鄭亞娜

伴隨著全球金觸危機的發(fā)展，在全球范圍內(nèi)掀起了一陣高管高薪的熱潮。同時，我國財政部發(fā)布通知，要求金融類國有企業(yè)規(guī)范薪酬制度，合理管理各級機構(gòu)人員薪酬。高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由年薪和持股薪酬兩個部分組成。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠影響激勵效果，合理的結(jié)構(gòu)能提升效率、鼓勵其創(chuàng)造更高價值。高管的年薪在國外薪酬制度中，高管薪酬的多少與公司績效好壞實際相關。

一、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

（一）高管薪酬的整體狀況描述

1.高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理且形式單一

其不合理的地方主要表現(xiàn)為以下幾點：第一、養(yǎng)老體系不夠完善，部分企業(yè)有相關的養(yǎng)老制度，部分企業(yè)卻沒有；第二、企業(yè)的激勵體制比較單一，并且缺乏可以長期有效實行的激勵機制。此外公司的高管薪酬并未實現(xiàn)與企業(yè)業(yè)績關聯(lián)，公司的業(yè)績和利潤是評價職工工資薪酬的重要原則。公司與薪酬之間是密切聯(lián)系，比如企業(yè)在一個時期經(jīng)營的比較好，高管和職工的薪酬都會高，但是突然企業(yè)業(yè)績嚴重下滑時，高管的薪酬還是像原來一樣高，但是普通職工的薪酬就會發(fā)生劇烈的波動。由此可見企業(yè)高管與公司業(yè)績并不是真正的掛鉤。

2.缺乏合理的績效評價體系

現(xiàn)如今，越來越多的上市公司表現(xiàn)出對業(yè)績的注重，由于它在一定程度上與公司的利潤掛鉤。但是，如果僅僅重視公司經(jīng)營利潤的高低，就只會讓公司在發(fā)展的過程中與自己的初衷越加的背離，不利于在公眾的心中形成良好的企業(yè)印象。在我國的大部分上市公司中，在對待高管年薪分配的這個問題上，尚未形成有效的分配制度，就更不會存在高管薪資與企業(yè)績效之間的長期穩(wěn)定的聯(lián)系。沒有一個關于績效的評價機制的順利建立，必然造成高管薪酬與公司之間的問題的出現(xiàn)。

3. 高管薪酬相關信息不透明且缺乏監(jiān)督

高管薪酬體制的公開透明性很低，部分企業(yè)對外顯示出來的高管薪資讓人不敢相信，即使是真實的也令人不會相信，導致在執(zhí)行的過程中存在著不公平現(xiàn)象。許多公司紛紛使用了一種薪酬保密的制度，加薪以及分紅獎金等的數(shù)量都不會公之于眾，讓職工對于薪酬和績效之間是否存在關系的問題難以做出解答，除此之外，這之間的信任也成為一個重要問題。公開薪酬相關數(shù)據(jù)，才能使報酬標的更加有效。

二、我國上市公司高管薪酬的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

G20峰會把高管薪酬作為重要監(jiān)管對象，國內(nèi)目前高管薪酬體系中大都缺少長期激勵，但其體現(xiàn)出來的是相關約束與鼓勵措施的不到位。同時董事會形同虛設，缺少對經(jīng)理的考核激勵。又因尚未頒布建立相關制度與規(guī)范，相關的配套措施建立不起來，相關市場得不到規(guī)范。高管人員在商場上屬于行政任命，以致薪酬體系已然逃脫了政府的控制，會導致了政府監(jiān)管部門的監(jiān)督障礙。這就簡化了高管的薪酬方案的比較性。同時也減弱了激勵的作用。

（二）相關信息不透明

年報中幾乎不會涉及到高管的個人信息，但是在年報信息披露中，僅是指出其薪酬水平大概位于某個范圍之中，只公布人數(shù)、薪酬總數(shù)。并不會指出薪酬與其業(yè)績是怎樣聯(lián)系的，使得公眾見到其薪酬水平比事實中要低很多。值得更加重視是相關資料沒有很大的公開，這就顯示出這些公司仍可能還有造假等眾多問題。有效的內(nèi)部監(jiān)督是補充，同時也是提升效率的方法。缺少監(jiān)管不但可能形成資產(chǎn)出現(xiàn)的減少，也會形成激勵的相關機制的歪曲以及公正的缺失。

三、存在問題的原因分析

（一）內(nèi)部原因

1.公司制度以及薪酬結(jié)構(gòu)不健全

首先，由于我國大多數(shù)上市公司都是從國有企業(yè)改制而來，所以在內(nèi)部保持了很大比率的國有非流通股，國有股在企業(yè)里占大部分，缺少有效的制約；其次，因股份制改革還并徹底，上市公司中存在著政企不分的現(xiàn)象，致使企業(yè)所有者通過原來的行政任命的方式來選拔董事長，甚至是選拔總經(jīng)理，不具備科學、合理的高管薪酬制度的基礎。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其未與個人績效掛鉤，薪酬管理中缺乏對人力資源戰(zhàn)略管理的正確認識，缺少人力資本的觀念。

2.公司業(yè)績評價體系不完善

缺乏嚴格而系統(tǒng)的績效評價體系，而對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績評判主要依據(jù)為利潤，這會因為利潤存在的特有的不足，以及部分高管可以人為的操控許多行為，而導致如何合理有效的對管理人員的業(yè)績進行考核成為一個困難。如果缺少科學合理的評價體系就無法對高管的成績、乃至企業(yè)的業(yè)績做出正確的評判，而以此為根基進行的各種激勵方式便不容易產(chǎn)生效果。

（二）外部因素

1.相關機制不健全

國內(nèi)資本市場發(fā)展速度較快，但依然處于初期發(fā)展階段，有著種種不成熟表現(xiàn)，如股票市場規(guī)模還不大，國有法人股還不可以上市流通，高管的實際工作量和經(jīng)營業(yè)績并不能通過股價的漲跌表現(xiàn)出來。這一切都阻礙著股權激勵計劃的實行，同時也不能起到應有的激勵效果。

2.相關法律法規(guī)不完善

目前我國公司在股權激勵方面仍然很混亂，法律法規(guī)不健全也導致了并沒有形成一個相對統(tǒng)一的評判標準。各個公司規(guī)章制度都不相同，對待同一問題的看法眾說紛紜，沒有可以適用于所有公司的規(guī)章制度。

四、解決措施

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

我國上市公司的高管薪酬激勵主要是貨幣薪酬。企業(yè)應該大力引入長期激勵，建設多層面的方案，使用好現(xiàn)金、期權以及股票這些長期激勵的方式，充分發(fā)揮長期激勵在公司進步發(fā)展中的作用。在公司中，應充分考慮高管的業(yè)績持續(xù)增長的可能性，即高管的業(yè)績持續(xù)增長時間越長，酬勞就越多，并且是長期激勵模式下的薪酬。只有通過建立業(yè)績與利益結(jié)合的關系，實行有效的激勵，才可以促進企業(yè)發(fā)展。建設多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)高管工作的積極性，使企業(yè)與企業(yè)高管在目標上具有一致性，使公司利益在短期內(nèi)得到明顯的提升。

（二）完善薪酬激勵機制

公司在制定高管激勵方案時，不能只用薪酬激勵這一種形式，而應該添加非薪酬激勵的模式。要設計科學的薪酬層次，適當?shù)脑谝欢ǚ秶鷥?nèi)的差距能夠刺激到相對較差的人，也能夠激勵相對優(yōu)勢的人。除此之外，在設計建立薪酬體制時，仍然要保留原來的固定薪酬，以免員工難以接受新的薪酬體制，固定的部分使他們有一定的安全感，不至于對新制度的反抗。這樣才能達成激勵的目的。期股、期權、分紅權等這些較為新起的激勵方式可以作為對經(jīng)營者的長期激勵，企業(yè)激勵機制已經(jīng)在逐步使用這種先進的模式，員工激勵形式已然朝著多樣化逐步發(fā)展。

（三）加強監(jiān)管并完善披露制度

改革獨立董事制度，充分發(fā)揮獨立董事的作用。要逐漸培養(yǎng)出獨立董事的隊伍，打造出一批有專業(yè)技能，有責任感的儲備干部。要完善內(nèi)部監(jiān)管體系，建設起上市公司與其可以及時相互了解的制度，讓獨立董事確實擁有知情權。要充分利用有關機關對公司的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮外部輿論的監(jiān)管作用。將高管人員的工作效率、工作業(yè)績以及高管人員的工資水平放在公眾的視野之中。

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