內(nèi)項(xiàng)目的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和薪酬序列，對(duì)項(xiàng)目施工環(huán)境、實(shí)施困難程度、項(xiàng)目本身的內(nèi)在差異等因素考慮不夠，對(duì)同一崗位的不同人員未能進(jìn)行差異化的崗位價(jià)值核定，不能體現(xiàn)崗位的貢獻(xiàn)度。

2.薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力不足，對(duì)員工外派出國(guó)工作不能產(chǎn)生足夠動(dòng)力

近幾年，各大境外企業(yè)對(duì)于人才的需求也逐漸增大，人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，由于建筑業(yè)央企人才資源主要集中在建筑施工板塊等特定專業(yè)領(lǐng)域，海外發(fā)展所亟須的高層次復(fù)合型人才、高端金融人才、海外商務(wù)人才、法律合規(guī)人才等國(guó)際化人才相對(duì)缺乏，自有體系內(nèi)很難短期內(nèi)自我培育產(chǎn)生， 導(dǎo)致出現(xiàn)人才供不應(yīng)求，間接導(dǎo)致薪酬均衡水平呈現(xiàn)上漲趨勢(shì)，目前境外薪酬水平雖然基本達(dá)到國(guó)內(nèi)2倍的水平，但相對(duì)而言，吸引力較之前明顯下降。

3.薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理，形式單一，未能有效發(fā)揮福利保障措施的配套作用

外派人員遠(yuǎn)離祖國(guó)和家人，家庭養(yǎng)老、子女上學(xué)、配偶工作等后顧之憂成為員工不愿外派的決定因素。在對(duì)外派員工的探親假期方面，有的一年才能回國(guó)探親一次，多的兩次，每次僅半個(gè)月，外派時(shí)間過長(zhǎng)、探親假期過短。由于外派員工久居國(guó)外，對(duì)于家庭的照顧缺失，目前大部分企業(yè)都未能對(duì)外派員工家屬形成有效的福利保障，缺乏相應(yīng)的人文關(guān)懷。

三、建議

1.建立完善的薪酬體系及福利制度

綜合考慮項(xiàng)目性質(zhì)、所處地區(qū)、人員崗位等類別，差異化設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)及序列，因人定薪，制定海外員工薪酬及休假管理意見，建立完善的福利保障體系，除了員工正常的福利制度外，力爭(zhēng)在安全保障、境外醫(yī)療、保險(xiǎn)、休假探親、子女上學(xué)、親屬就業(yè)等方面提供幫助，打消外派員工的后顧之憂。對(duì)于當(dāng)?shù)毓蛦T，集團(tuán)出臺(tái)關(guān)于當(dāng)?shù)毓蛦T薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意見，綜合考慮工資性收入外、符合當(dāng)?shù)厣鐣?huì)、文化及法律要求的福利制度，加大企業(yè)文化的宣傳，提升當(dāng)?shù)毓蛦T對(duì)于企業(yè)的文化認(rèn)同感及歸屬感，充分刺激其勞動(dòng)活力和動(dòng)力，提升企業(yè)對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈Α?/p>

2.提供富有吸引力薪酬待遇

集團(tuán)總體層面上，工資總額繼續(xù)向海外傾斜，在保證現(xiàn)有政策的基礎(chǔ)上，爭(zhēng)取更大的傾斜力度；內(nèi)部分配方面，建立有效且可操作的績(jī)效考核體系，秉承高績(jī)效者高收入的原則，合理設(shè)置考核指標(biāo)，構(gòu)建基于績(jī)效的收入分配體系。

3.暢通員工發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)薪酬替代

全面綜合考慮年齡、家庭、業(yè)務(wù)能力等員工的差異性，充分了解員工的個(gè)人發(fā)展訴求以及外派顧慮，結(jié)合公司海外業(yè)務(wù)發(fā)展需要，選派合適的人到合適的崗位，同時(shí)，為員工歸國(guó)后的發(fā)展做好職業(yè)規(guī)劃，做好相應(yīng)的培訓(xùn)，并做好答疑解惑以及心理疏解，為員工外派暢通發(fā)展渠道，讓外派的人有動(dòng)力、無顧慮。

4.建立薪酬管理體系信息交流平臺(tái)

借助信息化手段，集團(tuán)范圍內(nèi)建立境外人員基本信息庫(kù)、薪酬信息庫(kù)，包括人員信息、各國(guó)的監(jiān)管政策要點(diǎn)、崗位價(jià)值評(píng)估及薪酬水平等，組織各子公司收集、匯總、分析各個(gè)國(guó)家與地區(qū)的職工收入分配信息，鼓勵(lì)企業(yè)間對(duì)海外人才薪酬福利管理等方面經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享交流。

5.全方位加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作

開展校企合作“3+1”高校畢業(yè)生聯(lián)合培養(yǎng)，對(duì)海外緊缺的復(fù)合型國(guó)際化人才，從招聘源頭入手，人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)前置，校企聯(lián)合，精準(zhǔn)對(duì)接；對(duì)現(xiàn)有外派人員，有針對(duì)性的開設(shè)國(guó)際工程管理等專業(yè)定制課程，發(fā)揮已有國(guó)際化人才傳幫帶的作用，充分挖掘現(xiàn)有人才資源，幫助現(xiàn)有人員快速成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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