楊穎川 季慶陽

摘 要 系統(tǒng)論理論為高校干部作風(fēng)考核研究打開了一個新的視角。從系統(tǒng)論的視角看高校干部作風(fēng)考核，要注意把握整體性、聯(lián)系性、層次結(jié)構(gòu)性、動態(tài)平衡性和時序性等原則?？己藘?nèi)容是考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)，應(yīng)結(jié)合高校干部作風(fēng)的實際，構(gòu)建出科學(xué)規(guī)范、明確具體、易于操作的考核評價指標(biāo)體系，同時注意指標(biāo)間的區(qū)別與聯(lián)系?？己酥黧w是考核系統(tǒng)的中心，該主體要是了解干部作風(fēng)情況的“知情人”?？己酥黧w要多元化，服務(wù)對象的參與很關(guān)鍵，不同考核主體要側(cè)重從自己的視角去評價。考核方法是考核系統(tǒng)的紐帶，應(yīng)堅持定性與定量相結(jié)合、自評與他評相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合?？己私Y(jié)果的運用是考核系統(tǒng)的保障?？己私Y(jié)果出來后，要及時反饋，并與干部的切身利益相掛鉤，才能切實發(fā)揮考核的作用。

關(guān)鍵詞 系統(tǒng)論 高校干部作風(fēng) 考核

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2018.03.010

Abstract The theory of system theory opens a new perspective for the study of the style of college cadres. From the perspective of system theory， we should pay attention to the principles of integrity， connectedness， hierarchy structure， dynamic balance and timing. Is the basis of the examination system， examination content should be according to the reality of the style of cadres of colleges and universities， build a scientific and standardized， specific evaluation index system， specific， and easy to operate at the same time pay attention to the differences and relations between indexes. The subject of assessment is the center of the assessment system. The subject of assessment should be diversified， and the participation of service objects is crucial. Different assessment subjects should focus on evaluating from their own perspective. The assessment method is the link of the assessment system， and the combination of qualitative and quantitative， the combination of self-assessment and his evaluation， and the combination of normal assessment and regular assessment. The application of assessment results is the guarantee of the assessment system. After the assessment results come out， it is necessary to give timely feedback and be linked with the vital interests of the cadres so as to effectively play the role of assessment.

Keywords System theory； style of university cadres； assessment

系統(tǒng)論已被運用到人類生活的各個領(lǐng)域，系統(tǒng)論理論與具體問題的結(jié)合研究也已得到學(xué)術(shù)界的重視。高校干部作風(fēng)建設(shè)，對于提高高校干部的素質(zhì)和服務(wù)水平，推動高校各項事業(yè)的健康、科學(xué)發(fā)展有著重要的作用。高校干部作風(fēng)建設(shè)，各高校都很重視，也采取了一些積極有效的措施，但是，由于追求“短平快”，一陣風(fēng)，常常陷于“抓一抓就有效果，不抓就反彈”的尷尬境地。全面從嚴治黨的新形勢下，高校干部作風(fēng)建設(shè)，要多出新招，求實效。應(yīng)用系統(tǒng)論的理論，探索以高校干部作風(fēng)考核為抓手，可以為加強高校干部作風(fēng)建設(shè)打開一個新的突破口。

1 高校干部作風(fēng)考核的系統(tǒng)論觀點

系統(tǒng)論是由L.V.貝塔朗菲（L.Von.Bertalanffy）在1932年提出的。系統(tǒng)論認為，系統(tǒng)是由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機整體。在這個定義中包括了系統(tǒng)、要素、結(jié)構(gòu)、功能四個概念，表明了要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境三方面的關(guān)系。整體性、關(guān)聯(lián)性、層次結(jié)構(gòu)性、動態(tài)平衡性、時序性等是所有系統(tǒng)共同的基本特征。這些既是系統(tǒng)論的基本思想觀點，也是系統(tǒng)方法的基本原則，表明了系統(tǒng)論不僅是反映客觀規(guī)律的科學(xué)理論，也具有科學(xué)方法論的含義。

從系統(tǒng)論的觀點看，高校干部作風(fēng)考核是一個多因素多層次的系統(tǒng)，它由若干子系統(tǒng)構(gòu)成，包括考核的內(nèi)容（評價指標(biāo)體系）、考核的主體、考核方法、考核結(jié)果的運用等。其中考核的內(nèi)容是考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)，考核主體是考核系統(tǒng)的中心，考核方法是考核系統(tǒng)的紐帶和中介，考核結(jié)果的運用是考核系統(tǒng)的保障。

從系統(tǒng)論的視角看高校干部作風(fēng)考核，為了確保高校干部作風(fēng)考核系統(tǒng)的有效、順暢的運行，應(yīng)把握以下幾個原則。

（1）整體性。整體性原則是系統(tǒng)論的中心思想，高校干部作風(fēng)考核是一個綜合的有機整體，各要素、系統(tǒng)緊密地連接在一起，共同發(fā)揮作用。理解整體性，首先高校干部作風(fēng)考核的目標(biāo)具有整體性，加強高校干部作風(fēng)考核的目的是為了進一步促進干部作風(fēng)的好轉(zhuǎn)，更好地為高校師生員工服務(wù)，這也反映了高校教職員工和全體師生共同的心聲。其次，高校干部作風(fēng)考核的過程具有整體性，其各環(huán)節(jié)、階段不是彼此獨立的，而是在整體目標(biāo)的指導(dǎo)下，統(tǒng)一在一起，更好地為共同目標(biāo)服務(wù)的。

（2）聯(lián)系性。高校干部作風(fēng)考核系統(tǒng)的各個子系統(tǒng)之間是相互依存、作用與制約的，誰也離不開誰。離開了整體，子系統(tǒng)不能單獨發(fā)揮作用，也就沒有了意義。

（3）層次結(jié)構(gòu)性。高校干部作風(fēng)考核系統(tǒng)的層次結(jié)構(gòu)性是指各個子系統(tǒng)處于不同的層次，發(fā)揮著不同的作用。子系統(tǒng)的內(nèi)容也具有層次性，如干部作風(fēng)考核的內(nèi)容，包括思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)，其中思想作風(fēng)是核心，必須放在首位，它決定和影響作風(fēng)的其它方面。

（4）動態(tài)平衡性和時序性。作風(fēng)建設(shè)永遠在路上。高校干部作風(fēng)考核不是一成不變的，隨著新形勢和新問題的出現(xiàn)，其內(nèi)部的子系統(tǒng)也會不斷做出調(diào)整和變化，以保持整個系統(tǒng)的動態(tài)平衡。此外，高校干部作風(fēng)考核不是一個特定時期所特有的，它具有時間空間上的不斷傳承。

2 考核內(nèi)容——考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)

干部作風(fēng)的內(nèi)容，學(xué)界的認識較為一致，主要包括思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)五個方面。相應(yīng)的，高校干部作風(fēng)考核的內(nèi)容，也主要是圍繞這五個方面設(shè)計考核指標(biāo)體系。當(dāng)然，籠統(tǒng)地考核這五個方面是不可行的，一般來說，對于這五個方面應(yīng)進一步細化，構(gòu)建多級指標(biāo)體系，并制定出明確、具體的打分規(guī)則。

指標(biāo)體系的設(shè)計是考核成功與否的基礎(chǔ)，應(yīng)充分注意把握以下四個原則：

（1）科學(xué)規(guī)范。指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該遵從高校干部作風(fēng)建設(shè)的規(guī)律，符合高校干部作風(fēng)的特點，是一個完整的、系統(tǒng)的指標(biāo)體系。杜絕混亂的，互相沖突的指標(biāo)設(shè)計。（2）明確具體。用作考核的指標(biāo)體系必須是清楚明白的、具體的，能量化的就要量化，杜絕模棱兩可的、模糊的、抽象的指標(biāo)。設(shè)計指標(biāo)時應(yīng)注意語言表述，確?？己苏吲c被考核者都很容易明白指標(biāo)的內(nèi)涵，避免曲解或誤解。（3）易于操作。指標(biāo)體系要便于測評，能細化的就要充分細化，考慮到方方面面的細節(jié)。指標(biāo)設(shè)計要盡量詳細、完整，將所有可能的情況都涵蓋進去，避免遺漏而使使用指標(biāo)體系者在面對特殊情況時不知所措。（4）區(qū)別與聯(lián)系。作風(fēng)的五個方面內(nèi)容是學(xué)界比較一致認可的內(nèi)容，涵蓋了作風(fēng)的所有內(nèi)容，是一個完整的系統(tǒng)。五方面內(nèi)容之間既有區(qū)別，又有聯(lián)系，設(shè)計指標(biāo)時要特別注意。從區(qū)別來看，不同方面代表著不同的角度，反映著干部作風(fēng)某一方面內(nèi)容的情況；從聯(lián)系來看，五方面內(nèi)容又不是完全孤立的，它們之間有著緊密的聯(lián)系，如思想作風(fēng)情況如何，會直接影響學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。學(xué)風(fēng)如何也會給工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)造成一定的影響。因此，指標(biāo)設(shè)計時要特別注意五方面內(nèi)容的互相銜接與對照，避免互相沖突與矛盾。這種相互關(guān)聯(lián)性把握的好，才會使指標(biāo)成為一個完整的系統(tǒng)，而不是一個凌亂、松散的拼湊體。

在遵守以上四原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校干部工作的特點，初步設(shè)計一套考核指標(biāo)體系的綱要（見表1）：

3 考核主體——考核系統(tǒng)的中心

考核評價主體，是相對于客體而言的。這里的客體就是被考核的高校干部及其作風(fēng)情況。主體和客體是立足于考核評價關(guān)系而成立的。被考核的干部是客體，與其在作風(fēng)問題上有聯(lián)系的都應(yīng)成為主體，應(yīng)該對客體也可以對其作風(fēng)做出評價的就是主體。考核評價主體，一定要是“知情人”，即對干部本人的工作、作風(fēng)等情況比較熟悉和了解的人。

3.1 考核評價主體應(yīng)多元化（多維度）

要客觀、全面、科學(xué)地評價高校干部的作風(fēng)情況，一個維度的評價肯定是不夠的，應(yīng)發(fā)揮多維度、多方面的評價作用，即考核主體應(yīng)多元化。一般說來，這些維度和方面應(yīng)該包括高校干部的上級、下級、同級和服務(wù)對象等。具體說來，應(yīng)該是主管的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對象（師生員工）、本部門（單位）同事和業(yè)務(wù)相關(guān)單位工作人員、相關(guān)部門負責(zé)人或工作人員（如組織部、宣傳部、紀委、所在分黨委等）。如圖1：

高校干部作風(fēng)考核評價主體多元化，既可以保證考核結(jié)構(gòu)的公正性、客觀性、準確性，同時也可以拓寬信息來源渠道，增加信息的真實性，形成全方位、多視角的考核評價，切實提高干部作風(fēng)考核評價的信度和效度。

3.2 重視服務(wù)對象的參與

由于各種原因，在高校干部作風(fēng)考核過程中，或多或少地忽略了服務(wù)對象的參與。高校干部，其工作的本質(zhì)就是服務(wù)廣大師生員工，推動學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展進步。因此，其作風(fēng)情況如何，接觸或感受比較深刻、全面的，比較有發(fā)言權(quán)的非接受其服務(wù)的廣大師生員工莫屬。只有切實發(fā)揮服務(wù)對象參與高校干部作風(fēng)考核的作用，才能真正全面客觀地對高校干部作風(fēng)情況做出評價，也才能真正有力地推動高校干部作風(fēng)的改進和提升。

3.3 不同考核主體的側(cè)重

高校干部作風(fēng)包含的內(nèi)容是一復(fù)雜、系統(tǒng)的整體（前已述及），不同評價主體因與干部的接觸面不同，對干部的某一或某幾方面作風(fēng)相對比較了解。所以，應(yīng)側(cè)重發(fā)揮不同評價主體對某一方面或某幾方面作風(fēng)的評價，如組織、宣傳部門負責(zé)干部的學(xué)習(xí)、思想教育，那么這些部門的工作人員或負責(zé)人應(yīng)重點評價干部的學(xué)風(fēng)、思想作風(fēng)；干部的上級對干部的思想情況、領(lǐng)導(dǎo)水平等有比較深刻的把握和洞察，應(yīng)重點評價干部的思想作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；服務(wù)對象對干部密切聯(lián)系群眾、真心為師生辦實事、辦好事的情況比較了解，應(yīng)重點評價干部的工作作風(fēng)；紀律檢查部門的負責(zé)人或工作人員由于其工作職責(zé)，應(yīng)重點評價干部的生活作風(fēng)等；本部門（單位）同事與干部工作上接觸較多，應(yīng)重點對干部的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、工作作風(fēng)做出評價；業(yè)務(wù)相關(guān)部門的工作人員與干部的協(xié)調(diào)、溝通、配合較多，應(yīng)重點評價干部的工作作風(fēng)情況。

3.4 需要注意的問題

考核評價主體是一個統(tǒng)一體，應(yīng)共同、綜合發(fā)揮考核評價的作用。從系統(tǒng)論的角度看，系統(tǒng)中各個要素的共同參與是系統(tǒng)功能得以發(fā)揮的重要保障。多元的考核評價主體，每一個方面都是不可缺失的。只有評價主體共同參與，密切配合，互相協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮出應(yīng)有的良好作用，確?？己隧樌M行。

4 考核方法——考核系統(tǒng)的紐帶

考核方法是考核系統(tǒng)得以有效運轉(zhuǎn)的紐帶和中介?？己朔椒ㄊ欠窨茖W(xué)、完備直接影響著考核結(jié)果。不斷完善、創(chuàng)新高校干部作風(fēng)考核方式方法，建立科學(xué)完備的考核評價機制，有利于強化作風(fēng)導(dǎo)向，激勵干部加強作風(fēng)建設(shè)。目前，關(guān)鍵是要圍繞“怎么考核”這個核心，立足考準考實，堅持和完善已有的考核方式，積極探索實踐新的方式方法，綜合運用多種考核方式，逐步建立和完善導(dǎo)向正確、措施科學(xué)、簡便管用、促進發(fā)展的干部作風(fēng)考核評價方式。如圖2所示。

（1）定性與定量相結(jié)合。定性考核，主要依靠考核主體對被評價者的作風(fēng)情況做出經(jīng)驗的分析和判斷。定量考核，就是將考核內(nèi)容以數(shù)量形式表示出來，采取量化的方式來做出評價。定性考核與定量考核各有優(yōu)缺點，可以相互補充，綜合運用，提高考核的效果。

（2）自評與他評相結(jié)合。自評是一種相對主觀的評價，他評是一種相對客觀的評價。自評有利于高校干部自我剖析，反思、發(fā)現(xiàn)自身存在的問題。他評，站在被評價者之外，能夠比較客觀、公正、全面地對被評價者的作風(fēng)情況進行評判。兩者的有效結(jié)合，可以較為準確地反映被評價者作風(fēng)的全貌。

（3）平時考核與定期考核相結(jié)合。高校干部作風(fēng)如何，與其在平常的工作中的表現(xiàn)密切相關(guān)，因此，加強平時、日常的考核、評價就很必要。通過建立作風(fēng)觀察員制度、作風(fēng)巡查制度，可以經(jīng)常性地對干部作風(fēng)情況進行評價和監(jiān)督。定期考核，以一段時間為界，通常為一學(xué)期或一年，可以對干部作風(fēng)較長一段時間的總體情況做出評價。平時考核與定期考核要相互關(guān)聯(lián)，互相對照，共同反映干部作風(fēng)情況。

5 考核結(jié)果的運用——考核系統(tǒng)的保障

高校干部作風(fēng)考核結(jié)果的運用是確保作風(fēng)考核落到實處，確保作風(fēng)考核系統(tǒng)發(fā)揮作用的重要保障要素，考核結(jié)果運用得好，作風(fēng)考核越能發(fā)揮實效，運用得不好，作風(fēng)考核就有可能流于形式，甚至起反作用。

避免考核結(jié)果流于口頭上、書面上，只是“紙老虎”，“稻草人”，發(fā)揮不了作用，起不到效果，一方面要注重考核結(jié)果的反饋，將結(jié)果直接反饋給干部本人，讓其清楚了解各方面對自己的評價，切實增強自律意識，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。另一方面，考核結(jié)果的運用要與干部的績效獎勵、職務(wù)調(diào)整、評優(yōu)評先等緊密結(jié)合，對于考核優(yōu)秀得票率較高、表現(xiàn)突出的干部要予以表揚獎勵，重視對其的培養(yǎng)使用，對于考核評價較低的干部要根據(jù)有關(guān)規(guī)定進行提醒談話、誡勉談話或者組織處理。

6 結(jié)語

習(xí)近平總書記指出，作風(fēng)建設(shè)永遠在路上。干部作風(fēng)，具有反復(fù)性和頑固性。高校干部作風(fēng)建設(shè)，不可能一蹴而就，也不是一勞永逸的工作。當(dāng)前，在系統(tǒng)論理論的指導(dǎo)下，探索高校干部作風(fēng)的考核，對于破解高校干部作風(fēng)難題，加強高校干部作風(fēng)建設(shè)肯定會有所裨益。當(dāng)然，本文也只是初探，一些問題還沒有完全解決，需要進一步的思考和分析，也需要結(jié)合新的形勢發(fā)展，面對新的情況和問題，進一步加強研究。

參考文獻

[1] 高德華等.高校領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)評價指標(biāo)體系構(gòu)建初探[J].廉政文化研究，2013（5）.

[2] 張鑫.領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)長效機制研究[M].北京：學(xué)習(xí)出版社，2013.11.

[3] 冉琛.高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核方法研究綜述[J].高等函授學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2012（4）.

[4] 彭海文.系統(tǒng)論視野下的機關(guān)作風(fēng)建設(shè)探析[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2005（1）.