王麗娜

【摘 要】隨著人力資本的不斷發(fā)展，員工敬業(yè)度越來(lái)越成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)不可忽視的因素。事實(shí)上，越高的員工敬業(yè)度為企業(yè)帶來(lái)越高的組織績(jī)效，越有利于企業(yè)發(fā)展。本文研究了員工敬業(yè)度的影響因素，并從三個(gè)角度出發(fā)，提出企業(yè)要責(zé)權(quán)利相匹配、發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性、避免負(fù)面情緒與矛盾的滋生、提供績(jī)效反饋、體現(xiàn)對(duì)員工的認(rèn)可、暢通企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道、適當(dāng)滿足企業(yè)員工的合理需求、為員工設(shè)立合理的愿景目標(biāo)、提高自身的社會(huì)地位和社會(huì)影響力、為員工營(yíng)造健全完備的工作環(huán)境以及公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等建議來(lái)提高企業(yè)中員工的敬業(yè)度。

【關(guān)鍵詞】員工敬業(yè)度；組織績(jī)效；組織內(nèi)部溝通

一、員工敬業(yè)度及其在組織中的作用

員工敬業(yè)度衡量和評(píng)價(jià)員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出一種承諾和投入的狀態(tài)，它的高低是從深層次反映員工對(duì)企業(yè)文化、管理者水平、職業(yè)發(fā)展前景、薪酬制度等環(huán)境因素的接受程度并在實(shí)際工作表現(xiàn)出的行為態(tài)度，是員工態(tài)度與行為的結(jié)合。

影響企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)影響最大的員工是敬業(yè)度高的員工，當(dāng)員工以高度的積極性投入到工作中，并且員工明確自己的工作促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成時(shí)，就會(huì)將自身的發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)。高敬業(yè)度的員工在工作中的努力行為對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有較大的促進(jìn)作用。調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：當(dāng)員工敬業(yè)度提升60%-70%時(shí)，平均股東的收益會(huì)提升24.2%，可見(jiàn)，當(dāng)員工具有較高的敬業(yè)度時(shí)，提高個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，又進(jìn)一步提高了組織的績(jī)效。所以，員工是否具有較高的敬業(yè)度對(duì)員工自身和組織的業(yè)績(jī)及發(fā)展有很大的影響。

二、員工敬業(yè)度的影響因素

研究表明，影響員工敬業(yè)度的因素很多，包括工作吸引力、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)文化、員工性別、年齡、受教育教程度、社會(huì)風(fēng)氣、市場(chǎng)環(huán)境、國(guó)家政策導(dǎo)向等。其中薪酬、價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，最能影響到員工的敬業(yè)行為。比如薪酬在很大程度上反映了員工的價(jià)值，員工對(duì)薪酬的滿意度越高，在工作中就會(huì)更加敬業(yè)。然而事實(shí)上，很多員工都會(huì)認(rèn)為薪酬制度不合理公平，尤其績(jī)效考核未能真實(shí)反映自身的工作績(jī)效，從而失去工作動(dòng)力，喪失敬業(yè)精神；再如根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，個(gè)人具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)企業(yè)為員工提供良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)對(duì)其個(gè)人的發(fā)展十分關(guān)注，同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的想法讓員工樂(lè)意付出努力，從而激發(fā)其敬業(yè)精神，大大增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與敬業(yè)度。

三、如何提升員工敬業(yè)度？

（一）從加大工作投入度入手提升敬業(yè)度

一是做到責(zé)權(quán)利相匹配，分工明確，計(jì)劃清晰。每個(gè)員工擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平、綜合能力都不相同。為此，企業(yè)需要通過(guò)對(duì)每個(gè)人的特點(diǎn)和每個(gè)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行分析整合，為員工選擇最合適、最匹配的工作崗位。充分將員工的學(xué)識(shí)、能力等內(nèi)因和工作環(huán)境、工作條件等外因結(jié)合，使員工充分了解自己的工作內(nèi)容，明確自己在組織中的位置，有利于有效準(zhǔn)確地發(fā)揮員工潛力。

二是進(jìn)一步發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、心理咨詢等多種方式，激活員工的思想潛力；通過(guò)為員工提供一些基本的工作環(huán)境、特點(diǎn)、復(fù)雜程度等信息，使員工更加了解和掌控工作全過(guò)程。這樣，促使員工對(duì)于提升工作效能擁有一個(gè)清醒的自我認(rèn)知和明確的心里預(yù)期，保持一定程度的工作熱情。同時(shí)，明確上下級(jí)之間不是管控關(guān)系，而是同盟關(guān)系。在保證不偏離目標(biāo)的前提下，由員工自主決定干什么和怎么干，更有利于人的主觀能動(dòng)性和價(jià)值發(fā)揮。

三是注意避免負(fù)面情緒與矛盾的滋生。如果員工在工作中發(fā)生了摩擦和沖突，將會(huì)對(duì)員工的心情產(chǎn)生非常惡劣的影響，進(jìn)而導(dǎo)致工作倦怠，降低工作敬業(yè)度，甚至影響整個(gè)員工群體的敬業(yè)度。因此，企業(yè)在管理過(guò)程中必須高度重視員工摩擦，通過(guò)建立起常態(tài)化的領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)機(jī)制定期適時(shí)溝通，暢通員工向上反映意見(jiàn)建議的渠道。

四是提供績(jī)效反饋。定期或非定期抽出時(shí)間告訴員工什么是正確的，哪些是需要改善的，這很重要，因?yàn)檫@樣做不僅有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也讓員工感知組織和管理者隨時(shí)在關(guān)注他們的工作，他們是重要的，從而增強(qiáng)大家的工作熱情和凝聚力。

（二）從增加情感歸屬感入手提升敬業(yè)度

一是組織或領(lǐng)導(dǎo)要充分體現(xiàn)對(duì)員工的認(rèn)可。獲得認(rèn)可的員工更可能有敬業(yè)表現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)：同一公司內(nèi)，受到認(rèn)可與沒(méi)有受到認(rèn)可的員工，前者的敬業(yè)度水平較后者要高出2倍；受到強(qiáng)烈認(rèn)可的員工，87%的人表示他們與直線管理者的關(guān)系良好；受到較弱認(rèn)可的員工，僅51%的人表示他們與直線管理者的關(guān)系良好；28%的選擇取得重大成就后的認(rèn)可；受到強(qiáng)烈認(rèn)可的員工每月提出的創(chuàng)新想法幾乎受到較弱認(rèn)可的員工的2倍。

二是暢通企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道。管理者應(yīng)該及時(shí)了解員工的情感需求、工作情況和生活情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，給予理解和幫助。對(duì)于新招募的員工，更是要在第一時(shí)間了解溝通，積極傳遞企業(yè)文化和人文關(guān)懷，使其盡快地融入到組織當(dāng)中，提升組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

三是充分尊重和信任員工。員工同樣渴望得到精神上的滿足。因而企業(yè)應(yīng)在日常管理和工作過(guò)程中給予員工足夠的關(guān)懷和幫助，同時(shí)給予員工充分的個(gè)人空間和工作上的自主決策權(quán)，使員工充分感受到信任和尊重。促使員工自覺(jué)自愿地團(tuán)結(jié)到組織周圍，在組織中找到情感的歸屬和寄托，形成組織合力。

四是要適當(dāng)滿足員工的合理需求。企業(yè)中的員工擁有不同的生活環(huán)境、知識(shí)結(jié)構(gòu)、成長(zhǎng)特點(diǎn)、家庭環(huán)境等。組織上要想滿足員工的合理需求，必須要對(duì)員工有一個(gè)全面客觀的了解。進(jìn)而要對(duì)員工提出的需求進(jìn)行科學(xué)判斷，如果有利于員工和組織的發(fā)展，要積極予以幫助和解決；如果不利于員工和組織的發(fā)展，要積極與員工進(jìn)行溝通，取得員工的理解和認(rèn)可。

五是要增強(qiáng)組織內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。企業(yè)要明確組織目標(biāo)，引導(dǎo)員工把實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。在努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，形成團(tuán)隊(duì)合力，共同完成工作。

（三）從強(qiáng)化組織認(rèn)同入手提升敬業(yè)度

一是為員工設(shè)立合理的愿景目標(biāo)。組織要根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際需求和個(gè)人意愿，努力為員工提供科學(xué)合理的發(fā)展路徑，使組織目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)高度契合；同時(shí)提供盡可能完善的業(yè)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃和綜合能力培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工提升技能和工作水平，使他們盡可能地實(shí)現(xiàn)個(gè)人意愿。

二是提高組織的社會(huì)地位和社會(huì)影響力。如果一個(gè)組織擁有良好的社會(huì)聲譽(yù)，那么員工也會(huì)獲得極大的榮譽(yù)感，增加對(duì)組織的認(rèn)同感。也就是說(shuō)，組織在擴(kuò)大社會(huì)影響力、提升社會(huì)地位的同時(shí)，等于在心理層面上和一定的客觀事實(shí)上提升了員工的社會(huì)地位和社會(huì)影響力，這就會(huì)提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，強(qiáng)化組織責(zé)任感。

三是為員工營(yíng)造健全完備的工作環(huán)境。人力資源管理理論認(rèn)為，要想為員工營(yíng)造一個(gè)健全完備的工作環(huán)境，需做好兩個(gè)方面。其一是合理的薪酬體系。必須充分考慮到員工的個(gè)人特質(zhì)、行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)等多方面因素，充分考慮激勵(lì)因素的價(jià)值和作用，對(duì)薪酬體系的設(shè)置實(shí)現(xiàn)最大程度地公平、公正、合理；其二是要有一個(gè)獎(jiǎng)懲結(jié)合的有效考核機(jī)制。建立一支高效的考核團(tuán)隊(duì)和一整套完善的考核激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)員工的個(gè)人情況、年度工作目標(biāo)、任務(wù)進(jìn)展程度等設(shè)置年度、季度、月度考核目標(biāo)，并依據(jù)考核結(jié)果及時(shí)采取獎(jiǎng)懲措施。

四是為員工營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。如果員工認(rèn)為他所處的環(huán)境是公平的，就會(huì)積極主動(dòng)地開(kāi)展工作，努力提高自己的工作產(chǎn)出。反之，如果員工認(rèn)為他所處的環(huán)境是不公平的，就會(huì)影響工作的積極性，甚至出現(xiàn)消極怠工等行為。因此，組織要積極讓員工參與制度的謀劃、設(shè)計(jì)，充分聽(tīng)取和采納員工的意見(jiàn)，提高程序的公平程度，提升員工的公平感。