劉婷 朱紅兵 金聲瑯

（1.黃山學(xué)院，安徽 黃山 245021；2.澳門城市大學(xué)，澳門 999078）

引言

現(xiàn)代企業(yè)中人才已經(jīng)成為體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要最關(guān)鍵的因素，企業(yè)成敗的關(guān)鍵就在于能否留住人才。然而，企業(yè)特別是酒店離職率一直居高不下，這不僅產(chǎn)生了崗位空缺、提高了人員成本，甚至可能導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降、商業(yè)秘密泄露、客戶流失等巨大損失。相比簡(jiǎn)單的工資，企業(yè)員工最想到的是福利。很多上班族抱怨他們的工作任務(wù)重、加班現(xiàn)象嚴(yán)重、工資低等。員工福利、職業(yè)生涯發(fā)展、企業(yè)的認(rèn)可和激勵(lì)、生活和工作的平衡，這四項(xiàng)內(nèi)容是員工最想在企業(yè)中獲得的，而后三項(xiàng)也都是可以通過(guò)合理的福利系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。[1]通過(guò)改善企業(yè)的福利能不能改善員工的歸屬感，能在多大的程度上增加員工的歸屬感，是人力資源管理中面臨的一個(gè)困惑，也是企業(yè)當(dāng)前迫切需要解決的問(wèn)題之一。

本文在前人研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)驗(yàn)證員工福利和員工歸屬感之間的關(guān)系。若兩者之間有正向的關(guān)系，則說(shuō)明企業(yè)可以通過(guò)完善其福利系統(tǒng)來(lái)增強(qiáng)員工的歸屬感，進(jìn)而減少員工的離職率。若二者之間關(guān)系不大或者成反向聯(lián)系，則建議企業(yè)通過(guò)其他渠道加強(qiáng)員工歸屬感。

一、相關(guān)概念

（一）員工福利

員工福利制度在國(guó)外人力資源管理中研究廣泛，其作為企業(yè)薪酬的必要組成部分，既能彌補(bǔ)薪酬不足的缺陷，又可以有效地提升組織忠誠(chéng)度和滿意度。MichaelArmstrong(2009)認(rèn)為員工福利包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保障、交通補(bǔ)助和一定數(shù)量的額外津貼，也包括年假等非直接酬勞，它們共同組成了除現(xiàn)金以外的多樣化的薪酬支付方式。同時(shí)，還有精神角度的收獲，如成就感、贊賞、培訓(xùn)、職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)等，這就從物質(zhì)和精神兩方面來(lái)構(gòu)建更綜合的福利體系。[2]GaryBlau(2001)則是將員工福利分為基本福利（各類保險(xiǎn)、津貼等）和職業(yè)發(fā)展型福利（培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)等）兩類，現(xiàn)在的員工越來(lái)越重視自身的職業(yè)發(fā)展，因此他們對(duì)于職業(yè)發(fā)展型福利的偏好越來(lái)越明顯。[3]美國(guó)商會(huì)則認(rèn)為員工福利計(jì)劃是相對(duì)于直接津貼以外的任何形態(tài)津貼而言的。[4]中國(guó)學(xué)者李懷康從更廣義的角度指出，福利就是用以改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的一切措施。[5]相對(duì)比薪酬、報(bào)酬來(lái)說(shuō)，福利對(duì)員工明顯更具有激勵(lì)作用。

（二）員工福利滿意度

福利滿意度是用來(lái)衡量個(gè)體對(duì)組織福利的認(rèn)知程度，西方經(jīng)典人力資源管理理論認(rèn)為福利滿意度是衡量員工對(duì)企業(yè)福利的滿意程度的標(biāo)尺，可以用來(lái)識(shí)別員工對(duì)組織福利制度正向或負(fù)向的心理評(píng)價(jià)[6]。工作滿意度的組成要素中包括了福利滿意度這一要素。目前學(xué)者對(duì)員工福利滿意度的研究角度主要有兩種：一是通過(guò)設(shè)計(jì)量表測(cè)量員工的福利滿意度，并分析其與組織行為或工作滿意度之間的關(guān)系；二是呼吁企業(yè)建立彈性福利制度的研究。Jenkins&Lawler通過(guò)研究指出，如果企業(yè)的員工薪酬福利管理工作做得好，那么員工的滿足感可以延伸到其他相關(guān)構(gòu)面的滿意上，也更確信薪酬福利是保證員工滿意的最佳來(lái)源。[7]胡陽(yáng)、夏彩云提出彈性福利作為當(dāng)代企業(yè)福利管理的一種創(chuàng)新模式，讓員工對(duì)自己的福利組合自主選擇，能夠更好地滿足員工的多種需求，與現(xiàn)有的基本員工福利相比具有一定的激勵(lì)效用及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[8]

（三）員工歸屬感

員工歸屬感也稱為員工承諾，是在心理契約中員工對(duì)企業(yè)的角色期待滿足后產(chǎn)生的一種基本心理感受，是員工對(duì)組織的一種依戀、承諾和忠誠(chéng)。一直以來(lái)，關(guān)于員工歸屬感分成了行為說(shuō)和態(tài)度說(shuō)兩種學(xué)派。行為說(shuō)認(rèn)為歸屬感是“企業(yè)中的每一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的依存并由此表現(xiàn)出來(lái)的相應(yīng)行為”[9]。我國(guó)大部分學(xué)者則是站在態(tài)度說(shuō)角度，主要關(guān)心個(gè)人對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的堅(jiān)定信念，為了企業(yè)利益而努力工作并且不愿離開企業(yè)的意愿等[10]。

員工歸屬感的作用總結(jié)主要有下幾個(gè)方面：第一、員工能夠從企業(yè)和個(gè)人兩方面進(jìn)行思考；第二、員工能夠主動(dòng)的從事勞動(dòng)；第三、歸屬感是由于滿意度的累積而產(chǎn)生的，這就表示擁有歸屬感的員工的流動(dòng)性很低，也就減少了新工人培訓(xùn)費(fèi)用和因?yàn)槿藛T流失所造成的各種損失。

（四）相關(guān)研究述評(píng)

國(guó)外對(duì)于企業(yè)員工福利的研究起步更早，程度更深，也更為細(xì)致。在員工歸屬感的研究中，一部分學(xué)者在調(diào)查員工歸屬感的影響因素時(shí)，或者是在探討彈性福利計(jì)劃的研究中，將員工福利作為薪酬的一部分進(jìn)行定性分析，來(lái)闡述兩者之間的關(guān)系。還有一部分學(xué)者認(rèn)為福利滿意度是工作滿意度的一個(gè)維度，并通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工福利滿意度會(huì)增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和對(duì)管理人員的信任感。

在員工福利和歸屬感這兩方面的研究中，西方國(guó)家的理論研究較為成熟，但是這兩個(gè)方面都是針對(duì)人的研究，由于文化背景不同，具體到我國(guó)的相關(guān)研究中，還需要結(jié)合中國(guó)特色，找出符合我國(guó)國(guó)情的研究視角。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，個(gè)體差異對(duì)于個(gè)體需求有顯著影響，對(duì)其所享受的福利認(rèn)知感受也會(huì)具有一定的差異性，導(dǎo)致不同的福利滿意度。[11]為此，將個(gè)體特征因素（性別、年齡、婚姻狀況、職位、收入等）作為研究的控制變量，在明確了研究架構(gòu)和研究變量的基礎(chǔ)上，建立第一個(gè)假設(shè)：

H1:個(gè)體特征變量與員工歸屬感顯著相關(guān)。

根據(jù)赫茨伯格的“激勵(lì)保健理論”也叫雙因素理論，保健因素和激勵(lì)因素是驅(qū)動(dòng)人們工作的兩個(gè)關(guān)鍵因素，而激勵(lì)因素更能促使員工產(chǎn)生歸屬感，更加努力工作。有關(guān)員工歸屬感和員工福利等研究也表明，員工福利會(huì)對(duì)員工的歸屬感產(chǎn)生一定影響。據(jù)此，提出第二個(gè)假設(shè)：

H2:員工福利滿意度與其歸屬感顯著相關(guān)。

圖1 研究概念模型圖

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放

員工福利與歸屬感關(guān)系問(wèn)卷是基于研究目的，根據(jù)黃山市某五星級(jí)酒店（X酒店）員工福利的實(shí)際情況，借鑒Danehower和Lust(1995)所設(shè)計(jì)的員工福利滿意度量表BSQ，對(duì)福利質(zhì)量滿意度和福利費(fèi)用滿意度兩個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量。[12]員工歸屬感題項(xiàng)設(shè)計(jì)則是采用Hall DT&Schneider B的態(tài)度說(shuō)這一視角設(shè)計(jì)問(wèn)卷的。[13]

問(wèn)卷采用李克特5點(diǎn)計(jì)量尺度，從非常滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意五個(gè)程度進(jìn)行測(cè)量，分別對(duì)應(yīng)的分值為5分、4分、3分、2分、1分。問(wèn)卷主要分為三大部分:第一部分個(gè)人基本信息，第二部分是對(duì)員工福利滿意度的測(cè)量，第三部分員工歸屬感的測(cè)量。本次調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷100份，收回有效問(wèn)卷80份，有效回收率為80%。采用SPSS19.0對(duì)有效問(wèn)卷進(jìn)行處理分析。本研究是通過(guò)測(cè)量Cronbach系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度，如果α值大于0.7，那么問(wèn)卷的信度就高，數(shù)據(jù)就具有穩(wěn)定性和可靠性；如果α值小于0.7，則說(shuō)明問(wèn)卷的信度不高，需要重新設(shè)計(jì)。本問(wèn)卷Cronbach's Alpha系數(shù)值為0.722，大于0.7，因此問(wèn)卷的內(nèi)部一致性較好，可以根據(jù)此問(wèn)卷做下一步的分析。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）樣本特征分析

從性別來(lái)看，男女比例35:45；從年齡來(lái)看，被調(diào)查員工集中在26—30歲這個(gè)年齡段，其所占比例為50%，其次是31—40歲，所占比例為22.5%；從婚姻狀況來(lái)看，已婚的員工占到71.3%；從工作年限來(lái)看，0—2年的占18.8%、3—5年的占53.8%、6—8年的占21.3%、8年以上的占6.3%；從職位類型來(lái)看，普通員工占61.3%、一線經(jīng)理人員占23.8%、中層經(jīng)理人員占12.5%、高層經(jīng)理人員占2.5%；從收入來(lái)看，月工資在2001—4000這個(gè)階段的員工所占的比例較多，為57.5%，這是因?yàn)檎{(diào)查的大部分員工為基層工作人員。

表1 樣本個(gè)體特征描述性統(tǒng)計(jì)分析

（二）個(gè)體特征因素與員工歸屬感的相關(guān)性分析

本部分用Pearson相關(guān)分析法，探討個(gè)體特征變量與員工歸屬感之間的相關(guān)程度，以驗(yàn)證假設(shè)1。由數(shù)據(jù)分析得知，性別、年齡、婚姻狀況、工作年限與員工歸屬感無(wú)顯著相關(guān)，因此，拒絕部分H1。收入與員工歸屬感正相關(guān)(r=0.371，p=0.001＜0.01)；職位與員工歸屬感正相關(guān)(r=0.370，p=0.001＜0.01)。因此，員工中收入越高、職位越高，其歸屬感程度越高。

表2 個(gè)體特征變量與員工歸屬感的相關(guān)分析

（三）福利滿意度與員工歸屬感的相關(guān)性分析

本部分研究員工福利變量與員工歸屬感的相關(guān)性情況，并根據(jù)分析結(jié)果驗(yàn)證假設(shè)2。

表3 員工福利滿意度與員工歸屬感的相關(guān)分析

由數(shù)據(jù)分析可知，福利的程序滿意和結(jié)果滿意與員工歸屬感有較高的相關(guān)性（r=0.589,p=0＜0.01;r=0.595,p=0＜0.01）?？傮w的福利滿意度與員工的歸屬感也成高度相關(guān)（r=0.62,p=0＜0.01）。因此H2成立，當(dāng)員工對(duì)其所享受的福利越滿意時(shí)，員工的歸屬感程度越高。

根據(jù)以上研究結(jié)果，我們知道了福利滿意度的2個(gè)維度與員工歸屬感成正向相關(guān)，那么高的福利滿意度究竟能夠提升多大程度的歸屬感，這部分我們通過(guò)交叉分析來(lái)分析，如表4。

由分析數(shù)據(jù)顯示可以看出，在員工福利滿意度較低的員工中，有44.4%的員工歸屬感程度較低，55.6%的員工歸屬感程度較高；而在福利滿意度較高的情況下，員工有較低歸屬感的程度下降到3.3%，有較高歸屬感的程度上升到86.7%，也即是當(dāng)員工福利滿意度提高1個(gè)百分點(diǎn)時(shí)，其歸屬感程度上升了1.74個(gè)百分點(diǎn)。其由此我們也可以知道員工福利的滿意度高低對(duì)其歸屬感的形成有較大的影響。這進(jìn)一步驗(yàn)證了H2的成立。

表4 福利滿意度與員工歸屬感的交叉分析

（四）福利滿意度與員工歸屬感的回歸分析

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)員工福利的各變量對(duì)員工歸屬感的預(yù)測(cè)力，本研究以福利的程序滿意、結(jié)果滿意為自變量，加入控制變量即性別、婚姻、年齡、收入、工作年限、職位通過(guò)逐步進(jìn)入進(jìn)行多元回歸分析。最后再探討一下總的福利滿意度和員工歸屬感的相關(guān)情況。如表5。

表5 福利滿意度與員工歸屬感的回歸分析

由分析顯示的數(shù)據(jù)可知，第三個(gè)模型為最終的方程。如果顯著性水平為0.05，那么回歸方程顯著性檢驗(yàn)的P值小于顯著性水平，因此，被解釋變量和解釋變量間的線性關(guān)系顯著，建立線性模型是恰當(dāng)?shù)?。而且這個(gè)模型調(diào)整后的R方為0.428，這說(shuō)明了被解釋變量可以被模型解釋的部分較多，而且主要是由福利的結(jié)果滿意解釋的，福利在一定程度上影響著員工歸屬感的形成。最終的回歸方程為：

員工歸屬感高低=2.214+0.216*結(jié)果滿意+0.278*收入+0.234*程序滿意。

該方程表示福利滿意度每增加一個(gè)單位，員工的歸屬感就會(huì)上升2.942個(gè)單位。這同時(shí)也和上文的交叉分析時(shí)得出的結(jié)論相互印證。

四、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論

本研究假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果如下：假設(shè)H1部分成立，僅收入和職位與員工歸屬感成正向相關(guān)，假設(shè)H2成立。這說(shuō)明被調(diào)查的酒店具有較高的員工福利滿意度，且福利滿意度對(duì)員工歸屬感有較強(qiáng)的影響作用。其次是以員工福利滿意度為自變量，員工歸屬感的高低為因變量，個(gè)體特征變量為控制變量進(jìn)行相關(guān)分析的結(jié)果表明：?jiǎn)T工群體的個(gè)體特征因素與員工歸屬感相關(guān)度不高，進(jìn)一步證明了個(gè)體特征不同對(duì)員工歸屬感的影響有限。

（二）建議

研究結(jié)果顯示，企業(yè)員工福利對(duì)員工歸屬感的形成有很大的貢獻(xiàn)。為了通過(guò)提高員工福利滿意度來(lái)增加員工的歸屬感，企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面采取相應(yīng)對(duì)策。

第一，完善員工福利項(xiàng)目的調(diào)查工作，根據(jù)員工的需求建立福利項(xiàng)目。調(diào)查顯示，在福利方面，其結(jié)果滿意是影響員工歸屬感的主要原因。因此要建立形式多樣、自主靈活的彈性福利計(jì)劃，以滿足員工不同的需要。

第二，加強(qiáng)與員工溝通，爭(zhēng)取使員工福利內(nèi)部公開透明化。企業(yè)內(nèi)部管理人員在福利制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，可采取內(nèi)部調(diào)查方式，了解員工對(duì)福利制度的看法及其需要，也可讓員工參與福利制度和項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，使其充分了解福利制度，提高員工歸屬感。

第三，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過(guò)培訓(xùn)拓寬其晉升空間。由分析結(jié)果可以看出，員工的組織歸屬感是和職位成正向相關(guān)的，所以給員工提供一個(gè)合理的職位晉升對(duì)員工歸屬感的提升有很大的意義。

第四，時(shí)刻掌握外界工資動(dòng)態(tài)，保持員工收入的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。在外部公平滿意方面，企業(yè)必須了解同地區(qū)、同行業(yè)的工資動(dòng)態(tài)，使企業(yè)員工的收入保持競(jìng)爭(zhēng)性。