沈欣奇

摘 要：為了確保企業(yè)當(dāng)中薪酬管理工作有良好質(zhì)量，應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理工作的重要性，并能結(jié)合各種企業(yè)在管理方面的特點(diǎn)以及需要，充分重視每一個(gè)員工的努力以及所創(chuàng)造的價(jià)值，并將員工的重視體現(xiàn)在薪酬回報(bào)方面。本文就企業(yè)的當(dāng)中薪酬管的公平性和員工個(gè)人工作狀態(tài)之間關(guān)系進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；員工；工作態(tài)度；

在新型的企業(yè)員工管理理念中，薪酬已經(jīng)不僅僅是員工通過(guò)個(gè)人努力所獲得的金錢報(bào)酬，更時(shí)員工個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)以及企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)或者警告的渠道之一。薪酬管理工作的質(zhì)量對(duì)員工心理以及工作狀態(tài)等方面均有影響，需要在進(jìn)行薪酬管理的階段中保持良好的公平性，是企業(yè)有更好的發(fā)展。

1薪酬管理公平性概述

在互聯(lián)網(wǎng)信息不斷的發(fā)展的現(xiàn)代，人們能接觸到更多都得信息，并且這些信息會(huì)涵蓋生活的各個(gè)方面，也包含工作求職方面的信息，因此現(xiàn)代員工在選擇工作方面有了更多的選擇空間，這種變化改變了過(guò)去以用人企業(yè)為主導(dǎo)的局面，轉(zhuǎn)變成了用人企業(yè)和企業(yè)當(dāng)中員工創(chuàng)想雙向選擇的局面，需要用人企業(yè)做好人員管理，尤其要做好員工薪酬管理工作，保證薪酬管理的公平性。

對(duì)于員工而言薪酬有著非同一般的意義，一方面薪酬是員工在社會(huì)上生存的根本依靠，員工通過(guò)個(gè)人努力獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，在用這些報(bào)酬換取生活中必要的生活物資，因此薪酬的多少也就影響了員工個(gè)人的生活質(zhì)量。其次，在開展薪酬管理工作的時(shí)候常會(huì)將薪酬數(shù)量和員工所創(chuàng)造的價(jià)值聯(lián)系在一起，在這種規(guī)則下，員工也會(huì)間接的將薪酬看做是自己本身所具有的價(jià)值，使薪酬有了更深層次的價(jià)值。

當(dāng)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，其在考慮薪酬公平性的時(shí)候常會(huì)從三個(gè)層面進(jìn)行分析，分別為企業(yè)內(nèi)部的公平性、企業(yè)外環(huán)境的公平性個(gè)人公平性。企業(yè)為了使薪酬管理效果更具說(shuō)服力，首先會(huì)考慮到企業(yè)當(dāng)中不同等級(jí)、不同層面工作更為之間的差異性，讓員工的薪酬和這些因素的變動(dòng)保持一直，并隨之產(chǎn)生層次性，盡量保持相似崗位工作人員薪酬一致。其次，現(xiàn)代信息交流較為便捷，員工不僅能了解到內(nèi)部的信息，同時(shí)也能了解到行業(yè)內(nèi)部的信息，因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候就要能注意到整個(gè)行業(yè)范圍內(nèi)信息的變化情況，讓員工的薪酬在整個(gè)行業(yè)內(nèi)也處于公平的水平。最后，由于個(gè)人能力、崗位特點(diǎn)方面的差異，一些員工會(huì)在工作中創(chuàng)造出更高的價(jià)值，這時(shí)候就需要對(duì)員工的工作進(jìn)行量化，通過(guò)增加相應(yīng)薪酬的方式體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，這也是對(duì)員工的激勵(lì)。

企業(yè)管理工作所涉及的方面較多，而薪酬管理是整個(gè)管理工作當(dāng)中關(guān)鍵性的管理工作。員工通過(guò)辛勤努力來(lái)創(chuàng)造價(jià)值獲得回報(bào)，薪酬的數(shù)量也是工作人員較為關(guān)注的內(nèi)容，一旦在薪酬管理方面出現(xiàn)了不公平的情況，那么員工的工作狀態(tài)、個(gè)人心理狀態(tài)都會(huì)受到不同程度的影響，不利于企業(yè)和員工發(fā)展。

2薪酬管理工作質(zhì)量對(duì)員工個(gè)人狀態(tài)產(chǎn)生的影響

2.1薪酬管理方面公平性對(duì)員工滿意度的影響

薪酬管理結(jié)構(gòu)的公平性和企業(yè)員工滿意度之間存在著正比的關(guān)系，管理結(jié)果越公平，員工個(gè)人的滿意度也就越高，因此需要在開展薪酬管理的時(shí)候從多方面入手，推動(dòng)薪酬管理公平性的提升。在這個(gè)階段當(dāng)中，可以將薪酬管理工作公平性進(jìn)行具體的細(xì)化，也就是信息公平性、員工交往公平性、管理程序公平性以及最終結(jié)構(gòu)公平性。通過(guò)這幾個(gè)維度的有效管理就能實(shí)現(xiàn)薪酬管理結(jié)果公平性的提升。

當(dāng)員工進(jìn)入到相應(yīng)企業(yè)當(dāng)中體現(xiàn)價(jià)值、開展工作的時(shí)候，員工也就會(huì)和企業(yè)之間產(chǎn)生相互影響，一方面員工會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；另一方面，員工也會(huì)受到企業(yè)當(dāng)中企業(yè)文化和工作崗位的影響，使員工的綜合狀態(tài)發(fā)生變化。在企業(yè)和企業(yè)當(dāng)中員工共同發(fā)展的階段中，企業(yè)也會(huì)依據(jù)員工所創(chuàng)造的價(jià)值而為員工制定出更為合適薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓員工獲得恰當(dāng)?shù)幕貓?bào)，也就是說(shuō)企業(yè)其在薪酬管理方面的公平性會(huì)決定員工最終能獲得薪酬的數(shù)量，而員工也會(huì)通過(guò)審視自己的工作內(nèi)容而對(duì)報(bào)酬數(shù)量進(jìn)行分析，并根據(jù)薪酬的數(shù)量來(lái)判斷自己的勞動(dòng)付出是否得到對(duì)等的回報(bào)。

薪酬管理工作的最終結(jié)果會(huì)以多種方式體現(xiàn)出來(lái)，而最直接的體現(xiàn)方式就是通過(guò)員工個(gè)人工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)出來(lái)。如果薪酬管理工作有較高的公平性，那么員工也就能對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出較高的信任度，在員工開展工作的時(shí)候就能在工作崗位上投入更多的精力、付出更多的努力，以期通過(guò)這些努力的付出而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、獲得更多的回報(bào)。但一旦企業(yè)在薪酬管理方面出現(xiàn)有失公平的情況，使員工在付出了相應(yīng)努力之后未能獲得對(duì)等的回報(bào)，那么員工對(duì)于企業(yè)管理的信任度也就會(huì)發(fā)生下降，進(jìn)而影響到員工日常的工作狀態(tài)，出現(xiàn)員工消極怠工甚至是人員流失的情況。從以上這些分析結(jié)果可以看出，企業(yè)當(dāng)中薪酬管理工作的公平性決定了企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，要能重視薪酬管理結(jié)果公平性對(duì)員工工作當(dāng)中積極性以及狀態(tài)的影響。

2.2薪酬公平對(duì)員工工作積極性的影響

許多學(xué)者認(rèn)為，薪酬的不公平性都會(huì)挫傷員工在工作崗位上的工作積極性。雖然在一定的管理辦法和薪酬管理制之下，薪酬的公平性并不一定會(huì)提高或保持員工的工作積極性，但有經(jīng)驗(yàn)的管理者通常會(huì)發(fā)現(xiàn)，薪酬上的不公平性往往會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性的下降。同時(shí)，員工的工作積極性同崗位的職責(zé)需求、崗位的重要性、職責(zé)的輕重都有著十分密切的關(guān)系，在平衡崗位間的薪酬平衡上對(duì)于保持各崗位的員工工作積極性有著重要的意義。因此，薪酬的公平性是保障員工崗位工作積極性的基礎(chǔ)，也是員工在工作崗位上付出勞動(dòng)力、提高專業(yè)技能的根本保障。

2.3薪酬管理工作績(jī)效的影響

在企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度當(dāng)中，薪酬制度是較為核心的管理內(nèi)容，要能決策中保持高的公平性以及科學(xué)性，真正的關(guān)心員工自身利益，保證每一位員工都能得到公平對(duì)待，一旦薪酬管理工作出現(xiàn)了問(wèn)題，那么員工個(gè)人績(jī)效也將變得不穩(wěn)定。在制定薪酬制度的時(shí)候秉持著多勞多得的理念，如果企業(yè)在對(duì)員工薪酬進(jìn)行有效的管理的時(shí)候缺失了公平性，那么員工就會(huì)對(duì)自己的努力付出多能換取的回報(bào)產(chǎn)生質(zhì)疑，而員工思想意識(shí)上的動(dòng)搖會(huì)影響員工的實(shí)際工作。

目前一些企業(yè)在薪酬管理方面存在不足，使得員工所創(chuàng)造的價(jià)值未得到有效回報(bào)，甚至一些努力的員工和消極怠工員工所獲得回報(bào)的是相似的，這種情況就會(huì)讓員工的內(nèi)心產(chǎn)生情緒，進(jìn)而使員工的績(jī)效發(fā)生下降。因此在開展薪酬管理工作以及制定薪酬管理制度的階段中，要能重視每一個(gè)員工的切身利益，將員工的工作績(jī)效在薪酬方面體現(xiàn)出來(lái)。

3提高薪酬公平性對(duì)員工態(tài)度正面影響的策略

3.1實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化

合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性，從而保持各個(gè)階段員工的工作態(tài)度并實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會(huì)導(dǎo)致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會(huì)妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過(guò)大的薪酬差異，就會(huì)使得員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認(rèn)識(shí)和接受當(dāng)前的績(jī)效辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，這有助于提高員工的崗位認(rèn)可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認(rèn)同感和工作態(tài)度。

3.2執(zhí)行績(jī)效管理的效率

工作績(jī)效和員工崗位存在的價(jià)值是在薪酬分配中必須反映的。管理者、操作人員他們都是身處于各個(gè)不同階層的，一項(xiàng)艱巨而重要的任務(wù)就是將他們的之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，也更高地要求了企業(yè)薪酬管理的公平性工作。

企業(yè)在發(fā)展和經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中管理者應(yīng)該擔(dān)負(fù)起重要責(zé)任，對(duì)于危機(jī)和負(fù)擔(dān)也要能夠勇于面對(duì)。通常潛在的效益都是他們帶給企業(yè)的，同時(shí)還兼任了企業(yè)中至關(guān)重要的人力資源。往往他們扮演的是挽救大局的角色，而在平時(shí)工作中他們付出的腦力勞動(dòng)也是非常復(fù)雜的。企業(yè)要注重他們自身的人力資源價(jià)值，將其充分體現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)面對(duì)重大戰(zhàn)略中他們所作出的戰(zhàn)略決策企業(yè)也應(yīng)該表示肯定和認(rèn)同，而這些都是必須要體現(xiàn)在員工績(jī)效管理工作中的。同時(shí)也考驗(yàn)了薪酬管理是否真的具有了公平性。

企業(yè)中運(yùn)用工作績(jī)效管理就難以切實(shí)地執(zhí)行，要讓員工工作績(jī)效管理在薪酬缺少公平性的前提下不現(xiàn)實(shí)地執(zhí)行是不可能的，即使能夠執(zhí)行也會(huì)遇到各種阻礙和問(wèn)題，薪酬不能公平造成員工在生產(chǎn)過(guò)程中總會(huì)帶有負(fù)面情緒，出現(xiàn)工作不認(rèn)真、不仔細(xì)的現(xiàn)象，甚至為了發(fā)泄心中不滿而在企業(yè)中惡意制造破壞，有損企業(yè)的素質(zhì)，企業(yè)也會(huì)為此而形象大跌，極有可能給企業(yè)造成嚴(yán)重的損失，以及企業(yè)在管理過(guò)程中也不能將有效可行的管理方案切實(shí)執(zhí)行，為企業(yè)管理造成很大的難度。

3.3完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績(jī)效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報(bào)酬時(shí)公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加深對(duì)制度的改革與完善，使之符合當(dāng)前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強(qiáng)崗位對(duì)員工的吸引力，并增強(qiáng)工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動(dòng)力，從而更好地實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)價(jià)值。

3.4制定績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)

不僅企業(yè)內(nèi)部員工薪酬之間的公平性被企業(yè)的薪酬管理所包含，其余更加廣泛的內(nèi)容也都被包含其中。外部薪酬的管理和企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理之間的比較也都被包含在了其中，盡管多方面的因素影響著企業(yè)薪酬的管理，一般薪酬在各個(gè)崗位不能夠比同類崗位的薪酬低。企業(yè)要使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能得到增加，要想吸引到更多的員工就必須要先保證薪酬管理在外部能夠公平公正。良好的運(yùn)營(yíng)管理方案是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必要條件，合理的管理制度在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)都能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，企業(yè)也會(huì)因?yàn)橛泻侠?、科學(xué)的管理制度將企業(yè)自身的精神面貌展現(xiàn)出來(lái)，在與其余企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)也能夠憑借有效的管理措施而遙遙領(lǐng)先。

薪酬管理的全部要求與內(nèi)涵得到了充分的把握之后，科學(xué)的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才能夠切實(shí)有效定的制出來(lái)，員工工作績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中才有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)員工工作績(jī)效在具有科學(xué)性和可行性并且企業(yè)薪酬管理很公平的情況下才有自身的意義，操作性也才能更強(qiáng)。讓員工能夠明白自身對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和自身崗位存在的價(jià)值是薪酬管理公平性的主要目的。員工工作績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)也只能在滿足上述情況之后才能夠得到有效的定制。較強(qiáng)的合理性與科學(xué)性是員工工作績(jī)效管理在定制過(guò)程中所必須滿足的，要結(jié)合實(shí)際并不斷在企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐。

4結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)的核心就是企業(yè)當(dāng)中人才的競(jìng)爭(zhēng)，而為了讓企業(yè)吸納到更多的優(yōu)質(zhì)人才、讓企業(yè)當(dāng)中現(xiàn)有的工作人員展現(xiàn)出自身價(jià)值，就需要企業(yè)能創(chuàng)造出最為公平、自由的工作環(huán)境，讓員工對(duì)企業(yè)管理有充足的信。而薪酬管理工作則是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的關(guān)鍵點(diǎn)，管理者重視每一個(gè)員工，讓員工的每一份付出都能獲得相應(yīng)的回報(bào)，使其有積極的工作狀態(tài)。

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