何姣榮

摘要：在知識經(jīng)濟時代和激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)想要獲取更多的發(fā)展優(yōu)勢，需要加強對企業(yè)員工重要性的認識，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際制定科學合理的人力資源管理計劃，并制定相應的人力資源薪酬管理激勵機制，為企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展招攬更多人才，從而更好地促進企業(yè)長遠、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬激勵；優(yōu)化策略

引言

薪酬制度作為企業(yè)制度當中的一個重要部分，如何采取適當?shù)募畲胧T工影響很大。所以，在工作中企業(yè)必須要采取有效的措施處理優(yōu)化存在的問題，提高人力資源管理的水平，從而激勵員工積極地投入工作，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

一、薪酬激勵的理論基礎

隨著時代進步，越來越多的企業(yè)開始注重員工的培養(yǎng)，但不少員工對于自身所從事的行業(yè)積極性慢慢降低，這種情況既不利于員工的個人價值展現(xiàn)，也嚴重影響了企業(yè)效益的提升和進步。所以企業(yè)在進行人力資源管理工作時應該及時制訂有用的激勵措施，激發(fā)員工的的工作積極性和敬業(yè)精神，讓企業(yè)員工能夠積極、熱情地投入到工作中，為此需要采取相應的薪酬激勵。薪酬激勵實質(zhì)上是給員工提供滿足其期望的薪酬，以此來激發(fā)員工工作的熱情和積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和收益，從而達成企業(yè)和員工互相滿足的目標。通常薪酬獎勵包含兩方面：外在的薪酬獎勵和內(nèi)在的薪酬獎勵。外在的薪酬獎勵能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，給企業(yè)帶來更多的利益和價值；內(nèi)在的薪酬獎勵可以在精神上給予員工滿足感和成就感，提高員工的自信和企業(yè)的團結(jié)性，為員工個人和企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供支持。

二、薪酬激勵在人力資源管理中的作用

在人力資源管理中，薪酬激勵的作用體現(xiàn)在如下幾個方面：一是運用科學系統(tǒng)的薪酬激勵方法，可以極大地提升員工在企業(yè)的歸屬感和認同感，尤其是企業(yè)的重要員工，企業(yè)在收獲了豐厚的利潤回報和經(jīng)濟價值的時候也不應該忘了員工的付出，尤其是對重要的核心員工，對其應給予相應的薪酬獎勵，這樣才能夠促使員工不斷地以熱情積極的面貌參與到工作中，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和利益；二是通過制訂規(guī)范的薪酬激勵措施，不斷地發(fā)掘員工的潛在能力，激發(fā)員工的特性為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)員工個人價值和企業(yè)效益雙贏的局面；三是采取高效的薪酬激勵措施，可以激發(fā)員工的積極性，讓員工主動地參與到工作中，使企業(yè)效益和員工的價值得到提升；四是通過制訂穩(wěn)定的薪酬激勵措施，可以建立牢固、穩(wěn)定的勞動合作關(guān)系，以人為本，尊重對方的薪酬激勵，比如提高績效獎勵、完善工作福利和生活保障等方式，全面建立穩(wěn)定、長久的合作關(guān)系，為企業(yè)的長期健康發(fā)展奠定了基礎。

三、人力資源薪酬管理存在的問題

（一）缺乏有效的人力資源薪酬激勵機制

一些企業(yè)采取的人力資源薪酬激勵機制是傳統(tǒng)工資分配模式，基本原則是多勞多得、少勞少得。在這樣的激勵機制下，一些企業(yè)員工在個人發(fā)展需求得不到滿足的情況下會選擇跳槽，由此導致人才流失，不利于企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源激勵方式過于簡單

現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)采取的人力資源激勵方式比較單一，大多是以物質(zhì)獎勵為主，沒有發(fā)揮出精神獎勵在激勵機制中的重要作用，應改變激勵方式，更好地發(fā)揮激勵機制的作用。

（三）缺乏科學有效的人力資源薪酬績效考核體系

完善的人力資源激勵績效考核制度能進一步規(guī)范和約束薪酬激勵政策的有效實施，但是現(xiàn)階段一些企業(yè)缺乏完善的績效考核制度，由此也無法發(fā)揮出薪酬激勵的重要作用。企業(yè)缺乏完善的績效考核制度主要表現(xiàn)在薪酬績效考核方式不科學、績效薪酬考核內(nèi)容不合理、薪酬績效考核標準不健全等，在人力資源薪酬績效考核體系不完善的情況下無法激發(fā)員工工作積極性。

四、完善人力資源薪酬管理策略

（一）完善人力資源管理薪酬激勵制度

在社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)想要更好地發(fā)揮出人力資源薪酬管理的作用，在打造人力資源薪酬管理體系的過程中既需要對市場經(jīng)濟模式進行全面的分析，又需要充分借鑒國內(nèi)外先進的人力資源管理薪酬激勵制度，并強調(diào)企業(yè)高級管理人員在薪酬激勵規(guī)劃中的參與，發(fā)揮出企業(yè)發(fā)展主心骨的主人翁地位和作用，通過對企業(yè)各階層員工智慧和能力的凝聚完善企業(yè)薪酬激勵制度。

（二）制定科學合理的薪酬激勵標準和考核機制

企業(yè)人力資源薪酬激勵機制和標準的制定需要充分考慮市場經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)薪酬激勵制度的影響，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際創(chuàng)設科學、合理的薪酬激勵標準，并結(jié)合實際對薪酬激勵標準進行調(diào)整，使人力資源薪酬激勵標準能充分考慮各個部門、各個層面員工的發(fā)展需要，從而在最大限度上提升員工對企業(yè)發(fā)展的滿足感，增強企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)自身的共同發(fā)展。在創(chuàng)建科學合理的薪酬激勵標準之外，還需要制定相應的考核制度，從員工工作績效、工作過程、工作任務等方面對員工進行全面的考評。

（三）優(yōu)化薪酬的結(jié)構(gòu)

從大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成中可以看出，崗位薪酬和績效薪酬的比例存在著失衡的情況，績效薪酬對于調(diào)動員工的工作熱情有著重大作用，可以大大提高員工的積極性，但一味地提高績效薪酬所占的比例也不妥，因為績效薪酬本身就有較大的起伏，主觀原因有員工自身的努力付出、能力和機遇，客觀原因有國家的政策、行業(yè)的現(xiàn)狀等等，所以如果單純地提高績效薪酬所占比例，員工的實際收入會有較大的波動，這直接會導致員工產(chǎn)生巨大的不安和增加跳槽的可能?？冃匠瓯壤绻^低，員工又會因為付出與回報不成比例，實際收入不會有太大變化，而使工作熱情和主動性大大降低。所以，對于績效薪酬占比的高低，企業(yè)必須要根據(jù)自身情況和員工需求合理的規(guī)劃，既保證員工的安全感和歸屬感，又能鼓勵員工通過努力付出而獲取更多的報酬。

五、結(jié)束語

人力資源薪酬激勵制度體現(xiàn)了企業(yè)管理水平的高低，薪酬激勵制度的建立對企業(yè)的發(fā)展有著深遠的意義。企業(yè)管理人員應充分認識到薪酬激勵制度的重要性，采取相應的策略提高企業(yè)的管理水平，提高員工的工作效益，為企業(yè)健康、全面的發(fā)展奠定基礎。

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