葉 蓓

(1.武漢科技大學(xué) 文法與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖北 武漢 430065；2.湖北省中小企業(yè)研究中心，湖北 武漢 430065)

一、 引 言

董事會是現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的核心，其職能發(fā)揮直接關(guān)系公司治理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。一直以來，關(guān)于董事會治理的研究多集中于外在特征方面，大量研究試圖探尋董事會規(guī)模、結(jié)構(gòu)特征與公司績效之間的聯(lián)系；董事會行為過程成為亟待揭開的“黑箱”[1]。由于董事會特征與績效之間的關(guān)系始終缺乏清晰一致的結(jié)論[2]，越來越多的學(xué)者懷疑，董事會特征是否足以捕捉和反映行為過程對治理效能的影響，提出相關(guān)研究應(yīng)更多關(guān)注董事會行為過程[3]。

一些學(xué)者就此進(jìn)行了有益的探索。Forbes與Milliken[4]將團(tuán)隊動態(tài)學(xué)和團(tuán)隊工作有效性的相關(guān)成果應(yīng)用于董事會行為研究，提出了一個董事會行為過程模型，其中努力范式、認(rèn)知沖突、知識技能運(yùn)用被視為董事會行為過程的關(guān)鍵要素。Zona和Zattoni[5]設(shè)計了一個更為簡化的模型和更為詳細(xì)的問卷量表，以期將前述過程要素定量化。Ees等人[6]在Zona和Zattoni行為過程模型基礎(chǔ)上引入了董事會-CEO信任關(guān)系變量；他們認(rèn)為，信任關(guān)系影響董事會和管理層的信息分享與合作，因此可能對董事會各項職能的發(fā)揮產(chǎn)生重要影響。除此之外，Morten Huse[7]圍繞董事會責(zé)任(accountability)和責(zé)任實(shí)現(xiàn)(creating accountability)搭建了一個包括治理情境、內(nèi)外部作用者及相互作用、董事會特征、決策文化等要素在內(nèi)的理論框架。Sharpe[8]特別注意到董事會在信息上的被動地位，強(qiáng)調(diào)信息獲取的重要性，提出高效董事會治理需要前瞻性的信息把握、多樣化的信息渠道、積極主動的目標(biāo)設(shè)定參與以及組織內(nèi)部的建設(shè)性沖突。

這些研究從不同層面揭示出董事會行為過程對治理效果的潛在影響，為理解錯綜復(fù)雜的董事會治理提供了重要線索。然而目前這一領(lǐng)域始終缺乏清晰的理論框架，有關(guān)董事會行為過程對治理效果的影響研究顯得支離破碎。此外，實(shí)證研究十分匱乏，在開展中普遍面臨以下問題：

(1)董事會行為難以觀測。與管理層不同，董事會通常在幕后發(fā)揮作用，行為難以為外界觀測。證券市場公開披露的多為董事會規(guī)模、構(gòu)成等特征因素，對于行為過程則罕有披露。此外，公開披露信息的多為上市公司等大型公司董事會，規(guī)模較小的公司難覓身影。

(2)董事會行為要素和治理有效性難以測度。過往研究多采用可觀測行為如會議行為加以度量，對心理和認(rèn)知考查不足。在董事會職能發(fā)揮的測度上，多采用公司財務(wù)績效作為替代變量，忽略了兩者之間錯綜復(fù)雜的關(guān)系。

有鑒于此，本文在Forbes與Milliken模型基礎(chǔ)上，以信息獲取、信任關(guān)系、認(rèn)知沖突和努力水平為觀測變量，構(gòu)建了一個相對簡化的董事會行為心理-治理有效性模型。借鑒Ees等人的問卷調(diào)查方法，通過對208家中小規(guī)模股份有限公司董事、高管開展問卷調(diào)查，使用李克特5分量表法獲取董事會行為過程與治理績效的量化數(shù)據(jù)；在此基礎(chǔ)上，對行為過程與治理有效性間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗，以期為完善董事會治理提供借鑒。

本文的主要貢獻(xiàn)在于：首先，對Forbes與Milliken模型進(jìn)行了完善，將董事會信息獲取、董事會-高管信任關(guān)系納入到過程變量當(dāng)中,構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，并借助AMOS分析進(jìn)行模型改進(jìn)，為后續(xù)研究提供可供參考的框架；其次，通過問卷調(diào)查，邀請被調(diào)查對象就董事會治理有效性、信息獲取狀況、董事會-高管信任關(guān)系等難以觀測要素做出定量評估，以開啟董事會行為過程的“黑箱”；再次，調(diào)查樣本來自中小規(guī)模股份有限公司，鑒于此前研究大多使用上市公司公開數(shù)據(jù)，本研究有助于填補(bǔ)樣本上的空白，為相關(guān)研究提供新的經(jīng)驗證據(jù)。

二、 相關(guān)研究及假設(shè)

(一) 相關(guān)研究

Forbes與Milliken[4]將團(tuán)隊動態(tài)學(xué)和團(tuán)隊工作有效性的相關(guān)成果應(yīng)用于董事會行為研究，提出了一個董事會行為過程模型，其中努力范式、認(rèn)知沖突、知識技能運(yùn)用被認(rèn)為是董事會行為過程的關(guān)鍵要素。他們所說的努力范式是一個團(tuán)隊層面的概念，是指團(tuán)隊關(guān)于成員個人努力水平的共同預(yù)期；認(rèn)知沖突是指董事會成員基于具體討論事項的判斷差異；知識技能運(yùn)用要求團(tuán)隊成員能夠在彼此尊重信賴的基礎(chǔ)上，通過互動合作、集體學(xué)習(xí)而使團(tuán)隊過程損失最小化。Forbes和Milliken認(rèn)為，董事會服務(wù)職能與控制職能的發(fā)揮取決于董事會成員之間的相互作用，董事會努力范式的強(qiáng)度、知識技能運(yùn)用以及內(nèi)部認(rèn)知性沖突都會對董事會治理產(chǎn)生顯著影響。模型將董事會治理研究聚焦到一系列過程因素上，為從行為過程視角研究董事會治理提供了一個理論框架。然而，模型中一些關(guān)鍵性過程變量如知識技能運(yùn)用、努力范式等概念較為抽象，在實(shí)證研究開展上存在著測度困難。

在他們的基礎(chǔ)上，Zona和Zattoni[5]設(shè)計了一個更為簡化的模型和更為詳細(xì)的問卷量表，以期將前述過程要素定量化。他們將董事會視為組織情境中的工作團(tuán)隊，主要職責(zé)區(qū)分為控制、服務(wù)與提供資源——控制是指代表股東行使監(jiān)督的職責(zé)；服務(wù)是指董事會進(jìn)行戰(zhàn)略決策，或為管理層提供戰(zhàn)略意見的職責(zé)，提供資源則是指董事會，尤其是外部董事為公司發(fā)展提供關(guān)鍵性資源的職責(zé)。通過對意大利301家大型公司CEO的問卷調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)：董事會的知識技能運(yùn)用、努力范式強(qiáng)度對其三個方面的職能發(fā)揮均存在顯著正向作用；認(rèn)知沖突在5%的顯著性水平上對于董事會資源職能發(fā)揮具有積極作用，對于控制、服務(wù)職能發(fā)揮影響不顯著。他們的研究為董事會行為過程相關(guān)性提供了初步的經(jīng)驗證據(jù)。

此后，Ees等人[6]在Zona和Zattoni的行為過程模型基礎(chǔ)上進(jìn)一步引入了董事會-CEO信任關(guān)系變量。他們認(rèn)為，信任關(guān)系影響董事會和管理層的信息分享與合作，因此可能對董事會各項職能的發(fā)揮產(chǎn)生重要影響。通過對荷蘭136家公司董事會和高管的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，董事們知識經(jīng)驗的運(yùn)用對董事會監(jiān)督及戰(zhàn)略職能發(fā)揮存在著顯著的正向影響；董事會議事過程中的認(rèn)知沖突對監(jiān)督職能的發(fā)揮存在積極影響，但對于戰(zhàn)略職能發(fā)揮存在負(fù)面影響。信任關(guān)系在董事會知識經(jīng)驗運(yùn)用與監(jiān)督職能發(fā)揮之間具有負(fù)面調(diào)節(jié)作用，但對于另外兩個行為過程要素的調(diào)節(jié)作用并不顯著。

由于Forbes與Milliken提出的結(jié)構(gòu)化模型中大量變量在公開數(shù)據(jù)庫中難以獲取、也難以量化，一些學(xué)者嘗試使用小范圍訪談數(shù)據(jù)開展研究。Roberts等人[9]曾經(jīng)對公司董事開展過40次深入采訪，他們在訪談中發(fā)現(xiàn)，積極的董事會議事氛圍或董事會決策文化對提高董事會治理效率至關(guān)重要。他們將積極的董事會決策文化描述為富于挑戰(zhàn)、質(zhì)疑、探索、探討、檢測、信息溝通、辯論、鼓勵等。

Sharpe[8]借鑒組織行為的有關(guān)理論，將高效董事會決策過程中的關(guān)鍵要素總結(jié)為前瞻性的信息把握，多樣化的信息渠道，積極主動的目標(biāo)設(shè)定參與，以及組織內(nèi)部的建設(shè)性沖突。他尤其強(qiáng)調(diào)董事會信息獲取的重要性。在他看來，多樣化的信息搜集渠道有助于減少經(jīng)理人自身偏誤，有助于董事會識別更大范圍的問題和機(jī)遇，為董事會提供不同的視角，克服經(jīng)理人在報告過程中的誤導(dǎo)和偏見，改進(jìn)董事會分析和決策的質(zhì)量；多元化的信息渠道能夠讓董事會更多地思考和質(zhì)疑經(jīng)理層的提議，在此基礎(chǔ)上提出更有實(shí)際意義的建議。Sharpe尤其指出，董事會獲取的信息應(yīng)當(dāng)具有前瞻性和準(zhǔn)確性，以保證其正確判斷未來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

除此之外，Morten Huse[7]圍繞董事會責(zé)任(accountability)和責(zé)任實(shí)現(xiàn)(creating accountability)搭建了一個包括治理情境、內(nèi)外部作用者及相互作用、董事會特征、決策文化等要素在內(nèi)的理論框架。在他看來，董事會決策文化中的關(guān)鍵要素包括認(rèn)知沖突、凝聚力、創(chuàng)造性、忠誠度、批判性、關(guān)愛、共識等，它們反映了一個公司董事會的決策過程與決策文化。

與上述學(xué)者對社會心理的關(guān)注不同，更多學(xué)者傾向于選用容易觀測的行為要素如會議情況考察董事會行為。一些學(xué)者認(rèn)為，董事會會議頻率在一定程度反映了董事會工作的努力水平，是影響董事會監(jiān)督效率乃至公司價值的重要因素[10]。董事會議是董事們溝通信息、協(xié)調(diào)工作、行使監(jiān)督權(quán)力的重要渠道[11]。董事會議次數(shù)越是頻繁，則董事會成員投入公司事務(wù)的精力越多，因而為股東利益服務(wù)的效果越好。Lipton和Lorsch[12]指出,現(xiàn)實(shí)中公司董事們普遍面臨的問題是缺乏足夠的時間完成其被賦予的職責(zé)；他們建議，公司董事會至少應(yīng)當(dāng)每兩個月舉行一次會議，每次會議(包括下設(shè)委員會討論)至少應(yīng)當(dāng)持續(xù)一天，方有可能切實(shí)履行職責(zé)。Conger等人[13]也認(rèn)為，董事會花費(fèi)足夠的時間會面商議對于提高董事會治理效率來說是十分必要的。然而，不同于前述觀點(diǎn)，也有一些學(xué)者認(rèn)為，董事會會議的作用被夸大了。Jensen[14]指出，事實(shí)上公司外部董事會面時間都非常有限，僅有的時間也多用于董事會成員之間或是董事會與經(jīng)理層之間的溝通交流。此外，董事會會議日程表通常是由CEO決定的，由于后者常將議題設(shè)定為日常經(jīng)營事務(wù)，這就妨礙了外部董事充分行使監(jiān)督職能。在他看來，除非是危機(jī)當(dāng)頭，董事會表現(xiàn)一般是消極的。一些學(xué)者從實(shí)證角度研究了董事會會議行為對公司價值的影響。Lin等人[15]使用董事會議出席情況作為董事會監(jiān)督效率替代變量，研究董事會議出席情況的影響因素及其對公司績效的影響。他們的實(shí)證檢驗表明，較高的董事會議出席率通常伴隨著較高的財務(wù)績效，因而認(rèn)為董事會會議出席情況對董事會監(jiān)督職能發(fā)揮有積極作用。然而，Nikos[16]的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，董事會會議頻率與公司績效之間存在反向關(guān)聯(lián)。對此，他解釋說過于頻繁的董事會會議可能是面臨公司業(yè)績下滑時的被動措施。

(二) 研究模型與假設(shè)

董事會在公司治理中肩負(fù)三重職能，即監(jiān)督、戰(zhàn)略與服務(wù)[17]。監(jiān)督職能，是指董事會應(yīng)當(dāng)代表股東利益，努力控制代理問題、提升股東價值。戰(zhàn)略職能歷來為管家理論強(qiáng)調(diào)；一個負(fù)責(zé)而且高效的董事會應(yīng)當(dāng)要求公司管理層拿出經(jīng)得起考驗的發(fā)展戰(zhàn)略，定期評估公司戰(zhàn)略，并以此作為決策依據(jù)；還應(yīng)就公司戰(zhàn)略相關(guān)的風(fēng)險與管理層充分交流[18]。董事會的服務(wù)職能至少在四個方面得以體現(xiàn)，即擴(kuò)大外部影響、建立聯(lián)系和籌集資金、提高聲譽(yù)、提供建議等[19]。

前述研究表明，現(xiàn)實(shí)條件下影響董事會職能發(fā)揮的潛在行為和心理因素極其龐雜。在Forbes和Milliken，Ees等人的模型中，努力范式、認(rèn)知沖突、知識技能運(yùn)用、信任關(guān)系被認(rèn)為是董事會行為過程的關(guān)鍵要素；“努力范式”是一個團(tuán)隊層面的概念，是指團(tuán)隊關(guān)于成員個人努力水平的共同預(yù)期；“知識技能運(yùn)用”并非董事會成員自身的經(jīng)驗和專長，而是則是指團(tuán)隊成員應(yīng)在彼此尊重信賴的基礎(chǔ)上，通過互動合作、集體學(xué)習(xí)整合關(guān)于公司內(nèi)部事務(wù)的信息和判斷。這些概念在實(shí)際應(yīng)用中顯得含混而抽象。為此，借鑒Vafeas[10]、Jiraporn等[11]、Lin等[15]實(shí)證研究做法，我們用會議行為所表征的“努力水平”替代原模型中的“努力范式”；基于Sharpe關(guān)于董事會信息獲取的分析，用“信息獲取”替代原來模型中的“知識技能運(yùn)用”，以使得上述變量具有更好的可觀測性。事實(shí)上，知識技能的運(yùn)用本身必須以董事會對信息的充分把握為前提；至于是否有足夠的意愿將經(jīng)驗運(yùn)用于公司事務(wù)，則已經(jīng)包含于另一個過程變量即董事會“努力水平”當(dāng)中。由此構(gòu)建出一個簡化的董事會行為心理-治理有效性模型，如圖1所示。

模型中，被解釋變量是從監(jiān)督、戰(zhàn)略、服務(wù)三個維度分別度量的董事會治理有效性。解釋變量，即影響董事會職能發(fā)揮的是一系列行為過程及心理變量，包括信息獲取、信任關(guān)系認(rèn)知沖突和努力水平；董事會特征作為控制變量。

圖1 董事會行為心理-治理有效性模型

相關(guān)研究假設(shè)如下：

(1)信息獲取與董事會有效性。信息是決策的重要前提。董事會是否積極主動搜集決策相關(guān)信息，對于發(fā)揮其治理職能至關(guān)重要。實(shí)踐中，董事會需要對決策事項的過往、現(xiàn)狀和未來進(jìn)行有效的判斷和評估。然而，由于董事會并不直接介入公司日常經(jīng)營，掌握信息優(yōu)勢的永遠(yuǎn)是CEO，他們不僅篩選、掌控提供給董事會的信息流，甚至能夠左右董事會議事日程。Jensen[14]指出,在典型的大公司中，嚴(yán)重的信息問題限制了董事會工作的有效性；由于缺乏必要的信息，即便是頗具才干的董事也難以有效地監(jiān)督和評估經(jīng)理人，為公司制訂適合的發(fā)展戰(zhàn)略。

然而，身處信息劣勢的董事會并非無可作為；一個負(fù)責(zé)任的董事會可以采取措施改進(jìn)自身的信息獲取。Sharpe[8]認(rèn)為，搜集前瞻性信息和豐富信息來源渠道當(dāng)是解決問題的途徑之一。在他看來，董事會面臨決策評估事項時，應(yīng)當(dāng)改變被動等待經(jīng)理層匯報的做法，在適當(dāng)?shù)那樾蜗轮鲃咏咏締T工、客戶、供應(yīng)商甚至咨詢公司。與此同時，信息質(zhì)量的重要性不言而喻。搜集的信息越是準(zhǔn)確、及時、充分，董事會的決策依據(jù)就越是充分。這一點(diǎn)，不論對于董事會的監(jiān)督、戰(zhàn)略或是服務(wù)職能，均是如此。由是我們提出如下假設(shè)：

H1：信息獲取對董事會監(jiān)督、戰(zhàn)略、服務(wù)效率提高有促進(jìn)作用。

(2)信任關(guān)系與董事會有效性。在現(xiàn)代公司內(nèi)部，董事會與高管之間存在一種建立在信任基礎(chǔ)上的長期關(guān)系，這種非正式契約關(guān)系有助于降低組織決策的成本。[20-21]管家理論認(rèn)為，CEO或者高管團(tuán)隊并不完全是受個人利益驅(qū)使采取行動；作為企業(yè)管家，他們具有追求委托人利益最大化的動機(jī)。這種管家身份根植于委托人與管理者之間的信任關(guān)系；CEO對尊嚴(yán)、信仰及工作成就感的追求會促使他們勤勉盡責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)委托人利益。[22]片面割裂董事會與CEO的聯(lián)系，過分強(qiáng)調(diào)董事會的獨(dú)立性與超然性并不可取。

董事會與高管層之間的信任關(guān)系是維持兩者長期穩(wěn)定合作關(guān)系、協(xié)調(diào)職能發(fā)揮的重要機(jī)制。一方面，董事會較高的信任水平對于管理層是一種正激勵，使得其更愿意分享和溝通相關(guān)決策信息，方便董事會監(jiān)督與戰(zhàn)略咨詢活動開展；另一方面，較高的信任水平使得董事會成員更加樂意向管理層提出開誠布公的意見和建議，因為他們預(yù)期高管人員會慎重考慮或接受他們的建議。[23]Finkelstein和D’Aveni[24]認(rèn)為，董事會與高管團(tuán)隊的相互信任還有助于在股東面前樹立起團(tuán)結(jié)和諧的印象，減少角色沖突帶來的困擾，有助于股東群體接受公司決策體的各項決定。

除此之外，信任關(guān)系還會對董事會與高管團(tuán)隊的風(fēng)險認(rèn)知起到調(diào)和作用。Das和Teng等人[25]研究發(fā)現(xiàn)，由于決策事項的復(fù)雜性以及信息不對稱，董事會和CEO的關(guān)系常常面臨一定的績效風(fēng)險和關(guān)系風(fēng)險；績效風(fēng)險是指經(jīng)營業(yè)績的不確定性，關(guān)系風(fēng)險則指兩者對合作產(chǎn)生不滿的可能性。風(fēng)險承擔(dān)行為要受到人們對于不同風(fēng)險的感知影響，信任恰好成為緩和這種感知風(fēng)險的機(jī)制。相互信任意味著對方不會選擇不合作的預(yù)期；因此在不確定的相互依賴關(guān)系中，董事會與CEO的相互信任使得雙方更有可能表現(xiàn)出參與合作、追求風(fēng)險的意愿和行為，從而改善董事會治理的效果。

因此，從理論層面看，董事會與高管團(tuán)隊之間相互信任是董事會有效運(yùn)作的重要條件，對董事會治理具有整體的促進(jìn)作用。兩者之間越是相互信任，則管理層越是愿意、也更有信心與董事會交流相關(guān)信息，從而極大地便利董事會監(jiān)督和戰(zhàn)略顧問工作開展。與此同時，較高的信任度也使得董事會意見能夠更為便利地傳遞給管理層，更加清晰地為后者所理解和執(zhí)行，由此也就提高了公司治理的效率。因此，我們提出如下假設(shè)：

H2:董事會-管理層相互信任對董事會監(jiān)督、戰(zhàn)略、服務(wù)效率提高有促進(jìn)作用。

(3)認(rèn)知沖突與董事會有效性。認(rèn)知沖突是指團(tuán)隊成員由于各自獨(dú)立進(jìn)行信息處理或決策判斷而造成的意見不一致現(xiàn)象。在典型的團(tuán)隊決策中，成員間意見不一乃屬正常，而且常常有益于集思廣益。Janis[26]指出，批判性思維在克服團(tuán)隊過度凝聚及群體思維方面大有裨益；認(rèn)知沖突有助于幫助團(tuán)隊正確識別非常規(guī)性問題，有助于避免意見一邊倒現(xiàn)象的發(fā)生。Wanous和Youtz[27]研究發(fā)現(xiàn)，意見多樣性對團(tuán)隊決策的質(zhì)量有積極作用；Schweiger等人[28]同樣發(fā)現(xiàn)，一些沖突引誘技術(shù)提高了團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略決策的效果。

心理學(xué)研究表明，認(rèn)知沖突容易在相互依賴、決策任務(wù)復(fù)雜的團(tuán)隊中出現(xiàn)，董事會剛好具備這些特征。作為一個合議體，董事會面對的是關(guān)系公司發(fā)展方向的復(fù)雜事項，團(tuán)隊成員容易產(chǎn)生分歧；當(dāng)然不同的董事會出現(xiàn)意見紛爭的程度可能存在較大差異[29-30]。從理論上看，認(rèn)知沖突首先會影響董事會監(jiān)督控制的效果。因為認(rèn)知沖突是一個批判和調(diào)查式的互動過程，董事會意見分歧和批判式調(diào)查迫使CEO就其重大戰(zhàn)略事項的立場做出更多解釋說明，必要時加以修改或采取其他方案。董事會的認(rèn)知沖突還會提醒管理層重視董事會權(quán)力，以及對股東利益的保護(hù)。認(rèn)知沖突對于董事會發(fā)揮戰(zhàn)略服務(wù)職能同樣具有重要意義。在不確定性條件下，董事會內(nèi)部的不同意見為管理層提供更多的思路和方案，有助于提高戰(zhàn)略決策的質(zhì)量[31]。

因此，提出如下假設(shè)：:

H3：董事會認(rèn)知沖突對董事會監(jiān)督、戰(zhàn)略、服務(wù)效率提高有促進(jìn)作用。

(4)努力水平與董事會有效性。勤勉和忠實(shí)是公司董事的兩大法律義務(wù)。勤勉義務(wù)要求董事在處理公司事務(wù)時能夠如同處理個人事務(wù)一樣認(rèn)真、盡力。然而現(xiàn)實(shí)條件下，公司董事、尤其是外部董事由于身兼數(shù)職，能夠投入董事工作的時間和精力有限。在此情形下，董事將自身時間精力的多大比例投入到公司事務(wù)當(dāng)中，就變得非常重要。董事會成員將自身資源投入董事會職責(zé)工作的強(qiáng)度通常稱為“努力水平”。如果董事會能夠激發(fā)其成員投入更多精力到監(jiān)督、戰(zhàn)略或是咨詢顧問工作當(dāng)中，則這樣的董事會通常會更加高效，即存在如下假設(shè)：

H4：董事會努力水平對其監(jiān)督、戰(zhàn)略、服務(wù)效率提高有促進(jìn)作用。

然而，“努力水平”又是一個極其抽象的概念，在實(shí)證研究中難以計量。一般認(rèn)為，不參加董事會會議、不用心了解公司經(jīng)營狀況、不認(rèn)真閱讀公司有關(guān)報告等行為，都是不努力的表現(xiàn)，嚴(yán)重違反董事會勤勉義務(wù)。因此，相關(guān)實(shí)證文獻(xiàn)多選取董事會會議頻率或會議出席率作為努力水平的觀測變量[32]。董事會越是經(jīng)常會面，會議出席率越高，則董事會為完成治理使命付出的努力越多。因此，上述假設(shè)可細(xì)化為如下假設(shè)：

H4.1：董事會會議頻率對其監(jiān)督、戰(zhàn)略、服務(wù)效率有正向作用。

H4.2：董事會會議出席率對其監(jiān)督、戰(zhàn)略、服務(wù)效率有正向作用。

三、 數(shù)據(jù)來源及樣本

實(shí)證研究數(shù)據(jù)來源于針對公司董事會及高管成員開展的一項問卷調(diào)查。[33]

根據(jù)我國《公司法》規(guī)定，所有股份有限公司必須設(shè)立董事會，對于有限責(zé)任公司不做強(qiáng)制性規(guī)定。因此，調(diào)查對象限制為股份有限公司的董事、董事會秘書或高管成員。

調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)答題方式，通過問卷星調(diào)查公司向其樣本庫企業(yè)發(fā)放。為避免信息重復(fù)，每家公司答題人限制為一人；調(diào)查周期為一個月。共計發(fā)放問卷380份，規(guī)定時間內(nèi)收回問卷313份。通過手工核查，發(fā)現(xiàn)其中105份問卷存在明顯錯漏，予以剔除；最終回收有效問卷208份,有效問卷率54.73%。

經(jīng)查驗，208份調(diào)查問卷IP地址無重復(fù)，地理位置分布合理，覆蓋華東、華中及西部各主要經(jīng)濟(jì)區(qū)域。答題人職位多樣，其中董事會主席/副主席占15%，董事或董事會秘書占45%，CEO或副總經(jīng)理占28%，其他高管成員占9%。對各職位分組答題情況進(jìn)行統(tǒng)計，未發(fā)現(xiàn)分組得分存在顯著差異，各組得分距總樣本平均得分偏離度在-0.71%和2.41%之間。

從所有制結(jié)構(gòu)看，民營企業(yè)占總樣本54%，其次是國有控股企業(yè)(25%)，外資控股企業(yè)(11%)，集體控股企業(yè)(10%)。被調(diào)查企業(yè)最大雇傭規(guī)模33000人，最小雇傭規(guī)模僅52人，樣本企業(yè)平均雇傭員工1890人。受調(diào)查方式和調(diào)查對象限制，我們的被調(diào)查者屬于中小規(guī)模股份有限公司。考慮到以往相關(guān)實(shí)證研究多依賴證券市場公開數(shù)據(jù)，針對上市公司等大型企業(yè)開展，該調(diào)查或?qū)⑻峁┮粋€有益的補(bǔ)充。

鑒于董事會行為涉及公司隱私，具有一定的敏感和爭議性，問卷采用匿名方式答題。

四、 問卷設(shè)計及信度

基于研究目標(biāo)，我們參照Zona和Zattoni,以及Ees等人的量表，設(shè)計了內(nèi)容涵蓋董事會特征、行為過程及治理有效性評價的調(diào)查問卷；其中董事會監(jiān)督有效性、戰(zhàn)略有效性、服務(wù)有效性、信息獲取、信任關(guān)系、認(rèn)知沖突等主觀性變量采用李克特5分量表法進(jìn)行測度，即對照一系列判斷陳述，由答題人用1-5進(jìn)行評分，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。量表項目及依據(jù)參見表1。

表1 量表項目及依據(jù)

利用SPSS20.0統(tǒng)計軟件的信度模塊對問卷可靠性進(jìn)行分析，Cronbachs α系數(shù)為0.836(26項)，說明內(nèi)部一致性很好。

效度方面主要采用因子分析檢驗問卷結(jié)構(gòu)效度。利用SPSS20.0統(tǒng)計軟件對各層面進(jìn)行KMO和Bartlett球體檢驗。結(jié)果顯示，Bartlett球體檢驗顯著性水平為0.000；除認(rèn)知沖突KMO值為0.534相對較低，其他各層面KMO值均在0.6-0.7之間，根據(jù)Kaiser和Rice[34]的觀點(diǎn)，可以做因子分析。使用主成分分析法提取因子，最大方差法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，以特征值大于1作為提取標(biāo)準(zhǔn)，提取到6個因子，可以解釋全體總變異量的65.948%，達(dá)到60%的萃取標(biāo)準(zhǔn)。在刪除因子載荷較低(低于0.4)項目后，最終確定項目個數(shù)及信度指標(biāo)如表2所示；6個變量的Cronbachs α系數(shù)在0.517-0.939之間，表明量表內(nèi)部一致性在可接受范疇[35]。

表2 變量信度檢驗結(jié)果

結(jié)構(gòu)方程模型中各變量描述性統(tǒng)計參見表3。

表3 變量描述性統(tǒng)計

注:*年度董事會會議次數(shù)；**年度平均董事會會議出席率(%)。

五、 結(jié)構(gòu)方程模型的AMOS統(tǒng)計及分析

(一) 模型擬合及改進(jìn)

由于研究涉及態(tài)度、行為變量，且變量間可能存在潛在關(guān)聯(lián)，故采用AMOS統(tǒng)計軟件對結(jié)構(gòu)方程模型中各假設(shè)關(guān)系進(jìn)行驗證分析。在AMOS20.0中運(yùn)用極大似然估計運(yùn)行初始假設(shè)模型即模型1(見圖2)，運(yùn)算結(jié)果如表4第1行所示。

圖2 模型1運(yùn)算結(jié)果

擬合指數(shù)卡方值/自由度CFINFIIFIRMSEAAICBCCEVCI模型1結(jié)果3.6340.8740.8440.8820.11310.113214.6400.553模型2結(jié)果4.2080.9560.9450.9580.12450.83152.0210.246模型3結(jié)果2.2140.9880.9780.9880.07742.64243.9020.206

表5 模型1路徑系數(shù)估計結(jié)果

注:***、**、* 分別表示0.001、0.01、0.05水平顯著。

由于比較擬合指數(shù)CFI、規(guī)范擬合指數(shù)NFI和增量擬合指數(shù)IFI均少于0.90，且近似誤差均方根RMSEA值為0.113大于0.08，模型的整體擬合情況不太理想，據(jù)此修改模型。從模型1參數(shù)的顯著性檢驗(參見表5)可以看出，認(rèn)知沖突、董事會人數(shù)、會議出席率對因變量(監(jiān)督有效性、戰(zhàn)略有效性和服務(wù)有效性)，及會議次數(shù)對監(jiān)督有效性的系數(shù)均不顯著，故刪除這些路徑，重新建構(gòu)模型2(如圖3)。

圖3 模型2標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)結(jié)果

模型2運(yùn)算結(jié)果如表4第2行，擬合指數(shù)相比模型1均有所改善，但RMSEA仍大于0.08，不符合理想模型條件。觀察模型的修正指數(shù)可發(fā)現(xiàn)，信息獲取與信任關(guān)系間修正指數(shù)MI值為9.943，表明他們之間可能存在相關(guān)路徑。事實(shí)上，董事會信息獲取最重要的來源是公司高管。在兩者相互信任情況下，高管將更加愿意分享自己的內(nèi)部信息，其提供的信息也會更加及時、可靠；與此同時，董事會在內(nèi)部信息搜集上投入越多，就越容易與高管人員增進(jìn)溝通和交流，從而為信任關(guān)系的建立搭建基礎(chǔ)?；诖?，增加信息獲取與信任關(guān)系間的相關(guān)性路徑，建立模型3(如圖4)。

模型3運(yùn)算結(jié)果如表4第三行所示，主要擬合指數(shù)顯示：χ2/df小于5，CFI、NFI和IFI均大于0.9，RMSEA小于0.08，且AIC、BCC及EVCI相比模型1、2均有減小的趨勢，說明模型3在各項擬合度指標(biāo)上均達(dá)到要求，可以為后續(xù)實(shí)證研究提供可供參考的藍(lán)本。

圖4 模型3標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)結(jié)果

(二) 檢驗性分析結(jié)果及討論

表6列示了改進(jìn)后的理想模型即模型3的路徑系數(shù)估計，表7顯示了模型3相關(guān)系數(shù)結(jié)果。標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)的大小顯示了各變量之間的關(guān)系及影響程度。

表6 模型3路徑系數(shù)估計結(jié)果

注:***、**、* 分別表示0.001、0.01、0.05水平上顯著。

表7 模型3相關(guān)系數(shù)估計結(jié)果

注:***、**、*分別表示0.001、0.01、0.05水平顯著。

根據(jù)改進(jìn)后的結(jié)構(gòu)方程模型運(yùn)算結(jié)果(圖4、表6)，信息獲取對董事會監(jiān)督、戰(zhàn)略及服務(wù)有效性均顯示出顯著正向影響(路徑系數(shù)分別為0.293,0.265,0.294，t=4.490,4.250,4.924)，支持H1假設(shè)。這一結(jié)果說明，在董事會決策過程中，對信息的把握至關(guān)重要。豐富信息源、提高信息質(zhì)量，將有助于董事會更好地發(fā)揮治理作用。

信任關(guān)系對董事會監(jiān)督、戰(zhàn)略及服務(wù)有效性顯示出顯著的正向影響(路徑系數(shù)分別為0.221,0.323,0.374，t=3.395,5.185,6.264)，結(jié)果支持研究假設(shè)H2。董事會與經(jīng)理層之間相互信任，意味著董事會更加信賴經(jīng)理團(tuán)隊的知識經(jīng)驗，愿意為后者提供必要的咨詢意見；而后者也會在必要的時候主動尋求董事會的幫助；較高的信任度還意味著董事會樂意與經(jīng)理層展開更多對話，樂意授權(quán)經(jīng)理層在一定場合下?lián)巫约旱拇匀恕Ｒ虼?，在公司治理這個運(yùn)作系統(tǒng)中，信任關(guān)系發(fā)揮者一種類似“潤滑劑”的作用，減少了系統(tǒng)部件(董事會與管理層)之間的摩擦。此外，從信息角度來說，相互信任還使得經(jīng)理層提供給董事會的信息能夠更加客觀、完整，從而減少了董事會誤判的可能。這種信任關(guān)系和信息獲取之間的聯(lián)系在模型3相關(guān)系數(shù)估計(表7)中得到體現(xiàn)，兩者在0.01的顯著性水平上表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系(相關(guān)系數(shù)0.219，t=3.080)。

AMOS分析結(jié)果未能支持關(guān)于認(rèn)知沖突對治理有效性作用的假設(shè)H3，這與組織行為研究中認(rèn)知沖突在群體決策中的作用產(chǎn)生了矛盾。由于問卷中認(rèn)知沖突數(shù)據(jù)取決于答題人觀察到的一系列董事會沖突現(xiàn)象,然而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中群體沖突可能是認(rèn)知性的(理性、基于不同判斷過程的沖突)，也可能是情緒性的(通常是非理性的)，兩者之間常常相互交織難以區(qū)分，上述結(jié)果可能是由于被調(diào)查者回答中摻雜有部分非認(rèn)知性沖突因素。因此這一問題尚需要在后續(xù)研究中予以關(guān)注，力爭通過找到更加合理的觀測項目加以解決。

努力水平(會議行為)對董事會治理有效性的影響得到一定程度支持。董事會會議次數(shù)對戰(zhàn)略和服務(wù)有效性顯示出顯著正向影響(路徑系數(shù)分別為0.152,0.150，t=2.630,2.749)。由于董事會不是公司的日常管理機(jī)構(gòu)，對于公司事務(wù)的了解主要依賴會議商討，因此會議次數(shù)多少可以反映出董事會成員投入公司事務(wù)的時間和精力。上述結(jié)果表明，董事會成員加大對公司事務(wù)的投入，有助于更好地完成法律賦予的戰(zhàn)略決策和服務(wù)咨詢職能。然而，董事會會議次數(shù)對監(jiān)督有效性未顯示顯著影響，一個可能的原因是，外部審計的存在使得董事會在監(jiān)督控制中對外部獨(dú)立機(jī)構(gòu)依賴加大。

六、 結(jié) 論

董事會行為是否及怎樣影響其治理效果，是近年來公司治理興起的熱點(diǎn)話題。然而，受制于董事會行為的隱蔽性，以及行為的難以量化，一直以來實(shí)證研究十分匱乏。本研究構(gòu)筑了一個董事會行為心理-治理有效性結(jié)構(gòu)模型；通過問卷調(diào)查方式獲取公司董事會行為過程及治理有效性的第一手資料，在此基礎(chǔ)上考察行為過程對治理績效的影響。通過對樣本數(shù)據(jù)的AMOS統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：

首先，在董事會行為諸要素當(dāng)中，信息獲取對董事會所有職能發(fā)揮均顯示出顯著促進(jìn)作用。董事會的信息來源越是多元化，獲取的信息越是及時、可靠，則董事會監(jiān)督管理層、參與戰(zhàn)略制訂和提供顧問咨詢的效能越高。這一研究結(jié)論與我們的假設(shè)以及此前Sharpe的理論分析相一致，提示我們：現(xiàn)實(shí)條件下董事會應(yīng)當(dāng)改變被動等待管理層報告的做法，積極主動地接近多種形式的信息源，同時注意甄別信息的質(zhì)量。

其次，董事會與經(jīng)理層信任關(guān)系的構(gòu)建非常重要。統(tǒng)計分析顯示，信任水平對于董事會的監(jiān)督、戰(zhàn)略和服務(wù)職能發(fā)揮均存在顯著正向作用。相互信任使得信息能夠更加便利地在管理層與董事會之間共享、流動，有利于提高董事會決策判斷的準(zhǔn)確性，進(jìn)而提高董事會治理效率。

再次，就董事會盡職努力水平而言，會議頻率對董事會戰(zhàn)略及服務(wù)職能的影響較為顯著，會議出席率的影響不顯著。

最后，有關(guān)董事會內(nèi)部認(rèn)知沖突的潛在影響，實(shí)證檢驗未能提供具有統(tǒng)計意義的支持證據(jù)。一個可能的原因是，問卷答題人很難區(qū)分董事會內(nèi)部的沖突到底是認(rèn)知性的還是情緒性的。因此，該問題尚有待于在未來的研究中尋求更加可靠的替代變量加以檢驗。

總體而言，研究表明董事會行為過程中的相關(guān)要素影響和改變治理效能。在所涉及要素當(dāng)中，信息獲取和董事會-經(jīng)理層信任狀況格外重要。這一結(jié)論為董事會治理的完善提供了重要參考。此外，實(shí)證數(shù)據(jù)來自規(guī)模相對較小的股份有限公司；由于此前相關(guān)研究主要針對大型公司，研究提供了新的經(jīng)驗證據(jù)。